İşHukuku

İşçinin haklarını koruyan bazı unsurlar şunlardır: İş Kanunu. Anayasa. Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK). İş mahkemeleri. Sendikalar. İş avukatları.

SGK asgari işçilik denetimi, aşağıdaki adımlarla gerçekleştirilir: 1. Bilgi ve belge toplama: Denetim, ilgili ünitelerce yapılan araştırmalar, Kurumun denetim memurlarının tespitleri ve serbest muhasebeci mali müşavirler ile yeminli mali müşavirlerin işyeri kayıtlarından yaptığı incelemelerle yapılır. 2. Hesaplama: İhale konusu işler: Toplam istihkak tutarına, işin asgari işçilik oranının %25 eksiği uygulanır. Özel nitelikteki inşaat işleri: İnşaat maliyetine, SGK tarafından belirlenen asgari işçilik oranının %25 eksiği uygulanır. 3. Farkın tespiti: İşverenin bildirdiği işçilik, hesaplanandan azsa aradaki fark işverene tebliğ edilir. 4. Ödeme ve itiraz: İşveren, borcun tebliğ tarihinden itibaren bir ay içinde ödeyebilir veya itiraz edebilir. 5. Kesinleşme ve işlemler: Bir ay içinde ödeme yapılırsa veya itiraz edilmezse borç kesinleşir ve işlemler tamamlanır. Asgari işçilik denetimi, SGK üniteleri, SMMM/YMM ve SGK müfettişleri tarafından yürütülür.

Hande Sarıoğlu'nun TV önünde dans ettiği videonun neden kaldırıldığına dair güncel bir bilgi bulunamamıştır. Ancak, 2021 yılında Habertürk spor spikeri Hande Sarıoğlu'nun, sosyal medyada dans ettiği bir videoyu paylaşması sonrası kanal yönetimi tarafından iş akdinin feshedildiği bilinmektedir. Sarıoğlu, bu kararın karşılıklı anlaşma ile alındığını ve kendi isteğiyle kanaldan ayrıldığını belirtmiştir.

SGK çıkış kodu 4, "belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebep bildirilmeden feshi" anlamına gelir. Bu kodla işten çıkarılan bir işçi, aşağıdaki haklara sahip olur: Kıdem tazminatı ödenir. İhbar süresi kullandırılır, kullandırılmamışsa ihbar tazminatı ödenir. İşsizlik maaşı bağlanır. Bu kod, işverenin geçerli bir nedene dayanmaksızın iş sözleşmesini feshettiğini gösterir.

Özel güvenlik görevlileri, aşağıdaki durumlarda işten çıkarılabilir: Sağlık sebepleri. Ahlaki ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlar. İşverenin güvenini kötüye kullanma. İşyerinde ağır suç işleme. İşe devamsızlık. Görevi ihmal. İşverenin geçerli sebep olmadan feshi. Özel güvenlik görevlilerinin işten çıkarılmasıyla ilgili detaylı bilgi için bir hukuk uzmanına danışılması önerilir.

"Kıdem tazminatı ödenmekle feri hak olan faiz hakkı da son bulur" ifadesi, kıdem tazminatı ödendiğinde faiz hakkının da sona erdiği anlamına gelir. Ancak, kıdem tazminatının kısmen ödenmiş olması durumunda, son taksit ödeninceye kadar faiz hakkı saklı tutulur.

İşten ayrılışta 14 günlük ihbar süresi, çalışanın iş yerindeki kıdemine göre hesaplanır ve şu şekilde belirlenir: 6 aydan az süre çalışan işçiler için 2 hafta (14 gün) ihbar süresi uygulanır. İhbar süresi, fesih bildiriminin karşı tarafa varmasından başlayarak hesaplanır. Örneğin, işveren bir işçiye 2 haftalık (14 gün) bir ihbar süresi vermek istiyor ve işten çıkış bildirimini bir iş gününün sonunda yapıyor. İhbar süresi hesaplanırken hafta içi günler dikkate alınırken, tatil günleri (resmi tatil günleri veya hafta tatili) ihbar süresine eklenmez.

Mobbing sonucu istifa eden işçi, belirli koşulları sağlaması durumunda tazminat alabilir: Kıdem Tazminatı: İşçi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmişse kıdem tazminatına hak kazanır. İhbar Tazminatı: İşçinin iradesi mobbing nedeniyle feshe yönelmişse, ihbar tazminatına da hak kazanabilir. Maddi ve Manevi Tazminat: Uğranılan zarara ilişkin olarak maddi ve manevi tazminat talep edilebilir. Tazminat alabilmek için, mobbingin varlığını kanıtlayacak delillerin toplanması ve bir avukattan hukuki destek alınması önerilir.

SA 8000 standardı, işletmelerin çalışanların haklarına, iş sağlığı ve güvenliğine, çocuk işçiliğine, zorla çalıştırmaya ve ayrımcılığa karşı olan taahhütlerini ve uygulamalarını değerlendirmek ve belgelendirmek için kullanılan bir sosyal sorumluluk standardıdır. Bu standart, Uluslararası Sosyal Sorumluluk Örgütü (Social Accountability International - SAI) tarafından 1997 yılında geliştirilmiştir. SA 8000 standardının kapsadığı bazı alanlar: Çocuk işçiliği. Zorla çalıştırma. Sağlık ve güvenlik. Örgütlenme özgürlüğü. Ayrımcılık. Çalışma saatleri. Ücretler.

Yüklenicinin iş sorumlulukları şunları içerir: Sadakat ve Özen Borcu: Yüklenici, işi iş sahibinin yararına olacak şekilde ve ona zarar vermeden yapmak zorundadır. Malzeme Sorumluluğu: Yüklenici, kullandığı malzemelerin ayıplı olması durumunda iş sahibine karşı satıcı gibi sorumludur. İşe Başlama ve Yürütme: Yüklenici, işe zamanında başlamalı ve işi sözleşme hükümlerine uygun olarak yürütmelidir. Ayıba Karşı Tekeffül: Yüklenici, eserin ayıplı olması durumunda iş sahibinin seçimlik haklarını yerine getirmekle yükümlüdür. Teminat Süresi Bakımı: Yüklenici, teminat süresi içindeki bakım ve onarım işlerini yapmak ve işleri iyi bir şekilde korumak zorundadır. Ayrıca, yüklenici, yapı denetim görevlisinin talimatlarına uymak ve gerekli durumlarda işyerini temizlemekle de yükümlüdür.

Çalıştırılması zorunlu personel hesaplaması, işletmenin büyüklüğüne ve faaliyet konusuna göre yapılır. Gıda işletmeleri için: 30 beygir üzeri motor gücü bulunan veya toplam 10 kişiden fazla personel çalıştıran işletmeler, işin nevine göre ilgili lisans eğitimi almış en az bir personel çalıştırmak zorundadır. Diğer iş yerleri için: 50 ve daha fazla işçi çalıştıran özel ve kamu sektöründe, engelli çalıştırma oranı %3, eski hükümlü çalıştırma oranı %2, terör mağduru çalıştırma oranı ise kadronun %2'sidir. Ayrıca, iş sağlığı ve güvenliği açısından iş yeri hekimi, iş güvenliği uzmanı ve diğer sağlık personeli çalıştırma yükümlülükleri de bulunmaktadır. Hesaplama detayları ve güncel yükümlülükler için ilgili kanun ve yönetmeliklerin incelenmesi önerilir.

4857 sayılı İş Kanunu'na göre, ulusal bayram ve genel tatil (UBGT) ücreti alacağında zamanaşımı süresi beş yıldır. Bu süre, dava tarihinden önceki beş yılı kapsar; dolayısıyla önceki alacaklar zamanaşımına uğramıştır.

Arabuluculuk sürecinde avukat bulundurmak zorunlu değildir. Ancak, hukuki destek almak, tarafların haklarının etkin bir şekilde korunması ve sürecin daha doğru, etkin bir şekilde ilerlemesi açısından faydalıdır.

Fazla mesaiye kalmak istemeyen işçi, istifa etmek için aşağıdaki adımları izleyebilir: 1. Dilekçe Hazırlama: İşçi, fazla mesaiye kalmak istemediğini belirten bir dilekçe hazırlamalıdır. 2. Onay Bildirimi: Dilekçe, işverene 30 gün önceden yazılı olarak sunulmalıdır. 3. Nüsha Saklama: Dilekçenin bir nüshası işçide kalmalıdır. Örnek Dilekçe: > "Şirketinize, > > Ben uzun süredir şirkette çalışmaktayım. İşe girerken iş sözleşmesi ve birçok evraka imza attım. Ancak bu imzaladığım belgelerin hiçbirinin sureti bana verilmedi. Bu belgelerin içinde, işverenin ihtiyacı olması durumunda işçinin fazla mesaiye geleceği yazılmıştır. > > 06.04.2004 tarihli İş Kanununa ilişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliğinin, 25425 sayılı Resmi Gazetede yayınlanarak yürürlüğe giren değişik 9. maddesi ve diğer hükümleri gereğince, fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapmak istemeyen işçi verdiği onayı otuz gün önceden işverene yazılı olarak bildirimde bulunmak kaydıyla geri alabilir. > > Bu nedenle, 30 gün önce, .../.../ 2020 tarihinden itibaren, fazla mesai ve ulusal bayram, resmi-milli tüm genel tatil günlerinde çalışmak istemediğimi, normal iş kanunu gereği 45 saat çalışma süresi dışında çalışmak istemediğimi bilgilerinize arz ederim. > > .../..../ 2024 > > Bildirimde Bulunan > Abdurrahman KONYAR". Yasal Uyarı: İş hukuku karmaşık bir alan olduğundan, istifa süreci için bir avukata danışılması önerilir.

Kıdem tazminatı alan bir işçinin kaç yıl sonra çalışabileceğine dair bir kısıtlama bulunmamaktadır. Kıdem tazminatı almak, işçinin yeni bir işte istihdam edilmesine engel değildir. Kıdem tazminatı hakkı, işçinin iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte en az bir yıl çalışmış olması koşuluna bağlıdır.

5521 sayılı İMK, 30/1/1950 tarihli İş Mahkemeleri Kanunu'dur. Bu kanunun amacı, iş mahkemelerinin kuruluş, görev, yetki ve yargılama usulünü düzenlemektir. 5521 sayılı Kanun ile düzenlenen iş mahkemeleri, İş Kanunu'na göre işçi sayılan kimselerle işveren veya işveren vekilleri arasında iş akdinden veya İş Kanunu'na dayanan her türlü hak iddialarından doğan hukuk uyuşmazlıklarının çözümü ile görevlidir.

İşyeri hekimlerinin çalışabileceği maksimum süre, 4857 sayılı İş Kanunu'na göre ayda 180 saattir. İşyeri hekimlerinin çalışma süresi, işyerinin tehlike sınıfına ve çalışan sayısına göre değişiklik gösterir: Az tehlikeli sınıfta yer alan işyerlerinde, hekim her çalışan başına ayda en az 5 dakika hizmet vermelidir. Tehlikeli sınıfta yer alan işyerlerinde, hekim her çalışan başına ayda en az 10 dakika hizmet vermelidir. Çok tehlikeli sınıfta yer alan işyerlerinde, hekim her çalışan başına ayda en az 15 dakika hizmet vermelidir.

Çalışan-Sen Konfederasyonu, Çalışanlar Birliği Sendikalar Konfederasyonu'na bağlıdır.

Geçici görevlendirmede maaş kesilmez, geçici görevlendirilen personel, geçici görevlendirildikleri süre boyunca kurumlarından aylık almaya devam eder. Ayrıca, geçici görevlendirme nedeniyle doğabilecek ek masraflar için harcırah ödemesi yapılır. Özel sektörde ise geçici görevlendirme süresi, iş sözleşmesi ve şirket politikalarına göre değişiklik gösterir ve süre, işveren ile çalışan arasında yapılacak anlaşmaya bağlı olarak belirlenir.

İşten çıkış koduna itiraz dilekçesi, işverene ve Sosyal Güvenlik Kurumu'na (SGK) verilmelidir. İşverenle Birlikte Başvuru: İşten çıkış kodunun değiştirilmesi için ilk olarak işverene başvurulmalıdır. SGK'ya Doğrudan Başvuru: 10 günlük süre geçtikten sonra düzeltme gerekiyorsa, işyerinin bağlı olduğu Sosyal Güvenlik Merkezi veya İl Müdürlüğüne başvurulmalıdır. İŞKUR Başvurusu: İşsizlik maaşı alınamaması durumunda, işveren değişikliği kabul etmezse, doğrudan İŞKUR'a başvurulabilir. Ayrıca, işten çıkış kodunun düzeltilmesi için iş mahkemesinde dava açılması da mümkündür.