İşHukuku

İşveren, iş hukukundan kaynaklanan uyuşmazlıklarda karşı tarafın yerleşim yerindeki, karşı taraf birden fazla ise bunlardan birinin yerleşim yerindeki veya işyerinin bulunduğu yerdeki adliyenin arabuluculuk bürosuna bağlı olan arabulucuya başvurur. Ayrıca, UYAP sistemi üzerinden de arabuluculuk başvurusu yapılabilir. Arabulucu, Adalet Bakanlığı Arabuluculuk Daire Başkanlığı tarafından belirlenen listelerden, ilgili komisyon başkanlıklarına bildirilmiş olan liste içerisinden arabuluculuk bürosu tarafından seçilir.

İşveren, bazı durumlarda işçiyi izne çıkarabilir: Yıllık izin: İşçinin bir yıllık çalışma süresini doldurması halinde, işveren yıllık izne gönderebilir. Mazeret izinleri: Evlenme, evlat edinme, ebeveyn veya eşin ölümü gibi durumlarda işçi, ücretli izne ayrılabilir. Hastalık izni: Doktor raporuyla çalışamaz durumu tespit edilen işçi, istirahat süresince izinli sayılır. Ücretsiz izin: Belirli koşullar altında (örneğin, kadın işçinin doğum sonrası 6 aya kadar ücretsiz izin talebi) işveren, işçinin onayını alarak onu ücretsiz izne çıkarabilir. İşverenin, işçiyi izne çıkarabilmesi için bu durumların varlığını kanıtlaması ve gerekli prosedürleri yerine getirmesi gerekmektedir.

İşverenin işten çıkarma hakkının ne zaman başladığına dair bilgi, çalışanın iş yerindeki kıdemine göre değişir: 6 ay veya daha kısa süre çalışan işçiler için ihbar süresi 2 haftadır. 6 ay ile 1,5 yıl arasında çalışan işçiler için ihbar süresi 4 haftadır. 1,5 yıl ile 3 yıl arasında çalışan işçiler için ihbar süresi 6 haftadır. 3 yıldan fazla çalışan işçiler için ihbar süresi 8 haftadır. Bu süreler, İş Kanunu'nun 17. maddesinde belirtilen asgari sürelerdir ve sözleşmelerle uzatılabilir, ancak kanuni asgari sürelerin altına düşürülemez. İşverenin işçiyi işten çıkarması için geçerli bir neden sunması ve yasal süreçleri takip etmesi gerekir. Ayrıca, belirli süreli iş sözleşmelerinde, sözleşmenin bitiş tarihi baştan itibaren belli olduğu için ihbar süresine ihtiyaç duyulmaz.

Çalışma ilişkileri, işverenler, işçiler ve devlet arasındaki etkileşimleri kapsar. Toplumsal ilişkiler ise, çalışma hayatında sınıf farklılıkları, cinsiyet eşitsizliği, iş gücü dağılımı ve çalışma koşulları gibi unsurları içerir. Çalışma ilişkilerinin temel unsurları: İşçiler ve sendikaları. İşverenler ve işveren sendikaları. Devlet. Toplumsal ilişkilerin bazı özellikleri: Dil, düşünce ve kültür. Sınıf farklılıkları. Çalışma koşulları.

Sendika yöneticiliği süresi, seçimle gelen yöneticiler için iki yıldır ve bu süre sonunda yeniden seçilmeleri mümkündür. Bazı durumlarda, yöneticilik süresi şu nedenlerle uzayabilir: Görevin devamı: İşçi kuruluşu ve şubelerinin yönetim, denetleme ve disiplin kurullarındaki görevler sırasında alınan yaşlılık veya malullük aylığı ya da toptan ödeme, yöneticilik süresinin devam etmesine olanak tanır. Askıya alınan iş sözleşmeleri: İş sözleşmesi askıya alınan yöneticiler, belirli koşullar altında eski işlerine geri dönebilir ve bu durumda yöneticilik süreleri devam eder.

Bölüm kapatılması durumunda yapılması gerekenler: Bilgilendirme: İşveren, bölüm kapatma kararı hakkında çalışanları bilgilendirmelidir. Hakların Korunması: İşveren, işçilerin haklarını koruyacak önlemler almalıdır. Fesih Son Çare Olmalı: İşçinin başka bir bölümde çalıştırılma imkanı araştırılmalıdır. Yasal Denetim: Fesih işleminin yasal prosedürlere uygunluğu ve işverenin tutarlılığı denetlenmelidir. Uzman Yardımı: İş hukuku konularında bir avukata danışılması önerilir. Olası Tazminatlar: İhbar Tazminatı: Çalışma süresi bir yılı doldurduysa alınabilir. Kıdem Tazminatı: Çalışma süresi bir yılı doldurmadıysa alınamaz. İşe İade Davası: Fesih Son Çare Olmamışsa: İş akdi geçerli sebeple feshedilmişse işe iade davası açılabilir. Haklı Nedenler: Fesih işleminde işverenin dayandığı sebebin geçerli olmadığı iddia edilirse, işçi bunu kanıtlayarak işe iade davası açabilir.

Hızır Hukuk Bürosu'nun hangi davalara baktığına dair bilgi bulunamadı. Ancak, genel olarak hukuk bürolarının ilgilendiği bazı dava türleri şunlardır: Ceza davaları. Aile hukuku davaları. İş hukuku davaları. Ticaret hukuku davaları. Gayrimenkul hukuku davaları. İdare hukuku davaları. Tazminat davaları. Miras hukuku davaları. Sigorta hukuku davaları. Her hukuk bürosunun uzmanlık alanları farklı olabilir.

Evet, müdür yardımcısı müdür vekili olabilir. Müdür yardımcısı, müdürün geçici olarak görevinden ayrılması halinde vekalet görevini üstlenir.

Ücret, çalışanların bedensel veya zihinsel emeklerinin karşılığı olarak işverenden aldıkları para veya para ile ifade edilebilen maddi yararlardır. Ücretin bazı nitelikleri: Çalışan bir işverene tabi olmalıdır. Verilen hizmet belirli bir iş yerine bağlı olarak yapılmalıdır. Ödeme, bir hizmet karşılığında yapılmalıdır. Ödeme nakit, ayni (hizmet, mal olarak) ya da menfaat şeklinde olabilir. Ücret çeşitleri: Temel ücret (çıplak/asıl ücret). Ücret ekleri. Sosyal yardımlar. Akort (parça başına) ücret. Götürü ücret. Yüzde yöntemine göre ücret ve bahşiş.

Evet, fazla mesai muvafakatnamesinde yıllık 270 saat sınırı vardır. İş Kanunu'na göre, işçi yılda 270 saatten fazla mesai yapamaz. Ayrıca, fazla mesai muvafakatnamesinin her yıl yenilenmesi gerekebilir. Fazla mesai muvafakatnamesi olmadan işçinin fazla mesai yapması yasal değildir.

Adres değişikliğinden dolayı işten ayrılma, işçinin kendi rızası ile iş akdini feshetmesi yoluyla gerçekleşir. İşçinin dikkat etmesi gereken noktalar: Yazılı bildirim: İşverene, adres değişikliğinin iş sözleşmesinde esaslı bir değişiklik olduğu ve bu değişikliğin yazılı olarak bildirilmesi gereklidir. Onay: İşçi, bu değişikliği yazılı olarak kabul etmek zorundadır; aksi takdirde işçi, işverene karşı dava açabilir. Haklı fesih: Aynı il sınırları içerisinde farklı bir ilçeye taşınma durumunda, bu esaslı bir değişiklik olarak kabul edilmez ve işçiye haklı sebeple fesih hakkı doğmaz. Kıdem tazminatı: Başka bir şehre taşınmak, iş akdini sona erdirecek haklı nedenler arasında sayılmamıştır. İşçinin, işten ayrılma sürecinde haklarını korumak için bir avukattan destek alması önerilir.

Rücuen dava, genellikle şu koşullar sağlandığında açılabilir: Zararın tazmini: Zarar gören kişi veya kurum, zararını bir şekilde tazmin ettirmiş olmalıdır. Sorumluluğun belirlenmesi: Zararın sorumlusunun kim olduğu belirlenmelidir. Ödemenin yapılması: Tazminatı ödeyen kişi, rücu talebinde bulunabilir. Zamanaşımı süresi, rücuen tazminat davaları için ödeme tarihinden başlar. Rücuen tazminat davası, genellikle Asliye Hukuk Mahkemesi'nde görülür.

5G yurtdışı topluluk sigortası, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu'nun 5/g maddesi kapsamında, sosyal güvenlik sözleşmesi imzalanmamış ülkelerde Türk işverenler tarafından çalıştırılmak üzere götürülen Türk işçilerinin sosyal güvenliklerini sağlamak amacıyla uygulanan bir sigorta türüdür. Bu sigorta kapsamında işçiler, kısa vadeli sigorta kollarına (iş kazası ve meslek hastalığı, hastalık, analık) ve genel sağlık sigortasına zorunlu olarak tabidir. 5510 sayılı Kanun'un yürürlüğe girmesiyle, topluluk sigortası uygulaması sona ermiştir.

24/2'den işten çıkarılan bir işçinin yapması gerekenler: 1. Hukuki Destek Almak: İşten çıkarma durumunda bir iş hukuku avukatından yardım alınmalıdır. 2. Arabulucuya Başvurmak: İşten çıkarılan işçi, fesih bildiriminden itibaren en geç 1 ay içinde arabulucuya başvurmalıdır. 3. Dava Açmak: Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içinde iş mahkemesinde dava açılmalıdır. 4. Haklarını Talep Etmek: Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ödenmemiş maaş, fazla mesai ücreti ve yıllık izin ücreti gibi hakların tahsili için dava açılabilir. İşten çıkarılan işçinin hakları ve yapması gerekenler, duruma göre değişiklik gösterebilir. Bu nedenle, somut olayın değerlendirilmesi için bir avukatla görüşülmesi önerilir.

İşten çıkış 1, Türkiye’de Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) tarafından kullanılan işten çıkış kodlarından biridir ve deneme süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi durumunu ifade eder. Özellikleri: Tazminat hakkı: İşçi, kıdem veya ihbar tazminatına hak kazanamaz. Bildirim süresi: İşveren, deneme süresi içinde işçiyi işten çıkarmak için önceden bildirim yapmak zorunda değildir. SGK bildirimi: İşveren, işçinin çıkışını SGK’ya 10 gün içinde bildirmelidir. Bu kod, iş akdinin deneme süresi içerisinde (genellikle 2 ay, toplu iş sözleşmesi ile 4 aya kadar uzatılabilir) işveren tarafından sonlandırıldığını belirtir.

İş kazası tutanağı, kazanın gerçekleşmesinden itibaren en geç üç iş günü içinde Sosyal Güvenlik Kurumu'na (SGK) bildirilmelidir. Bu süre, işverenin olayı öğrenmesinden itibaren başlar. Eğer iş kazası, işverenin kontrolü dışındaki bir yerde meydana geldiyse, bildirim süresi kazanın öğrenildiği tarihte başlar.

İş kazası tutanağı, kazanın gerçekleşmesinden itibaren en geç üç iş günü içinde Sosyal Güvenlik Kurumu'na (SGK) bildirilmelidir. Bu süre, işverenin olayı öğrenmesinden itibaren başlar. Eğer iş kazası, işverenin kontrolü dışındaki bir yerde meydana geldiyse, bildirim süresi kazanın öğrenildiği tarihte başlar.

Mesai, çalışanların belirli bir iş yerinde, iş sözleşmeleri veya ilgili mevzuatlar çerçevesinde gerçekleştirdiği günlük çalışma süresidir. Türk Dil Kurumu'na göre ise emek ve çalışma anlamlarına gelir. Mesai süresi, işveren tarafından belirlenen çalışma saatlerine uygun olarak gerçekleştirilir ve bu süre, çalışanın ücretlendirme koşullarını etkileyebilir. Türkiye'de haftalık çalışma süresi genellikle 45 saat olarak belirlenmiştir.

Taşeron işçi sözleşmesinin ne zaman yenileneceğine dair net bir cevap vermek mümkün değildir. Taşeron işçi sözleşmesinin yenilenme sebepleri arasında şunlar sayılabilir: İş sözleşmesinin güncelliğini yitirmesi. İş sözleşmesinin hukuka aykırı hükümler içermesi. İşçinin çalışma koşullarında değişiklik yapılması. İş sözleşmesinin yenilenmesi için, her durumda işçinin yeni iş sözleşmesine rıza göstermesi şarttır. Taşeron işçi sözleşmesi ile ilgili en doğru bilgiyi bir iş hukuku avukatından almak gerekir.

Şantiye şefliği belgesi, iş deneyim belgesi olarak kullanılabilir. Yapım İşleri Uygulama Yönetmeliğine göre iş deneyim belgeleri şunlardır: iş bitirme belgesi; iş durum belgesi; iş denetleme belgesi; iş yönetme belgesi. Şantiye şeflerine verilen iş deneyim belgesi, iş denetleme belgesidir.