• Buradasın

    Hangi hallerde iş sözleşmesi feshedilemez Yargıtay kararı?

    Yazeka

    Arama sonuçlarına göre oluşturuldu

    Yargıtay kararlarına göre iş sözleşmesinin feshedilemeyeceği bazı haller şunlardır:
    • Sendika üyeliği veya sendikal faaliyetlere katılım: Çalışma saatleri dışında veya işverenin rızasıyla çalışma saatleri içinde yapılan sendikal faaliyetler 25.
    • Hastalık veya kaza nedeniyle devamsızlık: Hastalık veya kaza nedeniyle bekleme süresinde işe geçici devamsızlık 25.
    • Gözaltı veya tutuklama: İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması nedeniyle işe devamsızlığının bildirim süresini aşması 4.
    • Geçerli sebepler: İşçinin yetersizliğinden veya davranışlarından kaynaklanan geçerli sebepler 25.
    Bu hallerde iş sözleşmesinin feshi, belirli koşulları sağlamadığı sürece Yargıtay tarafından haksız bulunabilir.
    İş hukuku konularında doğru bilgi ve danışmanlık için bir avukata başvurulması önerilir.
    5 kaynaktan alınan bilgiyle göre:

      Yanıtı değerlendir

      5 kaynak

      1. lerzenurelik.com
        1
      2. moralhukuk.com
        2
      3. hukukihaber.net
        3
      4. 3ehukuk.com
        4
      5. gurcun.av.tr
        5

    Konuyla ilgili materyaller

    İş hukuku Yargıtay kararları nerede yayınlanır?

    İş hukuku Yargıtay kararları aşağıdaki platformlarda yayınlanmaktadır: karararama.yargitay.gov.tr. lexpera.com.tr. seymakutlutan.av.tr. ilkayuyarkaba.av.tr.
    5 kaynak

    Yargıtay işe iade kararına uymazsa ne olur?

    Yargıtay'ın işe iade kararına uyulmaması durumunda, işveren mahkeme tarafından belirlenen tazminat miktarını ödemek zorunda kalır. İş Kanunu'na göre, işveren işe başlatmama tazminatı olarak en az dört, en fazla sekiz aylık ücret tutarında ödeme yapar. Ayrıca, işçinin işe iade kararının sonuçlarından yararlanabilmesi için karar kesinleştikten sonra işverene işe geri dönüş için başvurması gerekir.
    5 kaynak

    Hangi durumlarda işçi iş akdini tek taraflı feshedebilir?

    İşçi, aşağıdaki durumlarda iş akdini tek taraflı olarak feshedebilir: Sağlık sebepleri. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller. Zorlayıcı sebepler. İşçi, fesih hakkını kullanmak istediğinde fesih sebeplerini net bir şekilde belirlemeli, iş sözleşmesini feshettiğine dair yazılı bildirimde bulunmalı ve gerekirse hukuki danışmanlık almalıdır. Fesih hakkının öğrenmeden itibaren altı iş günü ve olayın gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılması şarttır.
    5 kaynak

    Yargıtay işçinin haklı nedenle fesih hakkını nasıl değerlendirir?

    Yargıtay, işçinin haklı nedenle fesih hakkını şu şekilde değerlendirir: Sağlık sebepleri: İşçinin sağlığı veya yaşamı için işin tehlikeli olması durumunda işçi, iş akdini derhal feshedebilir. Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı haller: İşveren veya diğer işçiler tarafından işçinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf edilmesi, cinsel veya psikolojik tacize uğraması halinde işçi, iş akdini haklı nedenle feshedebilir. Zorlayıcı sebepler: İşverenin işçinin ücretini eksik veya hiç ödememesi, fazla mesai ücretlerinin ödenmemesi gibi durumlar da haklı fesih nedenleri arasındadır. İşverenin suç işlemesi: İşveren tarafından işçinin veya aile bireylerinden birine karşı suç işlenmesi de haklı fesih sebebidir. İşçinin haklı fesih nedeni olduğunu iddia ettiği durumu açıkça belirtmesi ve fesih nedenlerini yazılı olarak bildirmesi, ispat açısından önemlidir.
    5 kaynak

    Yargıtay iş hukuku ilke kararları nelerdir?

    Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin iş hukuku alanındaki bazı ilke kararları şunlardır: 1. Hafta Tatili ve Yıllık İzin Hesaplamaları: Cumartesi günleri, yıllık izin hesabında dikkate alınmayacak. 2. Fazla Çalışma Ücreti ve İspat Yükü: İmzasız bordrolar da dahil olmak üzere, fazla çalışma ücreti her türlü delille ispat edilebilir. 3. Yıllık İzin Alacağı ve Zamanaşımı: Yıllık izin alacağı, fesih tarihinden itibaren 5 yıllık zamanaşımına tabidir. 4. İş Sözleşmesi ve Objektif Nedenler: Belirli süreli iş sözleşmelerinde objektif neden olmasa bile, işverenin bu durumu ileri sürmesi hakkın kötüye kullanımı olarak değerlendirilir. 5. Belirsiz Alacak Davaları: Kıdem ve ihbar tazminatları genellikle belirsiz alacak davasına konu edilebilirken, yıllık izin ve ücret alacakları genellikle kısmi dava olarak açılmalıdır. 6. İş Müfettişi Raporlarına İtiraz: İş müfettişi raporlarına itiraz davalarında hukuki yarar şartı aranmaz.
    5 kaynak

    Eşit davranmamaktan dolayı iş sözleşmesi feshedilebilir mi?

    Evet, eşit davranmamaktan dolayı iş sözleşmesi feshedilebilir. İşveren, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesine göre, iş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayanarak ayrımcılık yapamaz ve işçilere eşit davranmak zorundadır.
    5 kaynak

    Yargıtay işyeri uygulaması ne zaman bağlayıcı olur?

    Yargıtay'a göre bir işyeri uygulamasının bağlayıcı hale gelmesi için aşağıdaki koşulların sağlanması gerekir: Genel nitelik taşıma. Devamlılık. Edimlerin aynı koşullarda sağlanması. İşverenin vazgeçme hakkını saklı tutmamış olması. İşveren, işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında yapılacak esaslı değişiklikleri yazılı olarak bildirmek zorundadır.
    5 kaynak