İşHukuku

Yıllık izin, işçinin işyerinde çalışmaya başladığı günden itibaren bir yıl sonra hak edilir ve bu hak, iş sözleşmesi devam ettiği sürece ücrete dönüştürülemez. Yıllık iznin kullanılamayacağı dönemler: İşverenin belirlediği izin dönemleri: İşveren, yıllık ücretli izinlerin her yılın belli bir döneminde veya dönemlerinde verileceğini tayin edebilir ve bu dönemlerde işçinin yıllık izin kullanması mümkün olmayabilir. Toplu izin uygulaması: İşyerinde toplu izin uygulamasına karar verilmesi halinde, henüz yıllık izne hak kazanmamış işçiler de bu uygulamaya dahil edilebilir ve bu dönemde yıllık izin kullanmaları mümkün olmayabilir. İş yoğunluğu: İşveren, birikmiş yıllık izinlerin kullandırılması durumunda veya ileride yaşanabilecek olası bir iş yoğunluğunda, işçiyi zorla yıllık izne çıkarabilir. Yıllık izin süresi içinde resmi tatiller, bayram günleri ve hafta tatilleri izin süresinden sayılmaz.

İşten çıkarılan işçinin haklılığını ispat etmesi için aşağıdaki yöntemler kullanılabilir: Yazılı belgelerin toplanması. Tanık ifadelerinin hazırlanması. Zaman çizelgesinin oluşturulması. Hukuki destek alınması. Her olay kendine has özellikler barındırdığından, bir hukuki ön değerlendirme yapmak gereklidir.

696 sayılı Kanun Hükmünde Kararname (KHK) ile kadroya geçen belediye işçilerinin tayin hakkı bulunmamaktadır. Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı'nın ilgili yazısında, bu işçilerin ancak taşeron dönemindeki hizmetleri yürütmek üzere istihdam edilebilecekleri ve iller arası atama veya görevlendirme yapılamayacağı belirtilmiştir. Ancak, işçilerin bu konudaki mağduriyetlerini gidermek amacıyla çeşitli sendikalar ve temsilciler, yetkililere çağrıda bulunarak tayin hakkının tanınmasını talep etmektedir.

İş sözleşmesinde prim düzenlemesi, prim ödemesinin iş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde kararlaştırılması ya da işverence tek taraflı olarak işyeri uygulaması haline getirilmesi yoluyla yapılabilir. Prim sözleşmesinde yer alması gereken unsurlar: Prim türü. Prim miktarı. Prim ödeme şartları. Prim ödemesinin işçi lehine değiştirilmesi, işveren tarafından 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesi kapsamında yazılı teklif ve işçinin 6 iş günü içinde yazılı kabulü ile mümkündür.

İş yeri sahibinin iş yerini mahkemeye verme süresi, davanın türüne ve sürecin karmaşıklığına bağlı olarak değişiklik gösterebilir. Genel olarak, iş mahkemelerinde açılan davaların ilk derece mahkemesi süreci 4 ila 18 ay arasında sürmektedir. Ayrıca, iş hukuku davalarında zorunlu arabuluculuk süreci de bulunmaktadır. Arabuluculuk başvurusu yapıldıktan sonra, işe iade davası hariç, zamanaşımı süresi içinde dava açılabilir. Daha spesifik bir süre için, davanın detaylarına ve mahkemenin iş yüküne göre bir avukatla iletişime geçilmesi önerilir.

Çalışma getirisinin nasıl hesaplandığına dair bilgi bulunamadı. Ancak, prime esas kazanç (PEK) hesaplaması hakkında bilgi verilebilir. Prime Esas Kazanç (PEK) Hesaplama: PEK, günlük ücret ile çalışılan gün sayısının çarpımı ile elde edilir. 2025 yılı için aylık PEK üst sınırı 195.041,25 TL, alt sınırı ise 26.005,50 TL'dir. Günlük PEK üst sınırı 866,85 TL, alt sınırı ise 6.501,38 TL'dir. Brüt Ücret Hesaplama: Brüt maaş, bir çalışanın aylık gelirinin kesintiler yapılmadan önceki değerini ifade eder. Brüt maaş; SGK primi, gelir vergisi, işsizlik primi, damga vergisi gibi çeşitli kesinti kalemlerini içerir. Saatlik Çalışma Ücreti Hesaplama: Saatlik çalışma ücreti, toplam aylık maaşın aylık çalışma saatine bölünmesiyle elde edilir. Daha fazla bilgi için bir mali danışmana başvurulması önerilir.

"Vardiyalı çalışabilir kaşesi" ifadesi, belgelerde veya kayıtlarda vardiyalı çalışma uygunluğunu belirten bir işaret veya onay anlamına gelebilir. Ancak, bu terim hakkında spesifik bir bilgi bulunmamaktadır. Vardiyalı çalışma, iş kanununa göre belirli kurallara tabidir. Örneğin, bir çalışanın haftalık çalışma süresi 45 saati, günlük çalışma süresi ise 11 saati aşmamalıdır. Daha fazla bilgi için iş kanunu ve ilgili yönetmeliklere başvurulması önerilir.

Kurumların personellerinin hak ve sorumlulukları, çeşitli yasal düzenlemelere ve kurum içi talimatnamelere dayanmaktadır. Personellerin bazı hakları: Bilme hakkı: İş sağlığı ve güvenliği ile ilgili riskler, önlemler ve yasal haklar hakkında bilgilendirme. Eğitim hakkı: İş sağlığı ve güvenliği eğitimleri alma. Görüş bildirme ve katılma hakkı: İş sağlığı ve güvenliği ile ilgili konularda görüş bildirme ve katılım sağlama. Seçme ve seçilme hakkı: Belirli sayıda çalışan temsilcisi seçme veya atama. Çalışmaktan kaçınma hakkı: Ciddi ve yakın tehlike durumlarında çalışmaktan kaçınma. Sağlık gözetiminden yararlanma hakkı: Sağlık kontrollerinden geçme. Personellerin bazı sorumlulukları: İş yeri kurallarına uyma: İşveren tarafından belirlenen kurallara ve çalışma düzenine uyma. Görevleri yerine getirme: Verilen görevleri iş ahlakına uygun olarak yerine getirme. İş sağlığı ve güvenliği: İş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan eğitimlere uygun hareket etme. Makine ve ekipmanları doğru kullanma: İş yerindeki makine, cihaz ve araçları kurallara uygun ve güvenli şekilde kullanma. Tehlike bildirimi: Sağlık ve güvenlik yönünden ciddi tehlikeleri ve koruma tedbirlerindeki eksiklikleri bildirme.

Siyasi paylaşım sebebiyle işten atılan bir işçi, belirli tazminatları talep edebilir. İşçinin tazminat alabilmesi için, işten çıkarılmasının sadece siyasi görüşü nedeniyle olması ve işverenin eşit davranma borcuna aykırı hareket etmesi gereklidir. Talep edilebilecek tazminatlar: Ayrımcılık tazminatı. Kötü niyet tazminatı. Kıdem tazminatı. Bu hakların talep edilebilmesi için, iş mahkemesinde dava açılması gerekmektedir. İşten çıkarılma, siyasi paylaşımın işverenin itibarını zedelemesi, çalışma disiplinini ve düzenini bozması eleştiri sınırlarını aşması durumlarında geçerli sayılabilir.

Babalık izni, çalışanın eşinin doğum yapmasıyla başlar ve doğumun gerçekleştiği gün kullanılmaya başlanır. Doğumdan önce babalık izni kullanmak mümkün değildir.

Evet, SGK çıkış kodları 46 ve 47 sicile işler. SGK çıkış kodu 46, işçinin "ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı" nedeniyle iş sözleşmesinin feshedildiğini ifade eder. SGK çıkış kodu 47, işçinin iş yerinde suç işlemesi anlamına gelir. İşçi, bu kodların haksız yere işlendiğini düşünüyorsa, işverenle uzlaşma yoluna gidebilir; uzlaşma sağlanamazsa arabuluculuk veya yargı yoluna başvurabilir.

Tarımda çalışan işçilerin hakları, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu ve 4857 sayılı İş Kanunu hükümlerine göre belirlenir. Bazı temel haklar: Ücret: Tarım işçilerinin ücretleri, Türk parası ile en geç ayda bir ödenmek zorundadır. Çalışma Süresi: Haftalık çalışma süresi 40 saattir; bu süreyi aşan çalışmalar için fazla mesai ücreti hakkı doğar. İzin: En az bir yıl çalışmış işçilere, hizmet sürelerine göre yıllık ücretli izin verilir. Sosyal Güvenlik: Tarım işçileri, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu kapsamında zorunlu sigortalıdır. İş Sağlığı ve Güvenliği: 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu kapsamında tüm tarım işçileri koruma altındadır. Kapsam dışı çalışanlar: 50'den az işçi çalıştırılan tarım işletmelerinde çalışanlar, İş Kanunu'nun kapsamı dışında kalabilir.

Yargıtay kararlarına göre iş sözleşmesinin feshedilemeyeceği bazı haller şunlardır: Sendika üyeliği veya sendikal faaliyetlere katılım: Çalışma saatleri dışında veya işverenin rızasıyla çalışma saatleri içinde yapılan sendikal faaliyetler. Hastalık veya kaza nedeniyle devamsızlık: Hastalık veya kaza nedeniyle bekleme süresinde işe geçici devamsızlık. Gözaltı veya tutuklama: İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması nedeniyle işe devamsızlığının bildirim süresini aşması. Geçerli sebepler: İşçinin yetersizliğinden veya davranışlarından kaynaklanan geçerli sebepler. Bu hallerde iş sözleşmesinin feshi, belirli koşulları sağlamadığı sürece Yargıtay tarafından haksız bulunabilir. İş hukuku konularında doğru bilgi ve danışmanlık için bir avukata başvurulması önerilir.

Evet, İSG'de çocuk işçi çalıştırma yasağı vardır. 4857 sayılı İş Kanunu'na göre, 15 yaşını doldurmamış çocukların çalıştırılması yasaktır. Ancak, 14 yaşını doldurmuş ve zorunlu ilköğretimi tamamlamış çocuklar, okula devamlarını engellemeyecek şekilde hafif işlerde çalıştırılabilirler. Ayrıca, 14 yaşını doldurmamış çocuklar, yalnızca sanat, kültür ve reklam faaliyetlerinde, yazılı sözleşme ve özel izin şartıyla çalıştırılabilirler.

Raporlu gün sayısının 20'yi geçmesi durumunda maaşın kesilip kesilmeyeceği, işçinin ücret ödeme rejimine bağlıdır. Maktu (aylık) ücret: İşçi, ayda kaç gün çalışırsa çalışsın belirli bir ücret alır. Günlük ücret: İşçi, işe geldiği her gün için maaş alır. Ayrıca, iş sözleşmesine veya toplu iş sözleşmesine, raporlu günlerde işçinin maaşının kesilmeyeceğine dair hüküm konulmuşsa, maaş kesilmez. Maaş kesintisi ve ödeme konularında kesin bilgi almak için bir hukuk danışmanına başvurulması önerilir.

Ev sahibi, ev hizmetlisini işten çıkarabilir, ancak bu süreç, çalışanın durumuna ve yapılan işin türüne bağlı olarak değişiklik gösterir. İş Kanunu Kapsamındaki Çalışanlar: Çocuk bakıcısı, hasta bakıcısı, bekçi gibi belirli işlerde çalışan hizmetliler, İş Kanunu'na tabidir ve haklı bir sebep olmadan işten çıkarıldıklarında işe iade davası açabilirler. Borçlar Kanunu Kapsamındaki Çalışanlar: Ev hizmetlerinde aşçılık, uşak, bahçıvan veya temizlikçilik gibi işlerde çalışan hizmetliler, Borçlar Kanunu'na tabidir. Ev hizmetlerinde çalışanların işten çıkarılmasıyla ilgili detaylı bilgi için bir hukuk uzmanına danışılması önerilir.

Hakedişten teminat kesintisi, genellikle işin tamamlanması ve kabul işlemlerinin ardından yapılır. 4735 sayılı Kamu İhale Sözleşmeleri Kanunu'na göre, kesin teminat ve varsa ek kesin teminat, taahhüdün sözleşme ve ihale dokümanı hükümlerine uygun olarak yerine getirildiği ve yüklenicinin idareye herhangi bir borcunun olmadığı tespit edildikten sonra iade edilir. Bazı durumlarda hakedişten kesinti yapılabilir: Fiyat farkı ödenen işlerde, ek kesin teminat hakedişlerden kesinti yapılarak karşılanabilir. İş artışlarında, artan iş tutarı için ek kesin teminat alınır ve bu tutar hakedişlerden kesilebilir. İş bitiminden sonra yapılan denetimlerde, fazla ve yanlış ödemeler tespit edilirse, bu tutarlar yüklenicinin teminatından kesilir. İş devam ederken hakedişlerden kesinti yapılması mümkün değildir; kesintiler ancak işin tamamlanmasının ardından yapılabilir.

İş kazalarında kaçınılmazlık ilkesi, ne yapılsa ve ne önlem alınsa da iş kazasının yine de meydana geldiği durumları ifade eder. Bu ilke, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu'nun 21. maddesinde düzenlenmiştir. Kaçınılmazlık için şu unsurlar gereklidir: İrade dışı gerçekleşen olay. Bilimsel ve teknik kurallara göre alınacak tüm önlemlere rağmen kaza meydana gelmelidir. Kaçınılmazlık durumunda, işveren tüm yasal yükümlülüklerini yerine getirmişse sorumlu tutulmaz; ancak en küçük bir ihmal veya mevzuat ihlali durumunda bu sav kabul edilmez.

14/1-b-5 emeklilik nedeniyle işten ayrılma, 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesine göre şu şekilde yapılır: 1. Emekliliğe Hak Kazanma: İşçi, bağlı bulunduğu kurum veya sandığa başvurarak emekliliğe hak kazandığını belgelendirmelidir. 2. Yazılı Bildirim: Belgeyi işverene yazılı olarak sunarak iş akdinin feshi için resmi talepte bulunmalıdır. 3. Şartların Tamamlanması: İlk sigorta giriş tarihine göre değişen sigortalılık süresi ve prim gün sayısını doldurmuş olmalıdır. 08.09.1999 öncesi sigorta girişi: 15 yıl sigortalılık süresi ve 3600 prim günü. 08.09.1999 sonrası sigorta girişi: 25 yıl sigortalılık süresi ve 4500 prim günü. Bu süreçte, fesih bildiriminin yazılı yapılması ve SGK'dan alınan belgenin sunulması, kıdem tazminatı hakkının güvence altına alınması açısından önemlidir.

İşverenin yemek verme yükümlülüğü, 4857 sayılı İş Kanunu'na tabi değildir. Ancak, iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesinde yemek yardımına dair bir hüküm varsa, işveren bu şartlara uymak zorundadır.