İşHukuku

Grev hakkının önemli olmasının bazı nedenleri: İşçi haklarının korunması. Uyuşmazlıkların çözümü. Sosyal adaletin sağlanması. Demokratik güvence.

Haklı fesih halinde ihbar tazminatı ödenmezse, işçi veya işveren dava açabilir. İhbar tazminatı davasının hak düşürücü süresi de 5 yıldır ve bu süre, iş akdinin bitiş tarihinden başlar. İhbar tazminatı, iş sözleşmesini feshetmek isteyen tarafın kanunda belirtilen bildirim sürelerine uymaması durumunda gündeme gelir. İhbar tazminatı ödenmezse olabilecek bazı durumlar: İşçinin dava açma hakkı: İşçi, işverenin ihbar tazminatını ödememesi halinde iş mahkemelerinde dava açabilir. Arabuluculuk zorunluluğu: İş mahkemeleri kanunu gereğince, ihbar tazminatı davası öncesinde arabuluculuk zorunlu hale gelmiştir. Alacağın kesilmesi: İşveren, işçinin alacağından ihbar tazminatını kesebilir.

İşten çağrılmayan işçi, ihtarname çekebilir. İhtar çekmek için bir avukattan hukuki destek alınması tavsiye edilir. İhtarname çekmenin bazı nedenleri: Maaşın ödenmemesi. İşyerinde mobbinge uğrama. Ek mesai ücretlerinin alınamaması. Yıllık izinlerin kullandırılmaması. İşyerinde cinsel tacize uğrama. İş koşullarının değişmesi. İşe devamsızlık (art arda 2 iş günü veya bir ay içinde 3 iş günü işe gelinmemesi). İhtarnamenin geçerli sayılabilmesi için, Noterlik Kanunu'nun 106. maddesinde belirtilen tüm unsurları içermesi gerekir.

Kod 29 ile işten çıkarılan bir işçi, işsizlik maaşı alamaz. İşsizlik maaşı alabilmek için işten çıkarılma sebebinin haksız bir feshe dayanması gerekir. Ancak, işveren ihbar ve/veya kıdem tazminatı ödediyse, bu ödemelere ait belgelerle İŞKUR’a başvurulması halinde, diğer şartlar da tutuyorsa işsizlik maaşı alınabilir.

Belirli süreli iş sözleşmelerinde iş güvencesi yoktur. İş güvencesi, yalnızca belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler için geçerlidir.

Evet, arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamazsa işçi sendikası grev kararı alabilir. Arabuluculuk safhasının 15 günlük süresi vardır ve bu süre 6 gün daha uzatılabilir.

14. madde ile işten çıkarılan bir işçinin yapması gerekenler, işten çıkarılma nedenine ve ilgili yasal düzenlemelere bağlıdır. Genel olarak işten çıkarılan bir işçinin yapması gerekenler: Hukuki yollara başvurmak: İşçi, haklarını almak için hukuki yollara başvurmalıdır. Arabulucuya başvurmak: İşten çıkarılan işçi, bir ay içinde arabulucuya başvurmalıdır. Zamanaşımına dikkat etmek: Haksız yere işten çıkarılan işçi, beş yıl içinde hukuki yollara başvurmalıdır. 14. madde ile işten çıkarılan bir işçi için özel olarak: Askerlik nedeniyle işten ayrılma: İşçi, askerlik dönüşü iki ay içinde işe başlamak istediğini işverene bildirmelidir. İşten çıkarılan bir işçinin haklarını tam olarak alabilmesi için bir avukattan profesyonel hukuki danışmanlık alması önerilir.

Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi 5 yıldır. Zamanaşımı, alacağın muaccel olmasıyla işlemeye başlar. Örneğin, bir işçi 7 yıl önce hak kazandığı ancak bugüne kadar talep etmediği veya ödenmeyen ücretini, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren 5 yıl içinde talep edebilir.

Tazminat Komisyonu, aşağıdaki davalara bakar: Ceza hukuku kapsamındaki soruşturma ve kovuşturmalar ile özel hukuk ve idare hukuku kapsamındaki yargılamaların makul sürede sonuçlandırılmadığı iddiasıyla açılan davalar. Mahkeme kararlarının geç veya eksik icra edildiği ya da hiç icra edilmediği iddiasıyla açılan davalar. 5271 sayılı Ceza Muhakemesi Kanunu’nun 142’nci maddesinin ikinci fıkrasına göre koruma tedbirleri nedeniyle oluşan maddi ve manevi her türlü zararın tazmini. Ayrıca, 7499 sayılı Kanun'un 24. maddesiyle 6384 sayılı Kanuna eklenen 2. madde kapsamında, Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi ve Türkiye'nin taraf olduğu ek protokoller kapsamında korunan haklara ilişkin Avrupa İnsan Hakları Mahkemesinin yerleşik içtihatları doğrultusunda Türkiye aleyhine verilen ihlal kararlarının yoğunluğu dikkate alınarak, Avrupa İnsan Hakları Mahkemesine yapılmış başvurulara ilişkin diğer ihlal alanları da Tazminat Komisyonu'nun görev alanına dahil edilmiştir.

Kıdem tazminatında her yıl için ayrı faiz hesaplanmaz, faiz yıllık bazda değerlendirilir. İlk yıl için, ödeme gününün belirlendiği veya temerrüdün gerçekleştiği tarihte geçerli olan en yüksek vadeli mevduat faizi uygulanır. Yıl içinde faiz oranlarında meydana gelen artış veya azalışlar dikkate alınmaz; sadece her yılbaşında belirlenen en yüksek mevduat faizi uygulanır.

Eksik gün nedenleri 6 (kısmi istihdam) ve 7 (puantaj kayıtları) ile ilgili sorunların ne zaman düzeleceğine dair bilgi bulunamadı. Ancak, bu konularla ilgili bazı bilgiler şu şekildedir: Eksik gün nedeni 06 (kısmi istihdam) ve 07 (puantaj usulü) ile bildirilen, ay içindeki prim gün sayısı 8 veya altında olan sigortalılar, bakmakla yükümlü olunan kişi statüsünde iseler, eksik sürelerini isteğe bağlı sigorta kapsamında 30 güne tamamlayabilirler. 20.11.2023 tarihi itibarıyla, ay içerisinde hiç çalışmayan, 0 gün ve 0 kazanç ile bildirimi yapılan sigortalılar için eksik gün nedeni olarak "07-Puantaj Kayıtları" kodunun seçilmesi engellenmiştir. Eksik gün nedenleri ve düzeltme süreçleri hakkında en güncel bilgileri almak için Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) ile iletişime geçilmesi önerilir.

Birlikte istihdam, doğrudan bir iş kanununda düzenlenmemiştir. Ancak, bu çalışma biçimi, 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında değerlendirilmektedir. Birlikte istihdam, özellikle grup şirketleri veya holdinglerde, işçilerin aynı anda birden fazla işverene hizmet vermesi şeklinde ortaya çıkar.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesi, işverenin, belirli hallerde iş sözleşmesini bildirim süresi beklemeden feshedebileceğini düzenler. Bu haller şunlardır: Sağlık sebepleri: İşçinin hastalığının tedavi edilemeyecek nitelikte olması ve işyerinde çalışmasının sakıncalı olduğunun sağlık kurulunca saptanması. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller: İşveren veya aile üyelerine hakaret, cinsel taciz, işverenin güvenini kötüye kullanma, hırsızlık gibi durumlar. Zorlayıcı sebepler: İşçinin işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmasını engelleyen durumlar. Gözaltı veya tutuklama: İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması durumunda, devamsızlığın bildirim süresini aşması. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 26. maddesi ise, 24. ve 25. maddelerde belirtilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak sözleşmeyi fesheden tarafın, bu tür davranışları diğer tarafın öğrendiği günden itibaren altı iş günü içinde ve her durumda fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde bu hakkını kullanması gerektiğini belirtir.

Mehnat Kodeksi'ne göre iş sözleşmesinin kaç yıl olduğuna dair bilgi bulunamadı. Ancak, Türk iş hukukuna göre belirli süreli iş sözleşmelerinde azami bir süre sınırı bulunmamaktadır. Belirli süreli iş sözleşmesinin süresi ile ilgili bir alt sınır da yoktur; bu nedenle, sözleşme en az 1 günlük yapılabilir. İş sözleşmeleriyle ilgili güncel ve doğru bilgi için bir avukata danışılması önerilir.

Öğretim görevlilerinin yol izni süresi, 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu'na tabi memurlarda olduğu gibi, yıllık izin süresine ek olarak verilebilen en fazla 4 gün ile sınırlıdır. Bu süre, gidiş için 2 gün ve dönüş için 2 gün olarak hesaplanır. Yol izni, otomatik olarak her izinde verilen bir hak değildir; çok zorunlu ve çok ender durumlarda, memurun yıllık iznini görev yerinin bulunduğu belediye veya köy sınırları dışında geçirecek olması halinde, yetkili amirin uygun görmesiyle kullandırılır.

SGK'da 20 gün ve üzerini tama tamamlama, kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçilerin ay içinde 20 günden fazla çalışmalarının, kısmi süreli çalışma olarak sayılamayıp tam süreli çalışma olarak değerlendirilmesi ve prim gün sayılarının 30 güne tamamlanması işlemidir. Bu uygulama, 7226 sayılı Kanunun 45. maddesi ile 26.03.2020 tarihinde yapılan değişiklikle 8 gün ve daha az çalışanlar olarak değiştirilmiştir. Ayrıca, ev hizmetlerinde 10 günden fazla çalışanların eksik günlerine ait genel sağlık sigortası primlerini tamamlama zorunluluğu da kaldırılmıştır.

Hamileyken işe girmek, anne ve bebeğin sağlığı açısından riskli olabilir. Riskli durumlar arasında şunlar bulunur: ağır kaldırmak ve uzun süre ayakta kalmak; çok sıcak ortamlarda bulunmak; kimyasal maddelere maruz kalmak; radyasyon ve röntgen ışınlarına maruz kalmak. Riskli gebelik durumlarında, doktor iş ile ilgili kısıtlamalar getirebilir. Yasal düzenlemeler, hamile çalışanların haklarını korur. En doğru karar, doktor ve işverenle görüşülerek verilmelidir.

Kapıcının fazla mesai ücreti, kıdem tazminatına dahil edilmez. Kıdem tazminatı hesaplanırken, arızi (sürekli olmayan) ödemeler dikkate alınmaz; sadece süreklilik arz eden yan haklar ve düzenli ödemeler hesaba katılır. Ancak, işçinin maaşı belirlenirken “fazla mesai dahil” bir iş sözleşmesi imzalanmışsa, maaşın içinde peşin ödenen fazla mesai ücretleri kıdem tazminatı hesabına dahil edilmelidir.

Evet, İzmir Büyükşehir Belediyesi toplu iş sözleşmesi imzaladı. 9 Ağustos 2025 tarihinde, İzmir Büyükşehir Belediyesi iştiraklerinden Grand Plaza ve İztarım AŞ'de çalışanlarla yapılan toplu iş sözleşmesi görüşmeleri mutabakatla sonuçlandı. Ayrıca, 14 Ağustos 2024 tarihinde İzmir Büyükşehir Belediye Başkanı Dr. Cemil Tugay, TÜM BEL-SEN İzmir Şubesi ile 6 bin 150 memur ve sözleşmeli memuru kapsayan toplu iş sözleşmesini imzaladı. Son olarak, 3 Haziran 2025 tarihinde, İzmir Büyükşehir Belediyesi ile DİSK Genel İş Sendikası İzmir 1 ve 3 No'lu Şubeler arasında yürütülen toplu iş sözleşmesi görüşmesi sürecinde de imzalar atıldı.

"Tik Tis" ifadesi, belgelerde veya kaynaklarda geçen bir terim değildir. Eğer bu ifade bir iş veya meslekle ilgiliyse, daha fazla bilgi veya bağlam sağlanması gerekebilir. Toplu İş Sözleşmesi (TİS), işçi sendikaları ile işveren veya işveren sendikası arasında yapılan ve çalışma koşullarını, ücretleri, işçi haklarını düzenleyen yasal bir anlaşmadır. Tik Tis ifadesi hakkında spesifik bir bilgi bulunmadığından, daha fazla detay veya bağlam sağlanması gerekebilir.