İşHukuku

İstifa dilekçesinde ihbar süresi, çalışanın iş yerindeki kıdemine göre hesaplanır. Hesaplama şu şekildedir: 6 ay veya daha kısa süre çalışanlar: 2 hafta (14 gün). 6 ay ile 1,5 yıl arasında çalışanlar: 4 hafta (28 gün). 1,5 yıl ile 3 yıl arasında çalışanlar: 6 hafta (42 gün). 3 yıldan fazla çalışanlar: 8 hafta (56 gün). Bu süreler, iş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleriyle artırılabilir, ancak kanuni asgari sürelerin altına düşürülemez. İhbar süresi, fesih bildiriminin karşı tarafa iletildiği gün başlar ve belirtilen sürenin sonunda sona erer.

İşyeri uygulaması kriterleri şunlardır: 1. Genel nitelik taşıma: Uygulama, tüm işçilere veya eşit konumda olan bir gruba yönelik olmalıdır. 2. Devamlılık: Uygulama, belirli bir süre boyunca istikrarlı bir şekilde tekrarlanmalıdır. 3. Aynı koşullarda sağlama: Edim, benzer durumlarda ve benzer koşullarda tüm çalışanlara sağlanmalıdır. 4. İşverenin vazgeçme hakkını saklı tutmamış olması: İşveren, uygulamadan vazgeçme hakkını açıkça veya zımnen saklı tutmamalıdır. İşyeri uygulamaları, iş hukuku ve çalışma koşullarını düzenleyen temel kaynaklara uygun olmalıdır.

Belirsiz süreli iş sözleşmesi, işçi ve işveren arasında belirli bir süre belirtilmeksizin yapılan iş anlaşmasıdır. Belirsiz süreli iş sözleşmesinin temel özellikleri: Süre belirlenmemiştir. Fesih bildirimi gereklidir. Uzun vadeli iş ilişkisi teşvik edilir. Bu sözleşme türü, iş güvencesi sağlaması ve uzun vadeli iş ilişkileri oluşturması açısından önem taşır.

Evlilik tazminatında 3 yıl şartı yoktur. Evlenen kadın işçinin kıdem tazminatı alabilmesi için, resmi nikâhın yapıldığı tarihten itibaren 1 yıl içerisinde işten ayrılması gerekir. Ayrıca, işçinin o işyerinde en az 1 yıl çalışmış olması ve iş sözleşmesinin kıdeme engel olmayacak nedenlerden ötürü sona ermesi şarttır.

1475 sayılı İş Kanunu'na göre kıdem tazminatı şu şekilde hesaplanır: 1. Çalışma süresinin belirlenmesi. 2. Giydirilmiş brüt maaşın hesaplanması. 3. Kıdem tazminatının hesaplanması. 4. Tavan kontrolü. 5. Damga vergisi kesintisi. 2025 yılı için kıdem tazminatı tavanı 46.655,43 TL'dir. Kıdem tazminatı hesaplama işlemleri karmaşık olabileceğinden, bir uzmana danışılması önerilir.

90 bin taşerona kadro düzenlemesinin kimleri kapsadığı, 696 sayılı KHK kapsamı dışında kalan alt işveren işçilerinden oluşmaktadır. Bu işçiler genel olarak şu grupları içermektedir: KİT’ler; HBYS çalışanları; Çağrı hizmetleri çalışanları; Personel gideri %70’in altında kalan hizmet alımlarında çalışanlar; Yemekhane hizmetleri ve araçlı hizmet alımlarında çalışanlar. Kanun tasarısının Meclis’e sevk edilmesiyle birlikte, kimlerin kadroya alınacağı netlik kazanacaktır. 90 bin taşerona kadro düzenlemesiyle, bu pozisyonlardaki kişilerin de kadroya geçirilmesi beklenmektedir. Konuyla ilgili en güncel bilgileri Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı Vedat Işıkhan'ın açıklamaları belirleyecektir.

Geçici görevlendirilen personel, kadro veya pozisyonunun bulunduğu kurum dışındaki bir kuruma atanır. Geçici görevlendirme, personelin kadro veya pozisyonunun bulunduğu kurum tarafından verilecek muvafakat ile tekemmül eder. Özel sektörde geçici görevlendirme uygulamalarında ise çalışanın rızasının alınması önemlidir.

Evet, belirsiz süreli iş sözleşmesinde ihbar tazminatı vardır. İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve usulüne uygun bildirim süresi tanımadan fesheden tarafın, karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Belirli süreli iş sözleşmelerinde ise, sözleşmeyi sonlandırmak için ayrıca bir bildirimde bulunmaya gerek yoktur.

İstifa dilekçesinde ayrılma nedeninin belirtilmesi zorunlu değildir. Ancak, ayrılma nedeninin belirtilmesi bazı durumlarda avantajlı olabilir: Tazminat hakkı: Haklı bir nedenle işten ayrılma durumunda (örneğin, ücret ödenmemesi, fazla mesai, mobbing) dilekçede bu durumun belirtilmesi, kıdem tazminatı talebinde bulunma imkanı tanır. Hukuki esneklik: Neden belirtmeden "gördüğüm lüzum üzerine" ifadesiyle ayrılma, işçinin ileride açabileceği tazminat davası veya mobbing şikayeti gibi hukuki yollara başvurma hakkını korur. İstifa dilekçesinde ayrılma nedeni belirtilirse, bu nedenle sınırlı kalınır.

İşten çıkarken maaş bordrosu almak zorunlu değildir, ancak işverenin maaş bordrosu düzenlemesi ve işçiye vermesi yasal bir zorunluluktur. İş Kanunu'na göre, işveren, işçinin çalışma karşılığında aldığı ücret ve diğer haklarını detaylandıran maaş bordrosunu, işyerinde veya bankaya yaptığı ödemelerde vermek zorundadır. Maaş bordrosunun alınmaması, işçinin ücret alacaklarını ispatlamasını zorlaştırabilir ve bu durum, işçinin haklarını talep etmesi için iş mahkemesine başvurmasına neden olabilir.

10 ay çalışan bir kişi, işsizlik maaşından 10 ay yararlanabilir. İşsizlik maaşı süresi, kişinin son üç yıl içinde kaç gün sigortalı çalıştığına bağlı olarak değişir: 600 gün sigortalı olanlar: 180 gün (6 ay) 900 gün sigortalı olanlar: 240 gün (8 ay) 1080 gün sigortalı olanlar: 300 gün (10 ay).

Sözleşmede olması gereken bazı temel maddeler: Sözleşme başlığı. Tarafların kimlik bilgileri. Sözleşmenin tarihi. Sözleşmenin konusu. Tarafların hak ve yükümlülükleri. Cezai şart. Sözleşmenin süresi. Ödeme koşulları. Fesih şartları. Mücbir sebepler. Sözleşmenin türüne göre farklı maddeler de eklenebilir. Sözleşme hazırlarken bir avukattan destek alınması önerilir.

İşten çıkarılan işçi işe iade davasını kazandığında şu haklar elde eder: İşe İade: İşçi, aynı veya benzer bir pozisyonda ve o günün şartlarına göre hak ve ücret ile işe geri alınır. Boşta Geçen Süre Ücreti: İşçinin çalıştırılmadığı en fazla dört aylık süre için ücret ve diğer hakları ödenir. İşe Başlatmama Tazminatı: İşveren, işçinin işe başlatılmaması durumunda en az dört, en fazla sekiz aylık ücret tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür. Yargılama Giderleri ve Vekalet Ücreti: İşçi, yargılama giderlerini ve vekalet ücretini alır. İşçinin, işe iade kararının kesinleşmesinden itibaren 10 iş günü içinde işverene başvurması gerekir; aksi takdirde haklarını kaybeder.

Angarya, TDK'ya göre altı farklı anlama gelmektedir: 1. Bir kimseye veya bir topluluğa zorla, ücret vermeden yaptırılan iş, yüklenti. 2. Bir kişiye görevi dışında yaptırılan iş. 3. Kölelik düzeninde köylünün derebeyine yaptığı zorunlu ücretsiz hizmet. 4. Savaş durumundaki bir devletin, kendi sularındaki yabancı bir devletin ticaret gemilerine el koyarak bunlardan yararlanması. 5. Olağanüstü durumlarda veya sıkıyönetimde devletin vatandaşlara ait taşıtlara el koyması. 6. Usandırıcı, bıktırıcı, zorla yapılan iş (mecaz). Ayrıca, angarya kelimesi hıyar, salatalık anlamında da kullanılmaktadır.

6356 sayılı kanun, "Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu"dur. Bu kanunun amacı, işçi ve işveren sendikaları ile konfederasyonların kuruluşu, yönetimi, işleyişi, denetlenmesi, çalışma ve örgütlenmesine ilişkin usul ve esaslar ile işçilerin ve işverenlerin karşılıklı olarak ekonomik ve sosyal durumları ile çalışma şartlarını belirlemek üzere toplu iş sözleşmesi yapmalarına, uyuşmazlıkları barışçı yollarla çözümlemelerine, grev ve lokavta başvurmalarına ilişkin usul ve esasları düzenlemektir.

İşten çıkarılan bir işçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade davası açarak eski işine dönebilir. Bu durumda, işe iade kararının kesinleşmesinden itibaren 10 gün içerisinde işçinin işverene işe iade için başvurması gerekir. Eğer işçi bu süre içinde başvurmazsa, fesih geçerli sayılır ve işçi haklarını kaybeder.

8 yıl çalışan bir işçi, 4857 sayılı İş Kanunu'na göre 20 gün yıllık ücretli izin hakkına sahiptir. Yıllık izin süresi, çalışanın hizmet süresine göre belirlenir: 1 yıldan 5 yıla kadar (5 yıl dahil) hizmet süresi olan çalışanlar için 14 gün; 5 yıldan 15 yıla kadar hizmet süresi olan çalışanlar için 20 gün; 15 yıl ve üzeri hizmet süresi olan çalışanlar için 26 gün. 18 yaşından küçük ve 50 yaşından büyük çalışanlar için bu süreler 20 günden az olamaz.

Belirli süreli iş sözleşmesinin bitmesi durumunda şu sonuçlar ortaya çıkar: İhbar tazminatı hakkı doğmaz. İşveren, sözleşme süresi sona ermeden haksız şekilde fesih yaparsa işçi, kalan süreye ilişkin ücretini talep edebilir. İşçi, en az 1 yıl çalışmışsa kıdem tazminatı talep edebilir. İşçinin işe iade davası açma hakkı sınırlanır. İşsizlik maaşı alınabilir. Belirli süreli iş sözleşmesi, tarafların anlaşması veya belirlenen sürenin tamamlanmasıyla kendiliğinden sona erer. Yasal süreçlerin karmaşıklığı nedeniyle, bir iş hukuku avukatına danışılması önerilir.

E-devlet üzerinden işten çıkış görüntüleme işlemi şu şekilde yapılabilir: 1. www.turkiye.gov.tr internet adresinden e-devlet ana sayfasına giriş yapılır. 2. Ana sayfada T.C. kimlik numarası ve e-devlet şifresi ile kimlik doğrulama işlemi yapılır ve siteye girilir. 3. E-devlet sitesinden açılan sayfada üst kısımda yer alan ''E-Hizmetler'' yazısına tıklanır. 4. Daha sonra ''Sosyal Güvenlik Kurumu'' başlığından ''Hizmet Dökümü'' yazısına tıklanır. 5. Ekranda çalışan kişinin iş hayatına ait bütün bilgiler görüntülenir. İşten çıkış kodunun da öğrenilebileceği 4A, 4B veya 4C hizmet dökümü incelenirken işe giriş tarihi, çıkış tarihi, işverenin ismi ve işten çıkış kodu yer almaktadır. İşten çıkış görüntüleme işlemi ayrıca SGK tescil ve hizmet dökümü ile de yapılabilir. Bunun için kullanılabilecek internet adresi ise şu şekildedir: uyg.sgk.gov.tr/SigortaliTescil/amp/loginldap.

4857 sayılı İş Kanunu'na göre, fazla mesai süresi yılda 270 saati aşamaz. Haftalık normal çalışma süresi ise aksi belirtilmediği sürece 45 saattir.