İşHukuku

3.000 TL asgari ücret, 225 saat çalışıldığında alınır. 2025 yılı için asgari ücret saatlik brüt 115,58 TL, saatlik net ise 98,24 TL olarak belirlenmiştir. Bu durumda, 3.000 TL (98,24 TL x 30 gün) / 225 saat = 225 saat çalışmayla elde edilir.

CLK Avukatlık Bürosu, çeşitli hukuki alanlarda hizmet veren bir hukuk firmasıdır. Büronun faaliyet alanları: Ticaret ve şirketler hukuku. Gayrimenkul ve inşaat hukuku. İş ve sosyal güvenlik hukuku. Aile hukuku. Ceza hukuku. Bilişim hukuku. Ayrıca, hukuk bürosu dava takibi, şikâyet başvurusu ve icra takibi gibi hizmetler de sunmaktadır.

Evet, 6 ay çalışan bir işçi ihbar tazminatı alabilir. İhbar tazminatı hakkı için işçinin iş yerinde en az 6 ay çalışmış olması gerekir. 2025 yılı için, 6 ay çalışan bir işçi için ihbar tazminatı şu şekilde hesaplanır: Brüt ücret: 26.005,50 TL. Net ücret: 22.104,67 TL. Günlük ücret: 866,85 TL. İhbar süresi: 28 gün (4 hafta). İhbar tazminatı: 866,85 TL x 28 gün = 24.271,80 TL. İhbar tazminatı hesaplaması, işçinin son aldığı brüt ücret üzerinden yapılır ve ihbar süresine göre çoğaltılır. İhbar tazminatı ile ilgili daha detaylı bilgi ve hesaplama için aşağıdaki siteler ziyaret edilebilir: eleman.net; palmahukuk.com; esyhukuk.com.

5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu'na göre, işe giriş bildirgesinin en geç çalışanın işe başlama tarihinden bir gün önce verilmesi gerekmektedir. Eğer işe başlama tarihi resmi tatile denk geliyorsa, bildirgenin verilme süresi sonraki ilk iş gününün sonuna kadar uzatılabilir. Bazı istisnai durumlarda ise işe giriş bildirgesinin aynı gün veya daha esnek sürelerde verilmesine izin verilmektedir.

Selçuk Spor TİS, Selçuk Spor Toplu İş Sözleşmesi'nin kısaltması olabilir. Toplu İş Sözleşmesi (TİS), bir işveren ile bir veya daha fazla sendika veya işçi temsilcisi arasında imzalanan ve çalışma koşullarını, ücretleri, işçi haklarını ve diğer çalışma ile ilgili konuları düzenleyen bir belgedir.

Kullanılmayan yıllık izinlerin hesaplanması için aşağıdaki adımlar izlenir: 1. Ortalama günlük ücretin belirlenmesi. 2. İzin gün sayısının hesaplanması. 3. Net izin ücretinin çıkarılması. Kullanılmayan yıllık izin ücreti, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihteki ücret üzerinden hesaplanır ve iş akdinin sona ermesinden itibaren beş yıllık zamanaşımına tabidir. Hesaplama sırasında bir uzmana danışılması önerilir.

İhbar süresi, çalışanın iş yerindeki kıdemine göre değişir ve en az şu kadar gün olmalıdır: 6 ay veya daha kısa süre çalışanlar: 2 hafta (14 gün). 6 ay ile 1,5 yıl arasında çalışanlar: 4 hafta (28 gün). 1,5 yıl ile 3 yıl arasında çalışanlar: 6 hafta (42 gün). 3 yıldan fazla süre çalışanlar: 8 hafta (56 gün). Bu süreler, iş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleriyle artırılabilir, ancak kanuni asgari sürelerin altına düşürülemez.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, iş ve sosyal güvenlik hukuku ile ilgili davalara bakar. Bu dairenin baktığı davalardan bazıları şunlardır: 4857 sayılı İş Kanunu'ndan kaynaklanan davalar; 5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanun'dan kaynaklanan davalar; 854 sayılı Deniz İş Kanunu'ndan kaynaklanan davalar; 2547 sayılı Yüksek Öğretim Kanunu'nun Ek 2. maddesi gereğince kurulan vakıf üniversitelerinin öğretim elemanları ile üniversite arasında İş Kanunu ve iş sözleşmesinden kaynaklanan davalar; 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'ndan ve toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan davalar. Ayrıca, 2020 yılında Yargıtay 22. ve 7. Hukuk Dairelerinin kapatılmasıyla birlikte tüm iş davalarına bakma yetkisi de 9. Hukuk Dairesi’ne verilmiştir.

İşe iadede 6 aylık kıdem şartı, işçinin aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen sürelerin birleştirilmesiyle hesaplanır. Deneme süresi ve askıda kalan süreler hesaba dahildir. Kıdemin kesintisiz olması gerekmez, aralıklı çalışmalar da birleştirilir. Yer altı işlerinde çalışan işçiler için bu şart aranmaz. Kıdemin hesabında işe başlama tarihi esas alınır. Örnek olarak, işçinin 27.10.2014'te işten çıkış tarihi dikkate alındığında, boşta geçen 4 aylık süre için kıdem tazminatı hesaplanır ve bu süre işçinin kıdeminden sayılır. İşe iade davası açabilmek için gerekli olan diğer şartlar arasında, iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması, işyerinde en az 30 işçi çalıştırılması ve işçinin işveren vekili konumunda olmaması yer alır. Yasal düzenlemeler ve hesaplama yöntemleri zamanla değişebileceğinden, güncel bilgiler için bir hukuk uzmanına danışılması önerilir.

Mevsimlik işçinin kıdem tazminatı, belirli süreli veya belirsiz süreli iş sözleşmelerine ve çalışma süresine bağlı olarak hesaplanır. Belirli Süreli İş Sözleşmesi: Mevsimlik iş sözleşmesi sadece bir mevsim için yapılmışsa, mevsimin bitimi ile iş ilişkisi sona erer ve kıdem tazminatı ödenmez. Zincirleme İş Sözleşmeleri: Eğer iş sözleşmeleri zincirleme yapılmışsa, çalışma süreleri işçilerin kıdemine sayılır. Çalışma Süresi: Kıdem tazminatı, işçinin her tam yılı için 30 günlük ücreti üzerinden hesaplanır. Hesaplama Unsurları: Tazminat, işçinin son brüt maaşı ve yol, yemek gibi yan ödemeler dikkate alınarak hesaplanır. Kıdem tazminatı hesaplaması karmaşık olabileceğinden, bir hukuk uzmanına danışılması önerilir.

ALO 170, aşağıdaki durumlarda aranabilir: Sosyal güvenlik ve çalışma hayatı ile ilgili bilgi almak için. Şikayet ve başvuru yapmak için. Öneri ve talep iletmek için. ALO 170, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından sunulan bir iletişim hattı olup, 7 gün 24 saat hizmet vermektedir.

2025 yılı itibarıyla taşeron kadro verilmesi beklenen gruplar şunlardır: KİT (Kamu İktisadi Teşebbüsleri) personelleri; Belediyeler ve il özel idarelerinde çalışan taşeron işçiler; Mahalli idare birlikleri ve bu birliklerin şirketlerinde görev yapanlar; Bazı bakanlıkların taşra teşkilatlarında fiilen kamu hizmeti sunan personel. Ayrıca, yaklaşık 100 bin taşeron işçinin kadroya alınması öngörülmektedir. Kadroya geçiş için gerekli şartlar ve başvuru süreci, yasa çıktıktan sonra duyurulacaktır.

Tasfiye ve iflas arasındaki temel farklar şunlardır: Başlatma: Tasfiye, şirketin genel kurulu veya mahkeme kararıyla başlatılır. İflas, alacaklılar veya şirket tarafından mahkemeye başvurulmasıyla başlatılır. Amaç: Tasfiyenin amacı, şirketin varlıklarını borçlarını ödemek ve pay sahiplerine dağıtmak için satmaktır. İflasın amacı ise şirketin borçlarını ödemektir. Süreç: Tasfiye süreci genellikle iflas sürecinden daha kısa ve daha az karmaşıktır. Sonuç: Tasfiye sonunda, şirket sona erer ve ticaret sicilinden silinir. İflas sonunda, şirket sona ermeyebilir ve yeniden yapılandırmaya tabi tutulabilir.

Dedesi ölen işçiye ölüm izni verilmez. Ölüm izni, yalnızca çalışanın birinci derece yakınlarının (eş, çocuk, anne, baba ve kardeş) vefatı durumunda kullanılabilir. Ancak, bazı işverenler, şirket içi uygulamalar, insan kaynakları politikaları ya da toplu iş sözleşmeleri kapsamında bu tür durumlara da hassasiyet göstererek çalışanlarına ilave izin hakkı tanıyabilir.

Genel olarak, 1 yıl dolmadan işten çıkarılan işçi tazminat alamaz. Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin aynı işyerinde en az 1 yıl çalışmış olması gerekir. Ancak, bazı istisnai durumlarda bu kuralın dışında değerlendirme yapılabilir: İşçinin sağlık sebepleri nedeniyle işten ayrılması; İş yerinin kapanması veya işin sona ermesi gibi zorunlu sebepler; İşverenin haksız feshi; İşçinin askerlik hizmeti nedeniyle işten ayrılması. İşten çıkarılma sebebi bu istisnai durumlardan biri ise, işçi tazminat talep edebilir. Hakların doğru bir şekilde değerlendirilebilmesi için iş kanunu ve ilgili mevzuatın detaylı bir şekilde incelenmesi veya profesyonel hukuki yardım alınması önerilir.

İşten çıkarma yasağı, belirli durumlar dışında, işverenin işçiyi işten çıkarmasını kısıtlar. Bu durumlar şunlardır: Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller. Belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi. İşyerinin kapanması veya faaliyetin sona ermesi. İlgili mevzuatına göre yapılan hizmet alımları ve yapım işlerinde işin sona ermesi. Ayrıca, fesih yasağı kapsamında, işveren 7244 sayılı kanun gereği, belirli koşullar dışında, işçileri 3 ay süreyle işten çıkaramaz. İşten çıkarma süreci ve yasal yükümlülükler hakkında doğru bilgi almak için bir avukata danışılması önerilir.

Grev yasağı olan meslekler şunlardır: Can ve mal kurtarma işleri. Cenaze ve tekfin işleri. Su, elektrik, havagazı, termik santrallarını besleyen linyit üretimi, tabii gaz ve petrol sondajı, üretimi, tasfiyesi, dağıtımı, üretimi nafta veya tabii gazdan başlayan petrokimya işleri. Banka ve noterlik hizmetleri. Kamu kuruluşlarınca yürütülen itfaiye, şehiriçi deniz, kara ve demiryolu ve diğer raylı toplu yolcu ulaştırma hizmetleri. İlaç üretimi yapan firmalar ayrı olmak üzere, aşı ve serum imal eden işyerleri ve hastane, klinik, sanatoryum, dispanser ve eczane gibi sağlıkla ilgili işyerleri. Eğitim ve öğretim kurumları, çocuk bakım evleri ve huzurevleri. Mezarlıklar. Milli Savunma Bakanlığı ile Jandarma Genel Komutanlığı ve Sahil Güvenlik Komutanlığı tarafından doğrudan işletilen işyerleri.

Çalışma belgesi, işten ayrılan bir çalışanın, bir işyerinde hangi tarihler arasında, hangi pozisyonda görev yaptığını ve işten ayrılma nedenini gösteren resmi bir belgedir. Bu belge, iş başvurularında referans oluşturmak ve çalışanın haklarının korunmasını sağlamak amacıyla önemlidir. Çalışma belgesinde genellikle şu bilgiler yer alır: T.C. Kimlik Numarası; Adı Soyadı; Doğum Tarihi ve Doğum Yeri; Görevi; İşe Başlama Tarihi; İşten Çıkış Tarihi; Çalıştığı Bölüm; İşçinin İşinin Türü. İş Kanunu'na göre, işverenlerin işten ayrılan her çalışana bu belgeyi vermesi zorunludur.

Ön bildirim, iş sözleşmelerinin sonlandırılmasında, işverenin veya çalışanın, fesih kararını karşı tarafa en az 30 gün önceden bildirmesi gereken süreyi ifade eder. Ancak, belirli süreli iş sözleşmelerinde genellikle ihbar süresine ihtiyaç duyulmaz, çünkü bu sözleşmelerde fesih tarihi önceden belirlenir. Ayrıca, işe başlama bildirimleri, işe başlama tarihinden itibaren on gün içinde yapılmalıdır.

Hayır, az tehlikeli sınıfta 10 kişi çalıştırma zorunluluğu kalkmamıştır. 1 Ocak 2025 tarihinden itibaren, 10'dan az çalışanı olan ve az tehlikeli sınıfta yer alan işyerleri için iş güvenliği uzmanı ve işyeri hekimi bulundurma zorunluluğu yürürlüğe girmiştir. Ancak, işverenler bu yükümlülükleri yerine getirmek için çalışanları arasından uygun nitelikte personel görevlendirebilir, gerekli belgeye sahip olmaları halinde kendileri üstlenebilir veya bakanlıkça yetkilendirilen OSGB ve ÇASMER’lerden hizmet alabilirler.