• Buradasın

    Hangi hallerde iş sözleşmesi feshedilemez Yargıtay kararı?

    Yazeka

    Arama sonuçlarına göre oluşturuldu

    İş sözleşmesinin feshedilemeyeceği haller, Yargıtay kararlarına göre, genellikle işçinin savunmasının alınması ve haklı nedenlerin varlığı ile ilgilidir.
    Feshedilemeyecek durumlar:
    1. İşçinin sağlık nedenleri: İşçinin kendi kastı veya yaşam tarzı nedeniyle hastalığa yakalanması veya engelli hale gelmesi, ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla devamsızlığa yol açsa bile, bu durum işveren için haklı fesih sebebi değildir 12.
    2. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller: İşçinin işverene veya ailesine sataşması, cinsel tacizde bulunması veya işyerinde içki ve uyuşturucu madde kullanması gibi durumlar, işverenin derhal fesih hakkı doğurur, ancak işçinin savunması alınmadan yapılan fesihler geçersiz sayılabilir 13.
    3. Geçerli nedenle fesih: İşçinin verimsizliği veya düşük performansı, geçerli bir fesih nedeni olsa da, bu durumun işyerinin normal işleyişini bozması ve fesihten önce işçinin savunmasının alınması gereklidir 4.
    Bu konularda daha detaylı bilgi ve spesifik Yargıtay kararları için ilgili hukuki kaynaklara başvurulması önerilir.
    5 kaynaktan alınan bilgiyle göre:

      Yanıtı değerlendir

      5 kaynak

      1. lerzenurelik.com
        1
      2. moralhukuk.com
        2
      3. hukukihaber.net
        3
      4. 3ehukuk.com
        4
      5. gurcun.av.tr
        5

    Konuyla ilgili materyaller

    Hangi durumlarda işçi iş akdini tek taraflı feshedebilir?

    İşçi, iş akdini tek taraflı olarak aşağıdaki durumlarda feshedebilir: 1. İşverenin yükümlülüklerini yerine getirmemesi. 2. Sağlık sorunları. 3. Disiplin cezaları. 4. Cinsiyet, yaş, ırk ayrımcılığı. İşçi, fesih hakkını kullanmadan önce fesih sebeplerini net bir şekilde belirlemeli ve yazılı bildirimde bulunmalıdır.
    5 kaynak

    Yargıtay iş hukuku ilke kararları nelerdir?

    Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin iş hukuku alanındaki bazı ilke kararları şunlardır: 1. Hafta Tatili ve Yıllık İzin Hesaplamaları: Cumartesi günleri, yıllık izin hesabında dikkate alınmayacak. 2. Fazla Çalışma Ücreti ve İspat Yükü: İmzasız bordrolar da dahil olmak üzere, fazla çalışma ücreti her türlü delille ispat edilebilir. 3. Yıllık İzin Alacağı ve Zamanaşımı: Yıllık izin alacağı, fesih tarihinden itibaren 5 yıllık zamanaşımına tabidir. 4. İş Sözleşmesi ve Objektif Nedenler: Belirli süreli iş sözleşmelerinde objektif neden olmasa bile, işverenin bu durumu ileri sürmesi hakkın kötüye kullanımı olarak değerlendirilir. 5. Belirsiz Alacak Davaları: Kıdem ve ihbar tazminatları genellikle belirsiz alacak davasına konu edilebilirken, yıllık izin ve ücret alacakları genellikle kısmi dava olarak açılmalıdır. 6. İş Müfettişi Raporlarına İtiraz: İş müfettişi raporlarına itiraz davalarında hukuki yarar şartı aranmaz.
    5 kaynak

    Yargıtay işçinin haklı nedenle fesih hakkını nasıl değerlendirir?

    Yargıtay, işçinin haklı nedenle fesih hakkını değerlendirirken 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesi çerçevesinde belirlenen durumları göz önünde bulundurur. Bu durumlar üç ana başlık altında toplanabilir: 1. Sağlık Sebepleri: İşçinin yaptığı iş, onun sağlığı veya yaşamı için tehlike oluşturuyorsa işçi haklı fesih yapabilir. 2. Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Aykırılık: İşverenin işçiye veya ailesine hakaret etmesi, cinsel tacizde bulunması, işçinin ücretini eksik veya hiç ödememesi gibi durumlar haklı fesih sebebidir. 3. Zorlayıcı Sebepler: İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek doğal afetler, salgın hastalıklar veya ulaşımın kesilmesi gibi durumlar zorlayıcı sebep olarak değerlendirilir. Ayrıca, işçinin haklı nedenle feshi için altı iş günü içinde işverene bildirimde bulunması ve bir yıl içinde fesihi gerçekleştirmesi gerekmektedir.
    5 kaynak

    Eşit davranmamaktan dolayı iş sözleşmesi feshedilebilir mi?

    Evet, eşit davranmamaktan dolayı iş sözleşmesi feshedilebilir. İşveren, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesine göre, iş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayanarak ayrımcılık yapamaz ve işçilere eşit davranmak zorundadır.
    5 kaynak

    Yargıtay işe iade kararına uymazsa ne olur?

    Yargıtay'ın işe iade kararına uymaması durumunda, işçi aşağıdaki yasal yollara başvurabilir: 1. Boşta Geçen Süre Ücreti: İşveren, karara uymadığı her ay için işçiye, normal ücretinin 2/3'ü kadar boşta geçen süre ücreti ödemek zorundadır. 2. İşe Başlatmama Tazminatı: İşveren, işçiyi işe başlatmazsa, işçiye en az 4 aylık, en fazla 8 aylık brüt ücret tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür. 3. Tazminat Davası: İşçi, işverene karşı tazminat davası açarak işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücretini talep edebilir. 4. Cezai İhbar: Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'na ihbarda bulunarak işverene idari para cezası uygulanmasını sağlayabilir.
    5 kaynak

    İş hukuku Yargıtay kararları nerede yayınlanır?

    İş hukuku ile ilgili Yargıtay kararları, Yargıtay'ın resmi web sitesinde yayınlanmaktadır.
    5 kaynak

    Yargıtay işyeri uygulaması ne zaman bağlayıcı olur?

    Yargıtay'a göre, bir işyeri uygulaması iş sözleşmesinin hükmü haline gelip bağlayıcı olur üç yıldan fazla tekrarlanması durumunda. Bir uygulamanın işyeri uygulaması olarak kabul edilebilmesi için ayrıca şu şartlar da gereklidir: Genel nitelik taşıması. Devamlılık. Aynı koşullarda sağlanması. İşveren, istediğinde bu uygulamadan vazgeçme hakkını saklı tutmuşsa, uygulama bağlayıcılık niteliği kazanmaz.
    5 kaynak