İşHukuku

1 Ocak'ta (yılbaşında) çalışan bir işçi, çift mesai ücreti alır. Buna göre, çalışanın günlük brüt maaşı iki katı olarak ödenir. Mesai ücreti genellikle Ocak ayı maaş ödemesiyle birlikte yapılır. İş sözleşmelerinde farklı yönde bir hüküm bulunmadığı durumlarda, ulusal bayram ve resmî tatil günlerindeki çalışmalar ancak çalışanın onay vermesiyle gerçekleşir.

Evet, 16 yaş altı ve 18 yaş altı aynı anlama gelir, çünkü uluslararası çocuk hakları sözleşmesine göre 18 yaş altındaki herkes çocuk kabul edilir. Türkiye'de de bu sözleşme imzalandığı için yasalarımızda 18 yaş altı bireyler çocuk olarak tanımlanır.

Kamu işçilerinin cep telefonu kullanması yasak değildir, ancak işverenler iş saatlerinde cep telefonu kullanımını sınırlayabilir. İşverenin cep telefonu kullanımını yasaklama hakkı, yönetim hakkı kapsamında değerlendirilir. Ayrıca, Ulusal Çalışma İlişkileri Kurulu (NLRB), çalışanların mesai dışı zamanlarda kişisel cihazlarını kullanma hakkını desteklemektedir.

50'den az çalışanı olan ve az tehlikeli sınıfta yer alan işyerlerinde işyeri hekimi bulundurma zorunluluğu, 1 Ocak 2025 tarihinde yürürlüğe girmiştir. Bu zorunluluk, daha önce 31 Aralık 2024 tarihine kadar ertelenmişti.

İş sözleşmesi çeşitleri şunlardır: Belirli veya belirsiz süreli iş sözleşmeleri. Tam zamanlı veya yarı (kısmi) zamanlı iş sözleşmeleri. Çağrı üzerine çalışma veya uzaktan çalışma esaslı iş sözleşmeleri. Deneme süreli iş sözleşmeleri. Takım iş sözleşmeleri. Toplu iş sözleşmeleri. Asgari ve azami süreli iş sözleşmeleri (azami süreli sözleşmeler genellikle uygulamada görülür). Bunların haricinde, 4857 sayılı İş Kanunu'nda yer almayan ancak uygulamada karşılaşılan iş ilişkisi türleri de olabilir.

İş yerinde disiplin cezası tutanağının tebliğ süresi, 5 iş günüdür. Disiplin cezaları, verildikleri tarihten itibaren hüküm ifade eder ve derhal uygulanır. Tebliğ sırasında işçinin kararı tebellüğden sakınması veya iş yerini terk suretiyle iş yerinden ayrılmış olması hâlinde bu durum tutanakla tespit edilir.

İş ve SGK hukuku yüksek lisans mezunları, iş dünyasında insan kaynakları yönetimi ve sosyal güvenlik sistemleri konusunda uzmanlaşarak çeşitli alanlarda çalışabilirler. Çalışma alanlarından bazıları: İşverenlerin sosyal güvenlik süreçlerini yönetme. Çalışanların sosyal güvenlik hakları konusunda danışmanlık yapma. Sosyal güvenlik kurumlarında görev alma. Sosyal güvenlik politikalarını analiz etme. Mevzuatı takip etme ve sosyal güvenlik reformlarına katkı sağlama. Ayrıca, iş hukuku ve sosyal güvenlik uzmanlığı sertifikası programları da iş dünyasının ihtiyaçlarına yönelik olarak, bu alanda uzman personel yetiştirmeyi hedefler.

Kıdem tazminatı tavanı aşıldığında, işveren isterse tavanın üzerindeki kısmı da ödeyebilir, ancak bu yasal bir zorunluluk değildir. Tavanı aşan tutarlar için şu kesintiler yapılır: Gelir vergisi ve damga vergisi. SGK prim tahakkuku. Örneğin, 2024 yılı ilk altı ayı için, her hizmet yılı için 50.000 TL kıdem tazminatı ödemek isteyen bir işveren, tavanı aşan 14.941,42 TL için gelir vergisi, damga vergisi ve SGK kişi payını düşmelidir. Kıdem tazminatı tavanı, her yıl Hazine ve Maliye Bakanlığı tarafından belirlenir.

SGKI-045, Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) tarafından kullanılan işten çıkış kodlarından biridir ve "İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması" anlamına gelir. Bu kodun kullanılması, işçinin iş akdinin İş Kanunu'nun 25/II-d maddesi kapsamında feshedildiği anlamına gelir ve işçi, kıdem ve ihbar tazminatı ile işsizlik maaşı alamaz.

İhbarda ele alınabilecek bazı konular: Suç ihbarları. Dava ihbarları. Asılsız ihbarlar. İhbarın yazılı olarak yapılması ve ihbar sebebinin gerekçeleriyle birlikte açıklanması gerekir.

İşten ayrılan işçinin özlük dosyası, işten ayrılma tarihinden itibaren en az 10 yıl boyunca saklanmalıdır. Özlük dosyasının teslim edilmesi gereken bir zaman dilimi belirtilmemiştir, ancak iş müfettişleri tarafından yapılabilecek bir denetimde, işverenin bu dosyaları eksiksiz ve düzenli şekilde ibraz etmesi beklenir.

Kıdem ve ihbar tazminatı talep dilekçesi, öncelikle işverene verilir. İşveren tazminatı ödemezse, aşağıdaki adımlar izlenir: 1. Arabulucu başvurusu. 2. Anlaşma sağlanamazsa. Dava, işin yapıldığı yerdeki veya şirketin merkezinin bulunduğu yerdeki mahkemede açılabilir.

Çalışmaktan kaçınma hakkı, işçilerin iş sağlığı ve güvenliği bakımından ciddi ve yakın tehlike ile karşı karşıya kaldıklarında, gerekli tedbirlerin alınması için işverene veya iş sağlığı ve güvenliği kuruluna başvurarak, bu tedbirler alınıncaya kadar çalışmaktan kaçınabilme hakkıdır. Bu hakkın kullanılabilmesi için: Tehlikenin yakın, acil ve hayati olması gerekir. Ciddi ve yakın tehlike, önlenemez nitelikte olmalıdır. Çalışmaktan kaçınma hakkını kullanan çalışanların hakları: Ücret ve diğer hakları saklıdır. İş sözleşmeleri bu nedenle feshedilemez. Bu hak, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu'nun 13. maddesinde düzenlenmiştir.

SGK çıkış kodları 44 ve 45, İş Kanunu'nun 25/II. maddesi kapsamında işçinin iş akdinin feshi ile ilgilidir. SGK çıkış kodu 44, işçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması durumunda kullanılır. SGK çıkış kodu 45, işçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması durumunda kullanılır. Bu kodlar kullanıldığında işçi, kıdem ve ihbar tazminatı alamaz ve işsizlik maaşı da alamaz.

Sosyal güvenlik hukukundan kaynaklanan bazı alacaklar: Kıdem tazminatı. İhbar tazminatı. Ölüm tazminatı. Hizmet tespiti. İş kazası ve meslek hastalığı tazminatı. Emeklilik hakları. Prim borcu ve itiraz davaları. İş ve sosyal güvenlik hukuku kapsamında görülen davalar, teknik ve hukuki bilgiyi gerektiren karmaşık süreçler içerir.

Evet, il özel idarede çalışan engelli işçi tayin isteyebilir. İlgili mevzuatına göre alınan sağlık kurulu raporunda en az yüzde kırk oranında engelli olduğu belirtilen işçiler, engellilik durumundan kaynaklanan gerekçelere dayalı olarak yer değiştirme talebinde bulunabilir. Ancak, engelli işçilerin tayin hakkı, 696 sayılı KHK ile kadroya alınan ve çakılı kadro şeklinde çalışan işçiler için geçerli olmayabilir.

İş mahkemesinde, birden fazla davalı olması durumunda aşağıdaki sonuçlar ortaya çıkabilir: Davacının seçme hakkı. Ortak yetkili mahkeme. Yetkisizlik kararı. İş mahkemelerinde yetki konusu kamu düzenine ilişkin olduğundan, taraflarca ileri sürülmese dahi mahkeme tarafından kendiliğinden göz önünde bulundurulur. İş hukuku ve mahkemeler hakkında güncel ve doğru bilgi almak için bir avukata danışılması önerilir.

SGK'da "şüpheli işyeri" (Ş), sahte sigortalı bildiriminde bulunulduğundan şüphelenilen iş yerlerini ifade eder. Bir iş yerine "Ş-Şüpheli" kodu konulduktan sonra, bu iş yeri hakkında denetim süreci başlatılır. Herhangi bir sorun olmadığı anlaşılırsa: "Ş" kodu tamamen kaldırılır ve bu iş yerinden yapılan hizmet bildirimleri geçerli kabul edilir. Sahte sigortalı bildirimi yapıldığı tespit edilirse: "Ş" kodu "S" (sahte iş yeri) olarak değiştirilir ve bu iş yerinden yapılan sahte hizmet bildirimleri iptal edilir. "Şüpheli işyeri" tanımlaması, yapılan denetim ve araştırma/inceleme işlemlerinin nihai sonucuna göre tanzim edilecek rapor gereği "kontrollü işyeri" tanımlaması ya "sahte işyeri" olarak değiştirilebilir ya da kaldırılabilir.

Katılım bankalarında işten çıkarma yasağı, genel olarak 7244 sayılı Kanun kapsamında belirlenen işten çıkarma yasağı ile aynıdır. Bu yasaya göre, işverenler belirli durumlar dışında iş akdini feshedemezler. Ancak, işten çıkarma yasağı yalnızca belirli sebepler için geçerlidir ve personel fazlalığı gibi nedenler bu yasaklar arasında yer almaz. İşten çıkarma yasağı kapsamında olmayan durumlar: 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesinin II. bendinde belirtilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller. Belirli süreli iş sözleşmelerinin süresinin sona ermesi. İşyerinin kapanması veya faaliyetin sona ermesi. Bu nedenle, katılım bankalarında işten çıkarma, personel fazlalığı gibi nedenlerle yasal olarak gerçekleştirilebilir.

Asgari ücretin üstünde maaş alan işçinin zam alması zorunlu değildir. İşverenin, asgari ücretin üstünde maaş alan işçiye zam yapma zorunluluğu, aşağıdaki durumlara bağlıdır: İş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi. Eşitlik ilkesi. Asgari ücretin üstünde maaş alan işçi, iş sözleşmesinde aksine bir hüküm yoksa ücretine asgari ücret artış oranında zam yapılmasını talep edemez ve yapılmayan zam nedeniyle iş sözleşmesini haklı fesih yoluyla sonlandıramaz.