İşHukuku

Belirsiz süreli iş sözleşmesi, işçi ve işveren arasında belirli bir süreye bağlı olmaksızın yapılan iş anlaşmasıdır. Bu tür sözleşmelerde: İşin ne zaman sona ereceği önceden belirlenmez; İşçi, işe başladığı tarihten itibaren işverenin istihdamını sürdürmesi için belirli bir tarih aralığı koymaksızın güvence altına alınır. Belirsiz süreli iş sözleşmesinin temel özellikleri arasında uzun süreli iş ilişkisi, daha güçlü iş güvencesi ve kıdem tazminatı hakkı bulunur.

Evlilik tazminatında 3 yıl şartı yoktur. Kadın işçiler, evlilik nedeniyle iş akdini feshetmek istediklerinde, evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde kıdem tazminatı alma hakkına sahiptirler.

1475 sayılı İş Kanunu'na göre kıdem tazminatı şu şekilde hesaplanır: 1. Çalışma süresinin belirlenmesi. 2. Giydirilmiş brüt maaşın hesaplanması. 3. Kıdem tazminatının hesaplanması. 4. Tavan kontrolü. 5. Damga vergisi kesintisi. 2025 yılı için kıdem tazminatı tavanı 46.655,43 TL'dir. Kıdem tazminatı hesaplama işlemleri karmaşık olabileceğinden, bir uzmana danışılması önerilir.

90 bin taşerona kadro düzenlemesinin kimleri kapsadığı, 696 sayılı KHK kapsamı dışında kalan alt işveren işçilerinden oluşmaktadır. Bu işçiler genel olarak şu grupları içermektedir: KİT’ler; HBYS çalışanları; Çağrı hizmetleri çalışanları; Personel gideri %70’in altında kalan hizmet alımlarında çalışanlar; Yemekhane hizmetleri ve araçlı hizmet alımlarında çalışanlar. Kanun tasarısının Meclis’e sevk edilmesiyle birlikte, kimlerin kadroya alınacağı netlik kazanacaktır. 90 bin taşerona kadro düzenlemesiyle, bu pozisyonlardaki kişilerin de kadroya geçirilmesi beklenmektedir. Konuyla ilgili en güncel bilgileri Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı Vedat Işıkhan'ın açıklamaları belirleyecektir.

Geçici görevlendirilen personel, iki farklı şekilde atanabilir: 1. Kurumların emrine: Bu durumda, görevlendirmenin yapılacağı kurumda yürütülecek göreve ilişkin bir kadro veya pozisyon bulunması şartı aranmaz. 2. Kurumların kadro veya pozisyonuna: Bu tür görevlendirmelerde, personelin ilgili mevzuat uyarınca kadro veya pozisyona asaleten atanmada aranan şartları taşıması gerekir. Geçici görevlendirme, personelin asıl kurumundan aylıklı/ücretli veya aylıksız/ücretsiz izinli olarak yapılır.

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde ihbar tazminatı hakkı vardır. İhbar tazminatı, işçinin kanunda belirtilen süreler boyunca önceden haber verilmeden veya ihbar süresinin dolması beklenmeden işten çıkarılması durumunda işçiye ödenmesi gereken bir tazminattır.

İstifa dilekçesinde neden belirtilmesi önemlidir, çünkü bu, olası bir davada hak kayıplarını önlemek ve tazminat haklarını korumak için gereklidir. İstifa dilekçesinde belirtilmesi gereken nedenler arasında şunlar yer alabilir: - Sağlık sorunları. - İş yerindeki olumsuz koşullar. - Kişisel sebepler. Ayrıca, istifa dilekçesinde işten ayrılma tarihi de net bir şekilde belirtilmelidir.

İşten çıkarken maaş bordrosu almak zorunludur, çünkü bu belge işçinin çalıştığı süre boyunca aldığı maaşın ve yapılan kesintilerin detaylı bir kanıtıdır. İşveren, her ay maaş bordrosu düzenlemek ve imzalı bir kopyasını işçiye vermek zorundadır.

10 ay çalışan bir kişi, işsizlik maaşından 10 ay yararlanabilir. İşsizlik maaşı süresi, kişinin son üç yıl içinde kaç gün sigortalı çalıştığına bağlı olarak değişir: 600 gün sigortalı olanlar: 180 gün (6 ay) 900 gün sigortalı olanlar: 240 gün (8 ay) 1080 gün sigortalı olanlar: 300 gün (10 ay).

Bir sözleşmede olması gereken temel maddeler şunlardır: 1. Tarafların Kimliği: Sözleşmeye taraf olan şirketlerin veya bireylerin adı, adresi ve vergi numarası gibi kimlik bilgileri. 2. Sözleşmenin Konusu ve Kapsamı: Hangi ticari ilişkinin düzenlendiği, hizmet sözleşmesi mi, satış sözleşmesi mi yoksa ortaklık sözleşmesi mi olduğu. 3. Tarafların Hak ve Yükümlülükleri: Ödeme koşulları, teslim süreleri ve yükümlülük ihlali durumları gibi detaylar. 4. Süre ve Fesih Koşulları: Sözleşmenin başlangıç ve bitiş tarihi, otomatik uzama olup olmadığı ve hangi koşullarda sona erdirilebileceği. 5. Gizlilik ve Rekabet Yasağı: Şirketin ticari sırlarının korunması için gizlilik maddeleri. 6. Anlaşmazlık Çözüm Yöntemleri: Uyuşmazlık durumunda hangi mahkemelerin yetkili olacağı veya tahkim, arabuluculuk gibi alternatif çözüm yolları. Ayrıca, iş sözleşmelerinde ek olarak şu maddeler de yer almalıdır: - Çalışma Süresi: İşe başlama ve iş sözleşmesinin süresi. - Görev Tanımı: Çalışanın gerçekleştireceği görevlerin detaylı tanımı. - Ücret ve Ödeme Koşulları: Çalışanın ne kadar maaş alacağı, ödeme tarihleri ve ek ödemeler.

İşten çıkarılan işçi, işe iade davasını kazandığında şu sonuçlar ortaya çıkar: 1. İşe İade: İşveren, işçiyi 1 ay içinde eski işine veya eşit bir işe geri almak zorundadır. 2. Boşta Geçen Süre Ücreti: İşçinin işten çıkarıldığı tarihten işe iadesine kadar geçen süre için en fazla 4 aya kadar olan ücreti ve diğer hakları (prim, ikramiye gibi) işveren tarafından ödenir. 3. İşe Başlatmama Tazminatı: İşveren, işçiyi işe başlatmazsa, işe başlatmama tazminatı ödemek zorundadır. Bu tazminat, işçinin kıdemine bağlı olarak belirlenir ve en az 4 ay, en fazla 8 aylık ücret tutarında olur. 4. Kıdem ve İhbar Tazminatı: İşveren, daha önce işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödemişse, bu tazminatları geri talep edebilir. İşe iade davasının kazanılması için arabulucuya başvuru ve yasal sürelere uyulması önemlidir.

Angarya, TDK'ya göre altı farklı anlama gelmektedir: 1. Bir kimseye veya bir topluluğa zorla, ücret vermeden yaptırılan iş, yüklenti. 2. Bir kişiye görevi dışında yaptırılan iş. 3. Kölelik düzeninde köylünün derebeyine yaptığı zorunlu ücretsiz hizmet. 4. Savaş durumundaki bir devletin, kendi sularındaki yabancı bir devletin ticaret gemilerine el koyarak bunlardan yararlanması. 5. Olağanüstü durumlarda veya sıkıyönetimde devletin vatandaşlara ait taşıtlara el koyması. 6. Usandırıcı, bıktırıcı, zorla yapılan iş (mecaz). Ayrıca, angarya kelimesi hıyar, salatalık anlamında da kullanılmaktadır.

6356 sayılı kanun, "Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu"dur. Bu kanunun amacı, işçi ve işveren sendikaları ile konfederasyonların kuruluşu, yönetimi, işleyişi, denetlenmesi, çalışma ve örgütlenmesine ilişkin usul ve esaslar ile işçilerin ve işverenlerin karşılıklı olarak ekonomik ve sosyal durumları ile çalışma şartlarını belirlemek üzere toplu iş sözleşmesi yapmalarına, uyuşmazlıkları barışçı yollarla çözümlemelerine, grev ve lokavta başvurmalarına ilişkin usul ve esasları düzenlemektir.

İşten çıkışta 10 gün içinde işe dönmek mümkündür, ancak bunun için belirli koşulların sağlanması gerekmektedir. 4857 sayılı İş Kanunu'na göre, işten çıkarılan bir işçi, işe iade davası açıp kazandığında, kararın kesinleşmesinden itibaren 10 gün içinde işverene başvuruda bulunmak zorundadır.

8 yıl çalışan bir işçi, 4857 sayılı İş Kanunu'na göre 20 gün yıllık ücretli izin hakkına sahiptir. Yıllık izin süresi, çalışanın hizmet süresine göre belirlenir: 1 yıldan 5 yıla kadar (5 yıl dahil) hizmet süresi olan çalışanlar için 14 gün; 5 yıldan 15 yıla kadar hizmet süresi olan çalışanlar için 20 gün; 15 yıl ve üzeri hizmet süresi olan çalışanlar için 26 gün. 18 yaşından küçük ve 50 yaşından büyük çalışanlar için bu süreler 20 günden az olamaz.

Belirli süreli iş sözleşmesi bitince, taraflarca belirlenen sürenin sona ermesi sonucunda kendiliğinden sona erer. Ancak, haklı bir sebep olmaksızın sözleşmenin süresi bitmeden önce feshedilmesi durumunda, ilgili taraf yasal yollara başvurarak haklarını koruyabilir.

İşten çıkış görüntüleme e-devlet üzerinden yapılamaz, çünkü bu işlem sadece işveren tarafından e-bildirge şifreleri ile "Sigortalı İşe Giriş" ve "İşten Ayrılış" uygulamasında yapılabilir. Çalışanların işten çıkış bildirgesini görüntüleyebilmesi için Sosyal Güvenlik Kurumu'na (SGK) şahsen başvurmaları gerekmektedir.

4857 sayılı İş Kanunu'na göre, fazla mesai süresi yılda 270 saati aşamaz. Haftalık normal çalışma süresi ise aksi belirtilmediği sürece 45 saattir.

Evet, işten ayrılma dilekçesi ile fesih aynı şeyi ifade eder. İşten ayrılma dilekçesi, işçinin iş sözleşmesini feshetmek istediğini işverene yazılı olarak bildirmesi anlamına gelir.

İbranamenin geçerli olabilmesi için aşağıdaki şartlar sağlanmalıdır: 1. Yazılı Olması: İbraname, bir metin şeklinde olmalı ve altında işçinin imzasının bulunması gerekmektedir. 2. En Az 1 Aylık Süre: İş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren en az 1 ay geçtikten sonra ibraname imzalanmalıdır. 3. Alacağın Açıkça Belirtilmesi: İbra konusu alacağın türü ve miktarı açıkça ve net bir şekilde belirtilmelidir. 4. Banka Yoluyla Ödeme: İşçiye yapılacak olan ödemeler elden değil, eksiksiz şekilde banka kanalıyla yapılmalıdır. 5. İşçi ve İşveren İsimlerinin Tam Olması: Belgede yer alan işçi ve işveren isimleri tam ve eksiksiz şekilde yazılmalıdır. Bu şartlara uymayan ibranameler geçersiz sayılır.