İşHukuku

İş hukuku, iki ana başlık altında incelenir: 1. Bireysel (Ferdi) İş Hukuku: İşçi ile işveren arasındaki bireysel ilişkileri düzenler. 2. Toplu İş Hukuku: İşçi sendikaları, işveren sendikaları ve toplu iş sözleşmeleri ile ilgili düzenlemeleri içerir.

EPLI (İstihdam Uygulamaları Sorumluluk Sigortası), şirketleri çalışanlar, eski çalışanlar ve istihdam adayları tarafından açılan davalara veya iddialara karşı korur. EPLI sigortasının kapsadığı bazı durumlar: Ayrımcılık iddiaları (yaş, cinsiyet, ırk, din, renk ve ulusal kökene dayanarak); Cinsel taciz iddiaları; Yanlış fesih; Duygusal sıkıntı veya strese maruz kalma; Sözleşmenin ihlali. EPLI sigortası genellikle aşağıdaki durumları kapsamaz: Ücret ve saat iddiaları; Sınıf davaları; Özel Avukat Genel Yasası kapsamındaki davalar. EPLI sigortasının kapsamı, sigorta şirketlerine ve poliçeye göre değişiklik gösterebilir.

İhbar süresinden sonra hemen işten çıkarılma, belirli koşullara bağlıdır: Belirsiz süreli iş sözleşmeleri: İşveren veya işçi, ihbar süresine uymadan sözleşmeyi feshederse, karşı tarafa ihbar süresi kadar tazminat ödemekle yükümlüdür. Belirli süreli iş sözleşmeleri: Bu tür sözleşmelerde ihbar süresi uygulanmaz. Haklı fesih durumları: Mobbing, ücretin ödenmemesi gibi haklı fesih durumlarında ihbar süresi uygulanmaz. İşten çıkarma sürecinde yasal prosedürlerin eksiksiz uygulanması ve işçinin haklarının korunması önemlidir.

Çalışan temsilcileri, iş sağlığı ve güvenliği (İSG) ile ilgili konularda görüş bildirebilir. Bu konular arasında: Çalışanların görüşlerini toplama ve işverene iletme. Risk değerlendirmesi, acil durum planı ve İSG Kurulu gibi çalışmalara katılma. Çalışanları bilgilendirme ve önlemler konusunda farkındalık oluşturma. Denetim, teftiş ve incelemelerde İSG uzmanı ve işyeri hekimi ile birlikte bulunma. Tehlike kaynağının yok edilmesi veya tehlikeden kaynaklanan riskin azaltılması için tedbir alınmasını isteme. Tekliflerde bulunma. Çalışan temsilcileri, görevlerini yürütürken işverenden uzman görüşü talep etme yetkisine de sahiptir.

GSB (Gençlik ve Spor Bakanlığı) çalışanlarının yıllık izin süreleri, hizmet sürelerine göre değişiklik göstermektedir: 1-10 yıl arası çalışanlar: 20 gün. 10 yıl ve üzeri çalışanlar: 30 gün. Yıllık izin süreleri, iş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir.

Öncel, Aydın & Uygun Avukatlık Ortaklığı (OAULegal), Türkiye ve dünya genelinde en karmaşık hukuki zorluklar için yüksek kaliteli hukuki hizmetler sunan bir hukuk firmasıdır. Firma, aşağıdaki alanlarda hizmet vermektedir: birleşme ve devralmalar; rekabet hukuku; regülasyon ve uyum; şirketler ve kurumsal yönetim; uyuşmazlık çözümleri; vergi, idari hukuk ve insan kaynakları; fikri mülkiyet; IT ve telekomünikasyon; sağlık ve ilaç; finans ve sermaye piyasaları. Firma, uluslararası müşterilere Türkiye'de yatırım aşamasından çıkışa kadar tek noktadan hizmet sunarak, hem karmaşık işlemler hem de günlük operasyonlar için hizmet vermektedir. OAULegal, hizmetlerini İngilizce ve Türkçe olarak akıcı bir şekilde sunmaktadır.

Performans kodu ile işten çıkarılma, sicile işlemez. Ancak, çalışanların sözleşmeleri iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırı davranışları nedeniyle sonlandırıldığı takdirde çeşitli yaptırımlar uygulanabilir ve işten çıkarılma nedenleri yasal takip sonucunda sicile yansıtılabilir.

Görev düşürme, haklı sebeple işten çıkarma olarak değerlendirilebilir. İşverenin, işçinin görev yerini veya pozisyonunu tek taraflı olarak değiştirmesi, işçinin özlük haklarını, ücretini veya çalışma şartlarını ağırlaştırıcı nitelikteyse hukuka aykırı olur ve işçi için haklı fesih sebebi sayılabilir. İşçinin aleyhine olan değişiklikler arasında maaş düşürme, çalışma saatlerinin artırılması, görev tanımının değiştirilerek işçinin uzmanlık alanı dışına itilmesi veya işçinin yaşadığı şehirden uzak bir yere tayin edilmesi gibi durumlar yer alır. İşçinin, yapılan değişikliğe yazılı olarak itiraz etmesi ve eski pozisyonunda çalışmak istediğini işverene bildirmesi gerekir.

SGK'da 22 kodla çıkış yapılması durumunda işsizlik maaşı almak risk teşkil edebilir. 22 kodu, "diğer nedenler" anlamına gelir ve bu kodla işten ayrılan bir işçi, kendi kusuru veya istifası dışında işten çıkarılmadıkça işsizlik maaşına başvuramayabilir. İşsizlik maaşı alabilmek için, işten çıkış kodunun işten çıkarılma veya haklı fesih nedenini doğru bir şekilde yansıtması gerekir. İşten çıkış kodları ve işsizlik maaşı ile ilgili güncel bilgiler için İŞKUR'a başvurulması önerilir.

İşe iade davalarında vekalet ücreti, 2025 yılı için Türkiye Barolar Birliği tarafından belirlenen Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi'ne göre hesaplanır. Bu tarifeye göre, konusu para olan veya para ile ölçülebilen davalarda vekalet ücreti şu şekilde belirlenir: İlk 400.000 TL için %16; Sonraki 400.000 TL için %15; Sonraki 800.000 TL için %14; Sonraki 1.200.000 TL için %11; Sonraki 1.600.000 TL için %8; Sonraki 2.000.000 TL için %5; Sonraki 2.400.000 TL için %3; Sonraki 2.800.000 TL için %2; 11.600.000 TL ve üzeri için %1. Vekalet ücreti, davanın kazanılması ya da kaybedilmesinden bağımsız olarak, avukatın emeği ve davanın süresine göre belirlenir. Vekalet ücreti hesaplaması karmaşık olabileceğinden, kesin ücret için bir hukuk bürosuna danışılması önerilir.

Engelli bir işçi, ihbar süresi ihlal edilerek işten çıkarılırsa ihbar tazminatına hak kazanır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun "Eşit Davranma İlkesi" başlıklı 5. maddesi, engelli çalışanların haklarını güvence altına alır ve iş ilişkisinde engellilik gibi sebeplere dayalı ayrım yapılmasını yasaklar. Engelli işçilerin hakları konusunda daha fazla bilgi almak için Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'na başvurulabilir.

SGK çıkış kodları 5 ve 22 arasındaki fark şu şekildedir: Kod 5: Belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesini ifade eder. Kod 22: Belirli bir gerekçe dışında kalan, açıklanamayan sebepler için kullanılır. Bu kodlar, işten çıkış nedenlerini farklı şekillerde tanımlar; Kod 5 belirli bir durumun (sözleşmenin sona ermesi) gerçekleştiğini belirtirken, Kod 22 genel bir "diğer nedenler" kategorisini ifade eder.

Toplu iş sözleşmesi değişiklik teklifi, sözleşmeye taraf olan işçi ve işveren sendikaları veya işveren tarafından verilebilir. Toplu iş sözleşmesinde değişiklik yapma hakkı, yalnızca sözleşmenin yürürlük süresi içerisinde geçerlidir ve yazılı şekilde yapılmalıdır.

Part-time çalışanların sigortalı olduğu gün sayısı, çalıştıkları toplam saate ve iş sözleşmesinin türüne göre değişir: Aylık ücretli part-time iş sözleşmesi: Sigortalı, haftalık çalışma süresine bakılmaksızın tam ay sigortalı olarak bildirilir. Saat ücretli part-time iş sözleşmesi: Ay içinde çalıştığı toplam süre 7,5'a bölünerek sigortalı olduğu gün sayısı hesaplanır. Örnek: Ayda 70 saat çalışan bir part-time sigortalının 2025/Mart ayında prim gün sayısı: 70 saat / 7,5 saat = 10 gün olacaktır. Part-time çalışanlar için SGK'ya bildirilebilecek prim gün sayısı en fazla 20 gündür.

Avrupa Birliği (AB) yönergesi, belirli süreli iş sözleşmeleriyle ilgili olarak üye ülkelerin iş kanunlarını uyumlaştırmak amacıyla çıkarılmıştır. AB'nin 99/70 sayılı Yönergesi, belirli süreli iş sözleşmesinin tanımını yapmamış, bunun yerine bu tür istihdam edilen işçinin tanımını vermiştir. Yönergede, zincirleme iş sözleşmelerinin kötüye kullanılmasını önlemek için bazı önlemler de belirtilmiştir.

Çalışma ve fazla mesai muvafakatnamesi, işçinin, haftalık yasal çalışma süresini aşan çalışmalara (fazla mesai) rıza gösterdiğini belirten yazılı bir belgedir. Muvafakatnamenin amacı: İşçinin aşırı çalışmaya karşı korunmasını sağlamak. İşçinin dinlenme hakkını güvence altına almak. İşverenin yasal yükümlülüklerini yerine getirmesini sağlamak. İşçi ve işveren arasındaki olası uyuşmazlıkları önlemek. Muvafakatnamenin hukuki geçerliliği için: Yazılı olması gerekir. İşçiye bilgi verildikten sonra alınmalıdır. İşçinin ve işverenin imzalarını içermelidir. İşçinin hakları: Muvafakatname imzalamak zorunda değildir. Verdiği muvafakati, 30 gün önceden yazılı olarak bildirmek koşuluyla geri alabilir. İşverenin yükümlülükleri: Muvafakatname hazırlarken işçiyi bilgilendirmek zorundadır. İşçiye baskı yaparak muvafakatname imzalatamaz. Yasal dayanak: 4857 sayılı İş Kanunu, Madde 41.

İşverenin işyeri uygulamasını tek taraflı değiştirmesi, belirli koşullar altında mümkün olmayabilir. İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Örneğin, prim uygulamasının tek taraflı olarak işverence ortadan kaldırılması veya azaltılması, işçilerin aleyhine bir değişiklik olarak kabul edilir ve bu tür değişiklikler için işçinin yazılı onayı gereklidir. Ancak, işveren değişiklik hakkını sözleşmede saklı tutmuşsa, bu durumda işverenin bu hakkı objektif şekilde, gabin oluşturmayacak ölçüde, hakkın kötüye kullanılması yasağı ile ahlak ve iyiniyet kuralları çerçevesinde kullanması gerekir. Her somut olayın kendi özellikleri içinde değerlendirilmesi gerekmektedir.

Öğretmenler, evlilik iznini nikah tarihinden itibaren kullanabilir. 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu'na göre, memurların evlilik izni 7 gündür. Özel sektör çalışanları için ise evlilik izni, 4857 sayılı İş Kanunu'na göre 3 gündür. İzin kullanımı, işverenle yapılan anlaşmaya da bağlı olabilir.

Toplu iş sözleşmesi değişikliği, sözleşmenin taraflarının yetkisiyle, yazılı olarak ve sözleşmenin yürürlük süresi içinde yapılabilir. Değişiklik süreci: 1. Anlaşma: Taraflar bir araya gelerek sözleşmede değişiklik yapabilir. 2. Protokol: Değişiklikler genellikle "protokol" adı altında yapılır ve bu protokoller, yapıldıkları tarihten ileriye dönük olarak sonuçlarını doğurur. 3. Bildirim: Değişikliklerin yazılı olarak yapılması gerekir; adi yazılı şekil yeterlidir, noter onayı gerekmez. 4. Görevli makama tevdi: Değişiklikler, görevli makama bildirilir; aksi takdirde sözleşmenin geçerliliği etkilenmez. Değişiklik türleri: Mevcut bir hükmün kaldırılması; Mevcut bir hükmün içeriğinin değiştirilmesi; Yeni bir hüküm eklenmesi. Geçmişe etkili olma: Toplu iş sözleşmesinde yapılan değişiklikler genellikle geçmişe etkili olamaz; yani değişiklikler, yapıldıkları tarihten itibaren geçerli olur.

İş Sağlığı ve Güvenliği Kurulu (İSG Kurulu), katılanların salt çoğunluğu ile karar alır. Kurul, üye tam sayısının salt çoğunluğu ile işveren veya işveren vekili başkanlığında toplanır.