İşHukuku

Evet, ilaç firmasında çalışan işten çıkarılabilir. İşten çıkarma süreci, işçinin performansına, sağlık durumuna veya işletmenin gereksinimlerine bağlı olarak farklı şekillerde gerçekleşebilir. İşten çıkarma nedenleri arasında: Performans düşüklüğü. Sağlık sorunları. İşletmenin ekonomik durumu. İşten çıkarma süreci hukuki prosedürler gerektirir; bu nedenle bir avukattan destek alınması önerilir.

İşe iade davasını kazanan işçi, yıllık izin ücreti alabilir. Ancak, bu durum davanın sonucuna ve işçinin işe başlatılıp başlatılmamasına bağlı olarak değişir. İşe başlatma durumunda: İşçi işe başlatılırsa, daha önce para olarak almış olduğu yıllık izin ücretini iade etmesi ve bu hakkın yıllık izin olarak devam etmesi gerekir. İşe başlatmama durumunda: İşçi işe başlatılmazsa, yıllık izin ücreti hesaplanırken işten çıkarıldığı tarihteki ücreti değil, boşta geçen süre sonundaki ücreti esas alınır.

Anayasa Mahkemesi'nin (AYM) kıdem tazminatı ile ilgili kararı, 5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştırılanlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanun'un kıdem tazminatına hak kazanma koşullarını düzenleyen hükümlerinin iptaline ilişkindir. Bu karara göre: Basın işçilerinin kıdem tazminatına hak kazanma koşulları yeniden düzenlenmiştir. Kıdem tazminatına hak kazanma koşulları açısından işçiler arasında eşitlik sağlanmıştır. Bu kararın, benzer durumdaki diğer çalışanlar için de eşitlik sağlanması açısından bir emsal teşkil edebileceği değerlendirilebilir.

Evet, performans nedenli fesihte ihbar tazminatı ödenir. 4857 sayılı İş Kanunu'na göre, performans nedenli yapılacak fesihlerde işçiye hak kazandığı kıdem ve ihbar tazminatının ödenmesi hukuki bir zorunluluktur.

İŞKUR'a bildirim yapılmazsa çeşitli yasal sonuçlar ortaya çıkabilir: İdari para cezası: İlgili aya ait aylık işgücü çizelgesinin takip eden ayın sonuna kadar doldurulmaması durumunda işverenlere idari para cezası uygulanır. Geçersiz fesih: İşveren, toplu işten çıkarma yapmadan önce İŞKUR'a bildirimde bulunmazsa, bu durum geçersiz fesih olarak değerlendirilebilir ve işveren tazminat riskleriyle karşı karşıya kalabilir. Haksız ödeme: İşsizlik maaşı alan bir kişi, durumunu 15 gün içinde İŞKUR'a bildirmezse, yapılan ödemeler yasal faiziyle geri alınır.

Evet, sigortasız çalışan da dahil olmak üzere her çalışan tebligat alabilir. Tebligat yapılabilmesi için işçinin daimî olarak çalışması yeterlidir. Tebligat yapılacak kişinin sigortalı olup olmaması, tebliği yapan memur açısından hem kontrol bakımından zorunlu değildir hem de yetki bakımından kapsam dâhilinde değildir.

I46 belgesi, iki farklı bağlamda ele alınabilir: 1. Dosya uzantısı: I46, Binary Data dosya formatına ait bir dosya uzantısıdır ve genellikle Unknown Developer tarafından üretilen bir programla açılır. 2. ICD-10 kodu: I46.0, "Başarılı resüsitasyon ile kalp durması" anlamına gelen bir ICD-10 kodudur.

Emekli olduktan sonraki ilk iş gününün nasıl hesaplandığına dair bilgi bulunamadı. Ancak, emekli olduktan sonra aynı işyerinde çalışmaya devam eden işçilerin kıdem ve yıllık izin haklarının hesaplanması hakkında bilgi verilebilir. Kıdem Tazminatı: Emekli olup kıdem tazminatını alan işçinin aynı işyerinde çalışmaya devam etmesi yeni bir iş sözleşmesine dayanır ve kıdemi sıfırlanır. Yıllık İzin Hakkı: Emekli olduktan sonra aynı işyerinde çalışmaya devam eden işçinin yıllık ücretli izin süresi hesaplanırken önceki ve sonraki çalışma süreleri toplanır.

Tam süreli iş sözleşmesi, işçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre belirlendiği sözleşmedir. Kısmi süreli iş sözleşmesi ise işçinin haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az olması durumunda imzalanan sözleşmedir. Kısmi süreli çalışan işçi, tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz.

İlave tediye, 26 gün üzerinden hesaplanır. Bu hesaplama, hafta tatili ücretinin (haftada bir gün) dikkate alınmaması esasına dayanır. Eğer işçi tam yıl çalışmamışsa, ilave tediye o yıl için kıstelyevm (günlük çalışma oranına göre) esasına göre hesaplanır.

Asgari ücret zammı sonrası işverenlerin yapması gerekenler: Bordro ve muhasebe yönetimini güncellemek: Yeni asgari ücret ve diğer bordro parametrelerine göre hesaplamaların yapılması gereklidir. Teşviklerden yararlanmak: SGK ve işsizlik sigortası gibi teşviklerin araştırılması ve başvuruların yapılması, işveren maliyetlerini düşürebilir. Çalışanlarla iletişimi artırmak: Ücret değişikliklerinin çalışanlara doğru bir şekilde açıklanması ve olası soruların yanıtlanması önemlidir. İş sözleşmelerini gözden geçirmek: İş sözleşmesinde ücret artışına dair bir hüküm yoksa ve işçinin ücreti asgari ücretin altında kaldıysa, işverenin zam yapma zorunluluğu doğabilir. Ayrıca, işverenlerin Sosyal Güvenlik Kurumu ile iletişime geçerek gerekli bilgileri alması ve başvuru süreçlerini takip etmesi önerilir.

İş yerinde kimlik bildirimini sorumlu işletici yapar. Sorumlu işleticinin görevleri: Otel, motel, han, pansiyon gibi konaklama yerlerinde veya ticaret ve sanat amacı güden iş yerlerinde, çalışanların ve barınanların kimlik bilgilerini ilgili belgelere yazmak. Bu belgeleri belirlenen süre içinde en yakın yetkili genel kolluk örgütüne teslim etmek. Ayrıca, 25 Mart 2020 tarihinden itibaren elektronik ortamda bildirim yapma imkanı da bulunmaktadır.

İşverenin iş kolu kodunun nasıl değiştirileceğine dair bilgi bulunamadı. Ancak, işverenin işçinin meslek kodunu değiştirmesi için aşağıdaki adımlar izlenebilir: 1. İşverene Başvuru: İşçi, meslek kodunun değiştirilmesini işverene talep etmelidir. 2. Sistem Üzerinden Değişiklik: İşveren, SGK sistemi üzerinden meslek kodunu değiştirebilir. 3. Yazılı Dilekçe: Eğer işveren sistem üzerinden değişikliği yapmıyorsa, işçi Sosyal Güvenlik Merkezi'ne dilekçe ile başvurabilir. İşveren, meslek kodunu değiştirmek istemezse, işçi dava açabilir.

Birden fazla işverenden huzur hakkı alınması mümkündür, Türk Ticaret Kanunu ve Vergi Mevzuatı buna izin vermektedir. Ancak, bu durumda huzur hakkı ödemelerinin tamamı, yıllık gelir vergisi beyannamesine dahil edilmek zorundadır. Eğer alınan huzur hakkı, Gelir Vergisi Kanunu’nda belirtilen beyan sınırını aşıyorsa, kişinin yıllık gelir vergisi beyannamesi vermesi gerekecektir. Doğru beyan ve vergilendirme işlemleri için bir mali müşavirle çalışmak faydalı olacaktır.

Madde 437, Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nda (HMK) yer alan ve "Hakem Kararının Tavzihi, Düzeltilmesi ve Tamamlanması" başlıklı maddedir. Bu maddenin içeriği şu şekildedir: Maddi hataların düzeltilmesi. Kararın tavzihi. Tamamlayıcı hakem kararı. Süre uzatımı. Kararların bildirilmesi.

İş mahkemesinde asgari ücret farkının nasıl hesaplandığına dair bilgi bulunamadı. Ancak, ücret alacaklarının hesaplanmasında genel olarak şu yöntemler uygulanır: Brüt Ücret Hesaplaması. Giydirilmiş Ücret. Faiz Hesaplaması. Asgari ücret farkları, hüküm tarihine kadar yürürlüğe giren tüm asgari ücretler üzerinden yeniden hesaplanarak belirlenebilir. Daha detaylı bilgi ve hesaplama için bir avukata başvurulması önerilir.

İşçi hakları ile ilgili haberler çeşitli gazetelerde yer almaktadır. İşte bazı örnekler: Milli Gazete: Kamu işçileri ve işçi hakları ile ilgili haberler bu gazetede yayımlanmaktadır. Posta: İşçi hakları ile ilgili son dakika haberleri bu sitede bulunabilir. Cumhuriyet: İşçi hakları ile ilgili haberler ve güncel gelişmeler bu gazetede yer almaktadır. Habertürk: İşçi hakları ile ilgili haberler ve sosyal güvenlik konuları bu sitede ele alınmaktadır.

İş mahkemesi kararlarına karşı temyizden sonra başvurulacak merci, Yargıtay'dır. Temyiz başvurusu, kararı veren iş mahkemesine veya başka bir yer mahkemesine temyiz dilekçesi verilerek yapılır. Temyiz incelemesi sonucunda Yargıtay, bozma kararı verebilir. Eğer yerel mahkeme, Yargıtay'ın bozma kararına uymazsa, bu karara karşı doğrudan temyiz yoluna başvurulabilir. Temyiz kararları üzerine başvurulabilecek bir üst merci bulunmamaktadır; dolayısıyla kararlar kesindir.

Yabancı işçilere verilen belirli süreli çalışma izni, genellikle ilk başvuruda bir yıl süreyle verilir. Aynı işyerinde ve aynı pozisyonda çalışmaya devam edilmesi halinde, çalışma izni süresi uzatılabilir ve ilk uzatmada iki yıl, sonraki uzatmalarda ise üç yıla kadar izin verilebilir. Çalışma izninin süresi, belirli durumlarda Bakanlık onayı ile işe başlandıktan sonra da verilebilir. Yabancı işçilerin çalışma izni, iş sözleşmesinin niteliğini belirlediği için belirli süreli iş sözleşmesi yapılması durumunda, İş Kanunu’nun genel hükümleri çerçevesinde iş sözleşmesinin sona ermesi halinde kıdem tazminatı, iş güvencesi ve ihbar tazminatı hükümleri geçerli olmayacaktır.

Stajda fazla mesai sınırı, stajyerin eğitim kurumu tarafından zorunlu staja tabi olup olmamasına göre değişiklik gösterir: Zorunlu staj: Stajyer öğrenci lise öğrencisi ise haftada 3 gün, üniversite öğrencisi ise haftada 6 gün ve haftalık 45 saati aşmayacak şekilde çalışabilir. Gönüllü staj: Stajyer, 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında işçi olarak kabul edilir ve fazla mesai yapabilir. Ayrıca, İş Kanunu'na göre bir yılda en fazla 270 saat fazla mesai yapılabilir.