• Buradasın

    Hangi hallerde iş sözleşmesi feshedilemez Yargıtay kararı?

    Yazeka

    Arama sonuçlarına göre oluşturuldu

    İş sözleşmesinin feshedilemeyeceği haller, Yargıtay kararlarına göre, genellikle işçinin savunmasının alınması ve haklı nedenlerin varlığı ile ilgilidir.
    Feshedilemeyecek durumlar:
    1. İşçinin sağlık nedenleri: İşçinin kendi kastı veya yaşam tarzı nedeniyle hastalığa yakalanması veya engelli hale gelmesi, ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla devamsızlığa yol açsa bile, bu durum işveren için haklı fesih sebebi değildir 12.
    2. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller: İşçinin işverene veya ailesine sataşması, cinsel tacizde bulunması veya işyerinde içki ve uyuşturucu madde kullanması gibi durumlar, işverenin derhal fesih hakkı doğurur, ancak işçinin savunması alınmadan yapılan fesihler geçersiz sayılabilir 13.
    3. Geçerli nedenle fesih: İşçinin verimsizliği veya düşük performansı, geçerli bir fesih nedeni olsa da, bu durumun işyerinin normal işleyişini bozması ve fesihten önce işçinin savunmasının alınması gereklidir 4.
    Bu konularda daha detaylı bilgi ve spesifik Yargıtay kararları için ilgili hukuki kaynaklara başvurulması önerilir.
    5 kaynaktan alınan bilgiyle göre:

      Yanıtı değerlendir

      5 kaynak

      1. lerzenurelik.com
        1
      2. moralhukuk.com
        2
      3. hukukihaber.net
        3
      4. 3ehukuk.com
        4
      5. gurcun.av.tr
        5

    Konuyla ilgili materyaller

    İşçi çalışmazsa iş sözleşmesi feshedilebilir mi?

    Evet, işçi çalışmazsa iş sözleşmesi feshedilebilir. İşçinin devamsızlığı, belirli koşullar altında işveren tarafından iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi için bir sebep olarak gösterilebilir. Ayrıca, işçinin ücretinin ödenmemesi gibi durumlar da iş sözleşmesinin feshedilmesi için haklı bir sebep teşkil eder.
    5 kaynak

    Yargıtay iş hukuku ilke kararları nelerdir?

    Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin iş hukuku alanındaki bazı ilke kararları şunlardır: 1. Hafta Tatili ve Yıllık İzin Hesaplamaları: Cumartesi günleri, yıllık izin hesabında dikkate alınmayacak. 2. Fazla Çalışma Ücreti ve İspat Yükü: İmzasız bordrolar da dahil olmak üzere, fazla çalışma ücreti her türlü delille ispat edilebilir. 3. Yıllık İzin Alacağı ve Zamanaşımı: Yıllık izin alacağı, fesih tarihinden itibaren 5 yıllık zamanaşımına tabidir. 4. İş Sözleşmesi ve Objektif Nedenler: Belirli süreli iş sözleşmelerinde objektif neden olmasa bile, işverenin bu durumu ileri sürmesi hakkın kötüye kullanımı olarak değerlendirilir. 5. Belirsiz Alacak Davaları: Kıdem ve ihbar tazminatları genellikle belirsiz alacak davasına konu edilebilirken, yıllık izin ve ücret alacakları genellikle kısmi dava olarak açılmalıdır. 6. İş Müfettişi Raporlarına İtiraz: İş müfettişi raporlarına itiraz davalarında hukuki yarar şartı aranmaz.
    5 kaynak

    Eşit davranmamaktan dolayı iş sözleşmesi feshedilebilir mi?

    Evet, eşit davranmamaktan dolayı iş sözleşmesi feshedilebilir. İşveren, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesine göre, iş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayanarak ayrımcılık yapamaz ve işçilere eşit davranmak zorundadır.
    5 kaynak

    Yargıtay ilke kararı nasıl uygulanır?

    Yargıtay ilke kararları, iş hukuku ve ceza hukuku gibi çeşitli alanlarda uygulanır ve aşağıdaki şekillerde hayata geçirilir: 1. İş Hukuku: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin ilke kararları, iş hukuku uygulamalarında birliği sağlamak ve adil çözümler getirmek amacıyla kullanılır. 2. Ceza Hukuku: Yargıtay'a göre, şüpheden sanık yararlanır ilkesi, ceza davasında sanığın mahkumiyetine karar verilebilmesi için mutlaka sanık yararına değerlendirilmelidir. 3. Yargı Etiği: Yargıtay Yargı Etiği İlkeleri, hâkimlerin ve yargı personelinin etik davranışlarını düzenler.
    5 kaynak

    İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi kıdem tazminatı yargıtay kararı nedir?

    İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi durumunda kıdem tazminatı ile ilgili Yargıtay kararları şu şekildedir: 1. Genel Kural: İşten kendi isteğiyle ayrılan (istifa eden) işçi, normal şartlarda kıdem tazminatı hakkına sahip değildir. 2. İstisnai Durumlar: Ancak, işçinin istifası bazı istisnai durumlarda kıdem tazminatına hak kazandırabilir. Bu durumlar arasında: - İşverenin işçiye baskı uygulayarak istifa dilekçesi alması ve işçinin bu durumu ispatlaması halinde, istifa gerçek bir irade fesadı olarak değerlendirilir ve kıdem tazminatı ödenir. - İşçinin sağlık sorunları, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlar veya zorlayıcı sebepler gibi haklı nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda kıdem tazminatı talep edilebilir. 3. Yargı Kararları: Yargıtay'ın bazı kararlarında, işçinin istifa etmesine rağmen belirli şartları sağlaması halinde kıdem tazminatına hak kazandığına hükmedilmiştir.
    5 kaynak

    Yargıtay işyeri uygulaması ne zaman bağlayıcı olur?

    Yargıtay'a göre, bir işyeri uygulaması iş sözleşmesinin hükmü haline gelip bağlayıcı olur üç yıldan fazla tekrarlanması durumunda. Bir uygulamanın işyeri uygulaması olarak kabul edilebilmesi için ayrıca şu şartlar da gereklidir: Genel nitelik taşıması. Devamlılık. Aynı koşullarda sağlanması. İşveren, istediğinde bu uygulamadan vazgeçme hakkını saklı tutmuşsa, uygulama bağlayıcılık niteliği kazanmaz.
    5 kaynak

    Yargıtay işçinin işverene zarar vermesi halinde ne karar verir?

    Yargıtay, işçinin işverene zarar vermesi halinde işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceğine karar verir. Bu karar için belirli şartlar gereklidir: 1. Kusurlu Davranış: İşçinin kusurlu davranışı ile zarara yol açması gerekir. 2. Zarar Miktarı: Meydana gelen zararın, işçinin 30 günlük brüt ücretini aşması gerekir. 3. Zamanaşımı: Fesih, olayın öğrenilmesinden itibaren 6 iş günü içinde ve her halde zararın gerçekleşmesinden itibaren 1 yıl içinde yapılmalıdır. Ayrıca, işçinin verdiği zararın tazmini için işverenin iş mahkemelerine başvurarak maddi tazminat davası açma hakkı da vardır.
    5 kaynak