İşHukuku

45 günden fazla rapor alan mahkum hakkında bilgi bulunamadı. Ancak, denetimli serbestlik altındaki bir kişinin raporlu olduğu süre, infazdan sayılmaz. Denetimli serbestlik, hükümlülerin ceza sürelerini toplum içinde tamamlamalarını sağlayan bir uygulamadır. Daha fazla bilgi için ikamet edilen yerdeki Denetimli Serbestlik Müdürlüğüne başvurulması önerilir.

Evet, 3 yıl 6 ay çalışıp kıdem tazminatı alarak işten ayrılan bir işçi, tekrar aynı işyerinde işe girebilir. Kıdem tazminatı, işçi ile işveren arasındaki çalışma ilişkisinin bittiğini gösterir, ancak bu bitişi çok geniş yorumlayarak, bu iki tarafın bir daha bir araya gelemeyeceğini söylemek mümkün değildir.

Evet, iş yerinde patronla evde eş aynı kişi olabilir. İşverenin, çalışan bir eşle aynı iş yerinde çalışması yasal olarak mümkündür. Ayrıca, eşlerin aynı iş yerinde çalışması, iş disiplini ve performansını olumsuz etkilemediği sürece bir engel oluşturmaz. Hukuki açıdan, işverenin mevcut çalışanlarına böyle bir yasak koyma hakkı yoktur.

4857 sayılı İş Kanunu'na göre, deneme süresi en fazla iki ay olabilir. Ancak, toplu iş sözleşmeleri ile bu süre dört aya kadar uzatılabilir.

Engelli çalışanlar, işten ayrılma durumlarında genel hukuk kurallarına ve ilgili mevzuat hükümlerine uymak zorundadır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesine göre, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshi öncesinde durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. Dolayısıyla, engelli çalışanlar da işten ayrılma durumunda ihbar süresine uymak zorundadır.

Bina çalışanları, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu'na tabidir.

İşçinin haklı nedenle fesih hakkını kullanması için aşağıdaki adımlar izlenmelidir: 1. Fesih bildiriminin yapılması: İşçi, haklı fesih gerekçelerini yazılı olarak işverene bildirmelidir. 2. Sürelere dikkat edilmesi: Haklı fesih için, sebebin öğrenilmesinden itibaren 6 iş günü ve olayın gerçekleşmesinden itibaren 1 yıl içinde fesih yapılmalıdır. 3. Kanıtlama: Haklı fesih nedeni somut bir şekilde ispatlanmalıdır. İşçinin haklı fesih sebepleri arasında sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller, ücretin ödenmemesi veya eksik ödenmesi gibi durumlar yer alır. Önemli not: İşçinin bu süreçte bir iş hukuku avukatından destek alması, yasal haklarının korunması açısından önemlidir. Örnekler: Ücret ödenmemesi: İşveren, işçinin ücretini ödemediğinde veya eksik ödediğinde işçi, iş sözleşmesini feshedebilir. Mobbing: İşçi, işyerinde mobbinge maruz kaldığında haklı fesih yapabilir. Hakaret: İşveren veya diğer çalışanlar tarafından işçiye hakaret edilmesi, fesih sebebi olabilir.

Evet, KKD kullanmayan işçiye tutanak tutulabilir. Tutanakta, ilgili prosedüre atıf yapılmalı, çalışana teslim edilen kişisel koruyucu donanımların zimmet formu tarihi ve kayıt numarası belirtilmeli ve çalışan temsilcisinin bilgi ve imzası alınmalıdır. Tutanak, işçinin KKD kullanımına yönelik uygulamaya karşı çıktığının kayıt altına alınmasını sağlar. İşçinin birden fazla bu davranışta bulunması durumunda, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesinin h bendine dayanarak iş akdi sonlandırılabilir.

İşten çıkış kodunun düzeltilmesi için aşağıdaki adımlar izlenebilir: 1. İşverene başvuru: İşçi, işten çıkış kodunun değiştirilmesi talebiyle öncelikle işverene başvurmalıdır. 2. İşverenle birlikte SGK'ya başvuru: İşveren, işçinin talebini kabul ederse, birlikte SGK'ya başvurulabilir. 3. İŞKUR'a başvuru: Eğer işveren düzeltme yapmayı kabul etmezse, işçi Türkiye İş Kurumu'na (İŞKUR) başvurabilir. 4. Dava açma: Tüm bu yöntemler sonuç vermezse, işçi iş mahkemesinde dava açabilir. Önemli noktalar: İşten ayrılış bildirgesi, SGK'ya sunulduktan sonra 10 gün içinde düzeltilebilir. Düzeltme işleminin, aylık prim ve hizmet belgesiyle uyumlu olması ve şüphe yaratmaması gerekir. 2025/8 sayılı SGK genelgesine göre, kıdem veya ihbar tazminatı ödenmesine ilişkin arabuluculuk anlaşması sağlanması halinde yargı kararı olmadan işten çıkış kodu değiştirilebilir.

Konkordato davasında müdahil olabilecek kişiler şunlardır: Alacaklılar. Borçlu. Alacaklılar Kurulu. Ayrıca, bankalar gibi belirli koşullar altında alacaklı sıfatına sahip kişiler de konkordato sürecini başlatabilir. Müdahil olmak isteyen kişilerin, mahkemeye ilgili belgelerle birlikte başvuru yapmaları gerekmektedir.

Ücretsiz izinden sonra işe dönüldüğünde maaş farkı ödenmez. Ücretsiz izin süresince işçinin iş sözleşmesi askıya alınır ve bu süre zarfında maaş ve sosyal güvenlik primleri ödenmez. Ancak, iş sözleşmesinde farklı bir düzenleme yapılmışsa veya işveren ile işçi arasında özel bir anlaşma varsa, bu durumda farklı bir uygulama söz konusu olabilir. Daha fazla bilgi için bir avukata danışılması önerilir.

Telafi kelimesi farklı bağlamlarda farklı anlamlar taşıyabilir. Hukuk terimi olarak telafi: Zararı karşılama, giderme, eksikliği gidermeyi ifade eder. İş Kanunu'na göre telafi çalışması: İşçinin belirli nedenlerle yapamadığı çalışmasının, takip eden aylar içinde tamamlanmasıdır. Kişisel bağlamda telafi: "Telafi hakkı" olarak, kötü bir etkiyi veya sonucu başka bir etki ile yok etme, karşılama, yerine koyma anlamında kullanılabilir.

Eşit işlem borcuna aykırılık halinde işçinin hakları şunlardır: Ayrımcılık tazminatı. Yoksun kalınan hakların iadesi. Haklı fesih ve tazminat. İşçinin, eşit işlem borcuna aykırılığı ispatlaması gerekir. İşveren, eşit davranma ilkesine aykırı davrandığında idari para cezasına da çarptırılabilir.

Yıllık iznin kullandırılmaması, işçinin dinlenme hakkının ihlali olarak kabul edilir ve bu durum, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24/II-f bendine göre işçi açısından haklı fesih nedeni oluşturur. Ayrıca, yıllık izin hakkının kullandırılmaması, işverene karşı idari para cezası uygulanmasını gerektiren bir durumdur.

Adaylık süresi içinde askerlik yapılırsa, adaylık süreci askerlik süresince durdurulur ve aday memur aylıksız izinli sayılır. Aday memur, terhis olduktan sonra 30 gün içinde kurumuna başvurursa görevine kaldığı yerden devam eder ve adaylık süresi terhis sonrası süreçte yeniden işlemeye başlar. Ayrıca, aday memurun askere alınmadan önce bakanlıkça belirlenen şartlarda erteleme talep etme hakkı da vardır. Askerlik hizmeti, adaylık süresine sayılmaz; yalnızca geçici bir duraklama yaratır.

Stajyer işten çıkarıldığında aşağıdaki adımları izlemelidir: Ayrılma nedenlerini açıklayan bir istifa mektubu yazmak. İşten ayrılış bildirgesini imzalamak. Çalışma belgesi talep etmek. Zimmetli eşyaları tutanakla teslim etmek. Hakların ödenmemesi durumunda bir avukata danışmak. İşten çıkarma hukuki bir süreç olduğundan, bir avukattan destek almak faydalı olabilir.

Evet, işverenin kıdem tazminatını ödememesi suçtur. Kıdem tazminatı, işçinin işten ayrılması durumunda hak ettiği bir tazminat türüdür ve işverenin yasal nedenler dışında iş akdini feshetmesi veya çalışanın belirli şartlar altında ayrılması durumunda ödenmesi zorunludur. Kıdem tazminatının ödenmemesi durumunda, işçi arabuluculuk sürecine başvurabilir ve anlaşma sağlanamazsa dava açabilir.

Ücretin ödendiğinin ispatı işverene aittir ile ilgili Yargıtay kararına şu örnek verilebilir: Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 18.10.2004 tarihli ve 2004/23275 sayılı karar. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 08.11.2018 tarihli, 2017/16276 E., 2018/23908 K. sayılı karar. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 05.05.2014 tarihli, 2012/9712 E., 2014/14518 K. sayılı karar. Bu kararlar, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 37. maddesine dayanmaktadır. Ayrıca, banka aracılığı ile yapılan ödemelerde banka kayıtları da ödemeyi gösteren belge niteliğindedir.

İşçilik alacağı davasında kesin delil olarak kabul edilebilecek belgeler şunlardır: 1. İş Sözleşmesi: İşçinin çalışma koşullarını ve ücretini belirleyen resmi belge. 2. Maaş Bordroları: İşçinin aldığı ücretin ve ödemelerin düzenli yapıldığını gösteren belgeler. 3. Yazılı Anlaşmalar ve E-posta Yazışmaları: İşverenle yapılan yazışmalar, özellikle ücret artışı, fazla mesai ve izinlerle ilgili olanlar. 4. Tanık Beyanları: Çalışma koşulları ve alacakların kanıtı olarak işçinin çalışma ortamında doğrudan gözlemde bulunmuş tanıkların ifadeleri. 5. SGK Hizmet Dökümü: İşe başlama ve işten ayrılma tarihlerini gösteren belgeler. Bu belgelerin eksiksiz ve doğru olması, işçilik alacaklarının ispatında büyük önem taşır.

Askeri ücret alan bir işçi, promosyon alabilir, ancak bu genellikle işverenin inisiyatifine bağlıdır. Özel sektörde, işveren ile banka arasında yapılan promosyon anlaşması sonucunda, işveren bankadan aldığı promosyonu çalışanlarına ödemek zorunda değildir.