Tazminatlar

İşten çıkarılan işçinin hakları şunlardır: 1. Kıdem Tazminatı: İş yerinde en az bir yıl çalışan işçi, kıdem tazminatına hak kazanır. 2. İhbar Tazminatı: İşverenin, işçiyi işten çıkarırken belirli bir süre önceden bilgilendirmemesi durumunda ödenir. 3. Fazla Mesai Alacağı: Haftalık 45 saatin üzerindeki çalışmalar için işveren, normal ücrete ek olarak fazla mesai ücreti ödemek zorundadır. 4. Yıllık İzin Alacağı: Kullanılmayan yıllık izin günlerinin ücreti, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte işçiye ödenmelidir. 5. Maaş ve AGİ Alacağı: İşçinin son çalıştığı döneme ait ödenmemiş maaş, prim ve diğer hak edişleri işveren tarafından ödenmelidir. Ayrıca, işçi haksız yere işten çıkarıldığını düşünüyorsa işe iade davası açabilir.

İhbar tazminatına hak kazanılamayan haller şunlardır: 1. Deneme süresinde işten çıkma: İş ilişkisi deneme süresi içinde sona erdirilirse ihbar tazminatı doğmaz. 2. Askerlik nedeni ile işten çıkma: Askerlik görevi nedeniyle iş sözleşmesi feshedilirse ihbar tazminatı talep edilemez. 3. Evlilik nedeni ile işten çıkma: Kadın işçinin evlenmesi durumunda bir yıl içinde iş sözleşmesini feshetmesi halinde ihbar tazminatı hakkı yoktur. 4. Haklı nedenle derhal fesih: İşçi veya işveren, haklı bir nedene dayanarak sözleşmeyi feshetmişse ihbar tazminatı ödenmez. 5. Belirli süreli iş sözleşmesinin feshi: Belirli süreli iş sözleşmelerinde ihbar tazminatı talebi mümkün değildir.

Evet, 6 ay çalışan bir işçi, ihbar tazminatı alabilir. 6 aydan az kıdemi olanlar için ihbar süresi 2 haftadır ve bu süreye uyulmaması durumunda işveren, işçiye 2 haftalık ücret tutarında ihbar tazminatı ödemek zorundadır.

İşten çıkarılan işçi, işe iade davasını kazandığında şu sonuçlar ortaya çıkar: 1. İşe İade: İşveren, işçiyi 1 ay içinde eski işine veya eşit bir işe geri almak zorundadır. 2. Boşta Geçen Süre Ücreti: İşçinin işten çıkarıldığı tarihten işe iadesine kadar geçen süre için en fazla 4 aya kadar olan ücreti ve diğer hakları (prim, ikramiye gibi) işveren tarafından ödenir. 3. İşe Başlatmama Tazminatı: İşveren, işçiyi işe başlatmazsa, işe başlatmama tazminatı ödemek zorundadır. Bu tazminat, işçinin kıdemine bağlı olarak belirlenir ve en az 4 ay, en fazla 8 aylık ücret tutarında olur. 4. Kıdem ve İhbar Tazminatı: İşveren, daha önce işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödemişse, bu tazminatları geri talep edebilir. İşe iade davasının kazanılması için arabulucuya başvuru ve yasal sürelere uyulması önemlidir.

İşçi alacağı hesaplaması için aşağıdaki adımlar izlenmelidir: 1. Çalışma Süresi: İşçinin işe giriş ve çıkış tarihleri belirlenerek toplam çalışma süresi yıl, ay ve gün olarak hesaplanır. 2. Son Brüt Ücret: İşçinin son aldığı brüt ücret bulunur ve bu ücrete yol, yemek, prim gibi yan ödemeler de dahil edilir. 3. Alacak Türleri: Hesaplanacak işçi alacakları, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti, yıllık izin ücreti gibi kalemleri kapsar. 4. Hesaplama Formülleri: - Kıdem Tazminatı: Son brüt ücret, çalışılan yıl sayısıyla çarpılır. - Fazla Mesai Ücreti: Fazla mesai saat ücreti, normal saat ücretinin %50 zamlı haliyle hesaplanır. - Yıllık İzin Ücreti: Günlük brüt ücret, kullanılmayan izin günleriyle çarpılır. Hesaplama sürecinde, işçinin iş sözleşmesinin sona erme nedeni ve yasal düzenlemelerdeki tavan miktarları gibi özel durumlar da dikkate alınmalıdır. Profesyonel hukuki danışmanlık almak, hesaplamaların doğru yapılması ve hakların korunması açısından önemlidir.

İşten istifa eden işçinin hakları şunlardır: 1. Kıdem Tazminatı: İşçi, en az bir yıl çalışmışsa ve haklı bir nedenle istifa etmişse kıdem tazminatı alabilir. 2. İhbar Tazminatı: İstifa eden işçi, ihbar tazminatı talep edemez çünkü bu hak işveren tarafından yapılan fesihlerde geçerlidir. 3. Ücret ve Yan Haklar: İşçi, çalıştığı süre boyunca hak ettiği tüm ödenmemiş maaşını, fazla mesai ücretlerini ve kullanmadığı yıllık izin ücretlerini alabilir. 4. İşsizlik Maaşı: Haklı bir nedenle istifa eden işçi, Türkiye İş Kurumu’na (İŞKUR) başvurarak işsizlik maaşı alabilir. 5. Referans İsteme: İşçi, yeni bir iş bulma sürecinde eski işvereninden referans isteyebilir. İstifa sürecinin işleyişi için istifa dilekçesinin yazılı olarak hazırlanması ve işverene teslim edilmesi gereklidir.

İKS (İnsan Kaynakları Yönetim Sistemi), insan kaynaklarının tüm yönlerini yönetmek için çalışan bir sistemdir. İKS'nin çalışma şekli şu adımlarla özetlenebilir: 1. Çalışan Yönetimi: İKS, çalışanların işe alımından son maaş çekine kadar tüm bilgileri toplar ve temel tanımlayıcı bilgileri, iş atamalarını, performans bilgilerini ve çalışan becerileri envanterini yakalar. 2. Tazminat ve Faydalar: Çalışılan saatlerle ilgili bilgi toplar ve bunu ücretleri, vergileri ve diğer kesintileri hesaplamak için kullanır. 3. Karar Desteği: Standart insan kaynakları raporları oluşturarak raporlama ve karar destek faaliyetlerini basitleştirir. 4. Bilgi Paylaşımı: İKS, bilgi paylaşımını ve diğer temel iş sistemleriyle entegrasyonu kolaylaştırır. 5. Çalışan Self-Servis: Çalışanlar, kişisel bilgilerini güncelleyebilir, çalıştıkları saatleri girebilir, eğitime kaydolabilir ve birikmiş izin ve hastalık izinlerini görebilirler. İKS, genellikle bir intranet bağlantısı üzerinden çalışır ve bu sayede işlemler daha hızlı ve hatasız bir şekilde gerçekleştirilir.

Evet, performans nedenli fesihte ihbar tazminatı ödenir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesine göre, iş sözleşmesini feshetmek isteyen tarafın, karşı tarafa önceden bildirim yapma yükümlülüğünü yerine getirmemesi durumunda ihbar tazminatı doğar.

Evet, işten çıkış kodları oldukça önemlidir. Bu kodlar, çalışanın işten ayrılma nedenini resmi olarak belirtir ve çeşitli yasal hakları etkiler. İşten çıkış kodlarının önemi şunlardır: - İşsizlik maaşı: Kodlar, çalışanın işsizlik maaşı alıp alamayacağını belirler. - Tazminatlar: Kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanıp kazanılmayacağını gösterir. - SGK bildirimleri: SGK'ya yapılan bildirimlerde doğru kodların kullanılması, sosyal güvenlik haklarının doğru şekilde uygulanmasını sağlar. - Hukuki durum: Olası işçi-işveren davalarında işten çıkış nedeni, önemli bir kanıt niteliğindedir.

6 gün içinde haklı fesih yapılmazsa, iş sözleşmesinin feshi geçerli olsa bile, sonuçları işçi veya işveren için olumsuz olabilir: - İşçi için: 6 iş günü içinde harekete geçilmediği takdirde, kıdem tazminatı hakkı kaybedilebilir ve işverene ihbar tazminatı ödenmesi gerekebilir. - İşveren için: Gecikme durumunda, işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar.

İşe iade kararı kesinleştikten sonra aşağıdaki süreçler gerçekleşir: 1. İşe Başlatma: İşveren, işçiyi en geç bir ay içinde eski işine veya eşit bir işe geri almak zorundadır. 2. Ücret ve Hakların Ödenmesi: İşçinin işten çıkarıldığı tarih ile işe iade kararının kesinleştiği tarih arasında geçen süre için ücret, yıllık izin ücretleri ve sosyal haklar gibi tüm haklarının ödenmesi gerekir. 3. Tazminat: İşveren, işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür. 4. SGK Bildirimleri: İşverenin, işe giriş bildirimini yapması ve sigorta primlerini ödemesi gerekmektedir. Bu süreçlerin düzgün işlemesi için alanında uzman bir hukuk danışmanlığından destek almak önemlidir.

İşten çıkarılan çalışana ikramiye olarak aşağıdaki ödemeler yapılabilir: 1. Kıdem Tazminatı: İşçinin işyerinde en az 1 yıl çalışması durumunda, iş sözleşmesinin belirli koşullarda feshedilmesi halinde kıdem tazminatı ödenir. 2. İhbar Tazminatı: İşverenin işçiyi işten çıkarmadan önce belirli bir ihbar süresi tanıması gereklidir ve bu süreye uyulmadığında ihbar tazminatı ödenir. 3. Fazla Mesai ve Diğer Alacaklar: İşten çıkarılan çalışan, birikmiş fazla mesai ücretlerini ve diğer haklarını (örneğin kullanılmayan yıllık izin ücreti) talep edebilir. 4. İşsizlik Maaşı: Belirli koşulları sağlayan çalışanlar, işsizlik maaşı almaya hak kazanır. Bu ödemelerin yanı sıra, işverenin işten çıkarılan çalışana iş arama izni vermesi de yasal bir yükümlülüktür.

İşten çıkış kodu 17 ve 18 arasındaki fark, işyerinin kapanması ve işin sona ermesi durumlarıdır. - İşyerinin kapanması (kod 17), işverenin işyerini tamamen kapatması nedeniyle iş sözleşmelerinin sona erdirilmesini ifade eder. - İşin sona ermesi (kod 18), işin tamamlanması veya işverenin yürüttüğü faaliyetin sona ermesi halinde iş sözleşmesinin sona erdirilmesini ifade eder.

Kasa tazminatı, işyerlerinde para veya kıymetli evrak muhafazası ile görevli bulunan sigortalılara, muhtemel açıkları kapatmak amacıyla işverenler tarafından ödenen ek bir ödemedir. Bu tazminat, ücret niteliğinde sayılmaz ve prime esas kazançtan istisna tutulması gerekir.

04 ve 25 işten çıkarma kodları, farklı durumları ifade eder: - 04 kodu: Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebep bildirilmeden feshedilmesi anlamına gelir. - 25 kodu: İşçi tarafından işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunu tanımlar.

Ek çalışan tazminatı, belirli şartların sağlanması durumunda ödenir. Bu şartlar şunlardır: 1. İş Sözleşmesi: İşçi ile işveren arasında İş Kanunu'na tabi bir iş sözleşmesinin varlığı gereklidir. 2. En Az 1 Yıl Çalışma: İşçinin aynı işveren altında en az 1 yıl çalışmış olması gerekir. 3. Haklı Fesih: İş sözleşmesinin kıdem tazminatına engel olacak nedenlerden ötürü sona ermemiş olması gerekir. 4. Özel Durumlar: Askerlik görevi, emeklilik, kadın işçinin evlendikten sonra bir yıl içinde işten ayrılması gibi özel durumlar da kıdem tazminatı hakkını doğurabilir. Tazminat, işçinin son brüt maaşının 30 günlük tutarı üzerinden hesaplanır ve peşin olarak ödenir.

Evet, 4 yıllık çalışan ihbar tazminatı alabilir. İş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda, çalışanın hizmet süresine göre belirlenen ihbar süresine uyulmaması halinde ihbar tazminatı ödenmesi gerekmektedir. 4 yıl çalışan bir işçinin ihbar süresi 8 haftadır.

Dil tazminatı, Yabancı Dil Bilgisi Seviye Tespit Sınavı'nda (YDS) A, B ve C seviyeleri için ödenir.

Başöğretmen tazminatı alındığında uzman tazminatı kesilmez, çünkü bu tazminatlar birbirinden bağımsızdır.

İşveren, aşağıdaki hallerde ihbar tazminatı ödemez: 1. Deneme süresinde işten çıkış: İş sözleşmesi deneme süresi içinde feshedilirse, ihbar süresi ve tazminatı söz konusu olmaz. 2. Haklı nedenle derhal fesih: İşçinin veya işverenin 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. ve 25. maddelerinde belirtilen haklı nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı ödenmez. 3. Belirli süreli iş sözleşmesinin feshi: Belirli süreli sözleşmelerin feshinde ihbar süresi yoktur, çünkü bu tür sözleşmeler bitiş süresi önceden belirlenmiş sözleşmelerdir. 4. Emeklilik nedeniyle işten çıkış: İşçi, yaşlılık aylığı almak için işten ayrılırsa ihbar tazminatı ödenmez. 5. Askerlik ve evlilik nedeniyle işten çıkış: İşçi, askerlik veya evlilik nedeniyle iş sözleşmesini feshederse ihbar tazminatı talep edemez.