İşHukuku

Cumartesi gününün yıllık izin olarak değerlendirilip değerlendirilmeyeceği, iş sözleşmesindeki hükümlere bağlıdır. Hiçbir düzenleme yoksa: Cumartesi günü iş günü kabul edilir ve yıllık izin süresinden sayılır. Cumartesi hafta tatili olarak belirtilmişse: Cumartesi günü yıllık izin süresinden sayılmaz. Hem hafta tatili hem de izne dahil edileceği belirtilmişse: Cumartesi günü yıllık izin süresinden sayılır. Ayrıca, hafta tatili olarak belirlenen cumartesi günlerinde fiilen çalışılmıyor olması, yıllık izinden düşülmeyeceği anlamına gelmez.

Huzur hakkı ödemesi, kıdem tazminatı hesabına dahil edilmez. Kıdem tazminatı hesabında dikkate alınan ödemeler, düzenli ve sürekli olarak yapılan, işçiye sağlanan menfaatleri içerir.

6 gün içinde haklı fesih yapılmazsa, fesih hakkı ortadan kalkar ve taraf, haksız fesih yapmış sayılır. Bu durumda: İşveren açısından: İşçi, ihbar süresi kullandırılmadan işten çıkarılır ve en az bir yıl kıdemi varsa kıdem tazminatı ödenir. İşçi açısından: İşçi, ihbar süresini çalışarak işten ayrılır. Ayrıca, her durumda fiilin gerçekleşmesinden itibaren 1 yıl içinde de fesih yapılmalıdır.

25 yıl çalışan, istifa etmesi durumunda kıdem tazminatı alamaz. Genel olarak, kendi isteğiyle işten ayrılan bir çalışan kıdem tazminatını yasal olarak alamaz: Emeklilik için yaş dışındaki şartları tamamlamak. Sağlık sorunları. Haklı sebepler. Kıdem tazminatı alabilmek için SGK'dan "kıdem tazminatı alabilir" yazısı alınması gerekmektedir.

Hak düşürücü süre 6 iş günü, şu şekilde hesaplanır: Feshe konu fiilin öğrenildiği gün hesaba katılmaz. Sonraki günden başlayarak 6 iş günü sayılır. Bu aralıktaki pazar günleri ile resmi tatil günleri hesaba katılmaz. Eğer işyerinde cumartesi günü de iş günü değilse, örneğin akdi hafta tatili olarak belirlenmişse, bu gün de hesaba katılmaz. Örnek: Mağaza müdürü, 3 Kasım'da bir işçinin diğerine tokat attığını görür. 6 iş günlük süre, 4 Kasım'da işlemeye başlar. Süre, 10 Kasım'da sona erer. İşverenin tüzel kişi olması durumunda 6 iş günlük süre, feshe yetkili merciin olayı öğrendiği günden başlar. Bu konuda bir avukata danışılması önerilir.

Sendikalar, sürekli işçilere tayin hakkı konusunda resmi bir söz vermemiştir. Ancak, sürekli işçilerin tayin ve nakil hakkı talepleri çeşitli sendikalar tarafından dile getirilmektedir. Öz Sağlık-İş Sendikası Genel Başkanı Devlet Sert, 696 sayılı KHK ile kadro alan sağlık ve sosyal hizmet işçilerine tayin ve becayiş hakkı tanınması gerektiğini belirtmiştir. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'nda, 4/D sürekli işçilere nakil ve tayin hakkı veren bir düzenleme üzerinde çalışıldığı belirtilmiştir. Ancak, bu konuda henüz resmi bir düzenleme yapılmamıştır.

İşçinin maaşına haciz gelmesi, işverene doğrudan işten çıkarma hakkı vermez. Ancak, bazı istisnai durumlarda bu mümkün olabilir: İşyerinde olumsuz etki: İşçinin maaşına sık sık haciz gelmesi, işverenin muhasebe veya hukuk servisinde önemli zaman kaybına neden olacak şekilde çalışma sürecinin veya işyeri organizasyonunun olumsuz yönde etkilenmesi durumunda. İhtar şartı: Bu olumsuzluğun işçiye yazılı ihtar ile bildirilmesi ve işçinin borçlarını ödemekte ısrar etmesi veya haczin kaldırılması için gerekli işlemleri yapmaması. Bu şartlar sağlandığında, işveren 17. madde hükümlerine göre işçiyi işten çıkarabilir. Konu ile ilgili en doğru bilgiyi, Yargıtay kararları verebilir.

Kıdem tazminatı tavanının neden ekşi olduğuna dair bilgi bulunamadı. Ancak, kıdem tazminatı tavanının her yıl Hazine ve Maliye Bakanlığı tarafından belirlendiği ve bu nedenle değişiklik gösterdiği bilinmektedir. 2025 yılı için kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL olarak açıklanmıştır. Kıdem tazminatı tavanının neden düşürüldüğü ile ilgili bazı görüşler ise şu şekildedir: AKP iktidarının, çalışanın alacağı kıdem tazminatı tavan rakamını azaltarak çalışanın haklarını budayıp zengin işverenlere çalıştığı yönündedir. Yüksek kıdem tazminatına üst sınır getirilerek, işverenlerin zor durumda kalmaması amaçlanmıştır.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 396. maddesine göre, işçinin sır saklama yükümlülüğü, iş ilişkisinin sona ermesinden sonra da işverenin haklı menfaatinin korunması için gerekli olduğu ölçüde devam eder. İş ilişkisinin sonlanmasıyla beraber sır saklama yükümlülüğünün devam edip etmeyeceği, iş ilişkisinin sona eriş biçimine göre belirlenebilir: Bildirim sürelerine uyulmadan feshedilen belirsiz süreli sözleşmelerde işçinin sır saklama yükümlülüğü devam eder. Sözleşmenin haklı nedenle işveren tarafından feshedildiği hallerde de yükümlülük devam eder. Tarafların anlaşmasıyla iş ilişkisinin sona erdirildiği durumlarda ise sır saklama yükümlülüğünden söz edilemez. Ayrıca, rekabet yasağı sözleşmesi imzalanması durumunda, bu sözleşmede belirlenen süre ve koşullar doğrultusunda da sır saklama yükümlülüğü devam edebilir.

Şafak Hukuk Bürosu, hukukun çeşitli alanlarında danışmanlık ve dava takibi hizmetleri sunmaktadır. Bu alanlar arasında: Ticaret Hukuku; Sözleşme Hukuku; Borçlar Hukuku; Banka ve Finans Hukuku; Gayrimenkul Hukuku; İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku; Vergi ve İdare Hukuku; İcra ve İflas Hukuku; Aile Hukuku; Miras Hukuku; Sigorta Hukuku; Ceza Hukuku bulunmaktadır. Ayrıca, Şafak Yüksek Hukuk & Danışmanlık, bankacılık ve sermaye piyasası hukuku ile şirketler hukuku alanlarında da hizmet vermektedir.

İşten izne ayrılan işçinin işe döndüğünde sağlık raporu alması zorunlu değildir. İşçinin sağlık raporu alması gereken durumlar genellikle iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili risklere maruz kalma veya sağlık sorunları nedeniyle iş akdini feshetme gibi özel durumlarda söz konusudur. İşçinin işten ayrıldığı tarihten itibaren sağlık hizmetlerinden yararlanma süresi, sigortalılık durumuna göre değişir: İşten ayrıldığı tarihten önceki son 1 yıl içinde 89 gün ve altında primi olan işçi, 10 gün daha sağlık hizmetlerinden ücretsiz faydalanabilir. 90 gün ve üzerinde primi olan işçi ise 100 gün daha sağlık hizmetlerinden ücretsiz yararlanabilir. Ancak, işçinin sağlık raporu alması ve bu raporun geçerli olması için devlet hastanesi veya iş yeri sağlık birimi gibi yetkili bir kurumdan alınması gereklidir.

Mobbing tazminatında örnek olarak gösterilebilecek ülkeler arasında Almanya, Fransa, Hollanda, İngiltere ve İrlanda bulunmaktadır. Almanya'da yapılan araştırmalara göre, 1,5 milyon çalışan mobbing'e maruz kalmakta ve bu durumun ülke ekonomisine yaklaşık 13 milyar Euro'luk bir zarar verdiği tespit edilmiştir. Fransa'da işveren, psikolojik tacizi engellemek için her türlü önlemi almakla yükümlüdür. Hollanda'da işçi, hem işverenin hem de diğer işçilerin psikolojik tacizine karşı korunmaktadır ve işverenin psikolojik tacizi engellememesi durumunda tazminat yükümlülüğü bulunmaktadır. İngiltere ve İrlanda'da mobbing, eşitlik mevzuatı çerçevesinde değerlendirilmektedir. Ayrıca, İsveç'te mobbing, 1994'ten beri İş Güvenliği ve İşçi Sağlığı yasası kapsamında suç sayılmaktadır.

İşten çıkarılan işçi, boşta geçen sürelerde çalışabilir. İş Kanunu'nun 21. maddesi, işçinin boşta geçen süreleri için ücret ödenmesini öngörmektedir. İşçinin boşta geçen süre ücreti talep edebilmesi için, lehine sonuçlanmış kesin bir işe iade kararının bulunması gerekmektedir.

İş sözleşmeleri, kural olarak herhangi bir şekil şartına bağlı değildir, yani sözlü olarak da geçerli şekilde kurulabilir. Ancak, bazı iş sözleşmelerinin yazılı yapılması zorunludur: Süresi 1 yıl ve daha uzun olan iş sözleşmeleri; Çağrı üzerine çalışma sözleşmesi; Takım sözleşmesi; Asıl işveren-alt işveren sözleşmesi. Yazılı sözleşme yapılmayan durumlarda, işveren, işe başlamadan en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını gösteren yazılı bir belge vermek zorundadır.

SGK 004 VK ifadesinin ne anlama geldiğine dair bilgi bulunamadı. Ancak, SGK işten çıkış kodlarından bazıları ve anlamları şu şekildedir: 04: Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebep bildirilmeden feshi. 08: Emeklilik (yaşlılık) veya toptan ödeme nedeniyle. 15: Toplu işçi çıkarma. 17: İşyerinin kapanması. 31: Borçlar Kanunu, Sendikalar Kanunu, Grev ve Lokavt Kanunu kapsamında kendi istek ve kusuru dışında fesih. İşten çıkış kodlarının doğru yorumlanması için bir uzmana danışılması önerilir.

İstifanın sonu, iş sözleşmesinin işçi tarafından tek taraflı olarak sona erdirildiğini ifade eder. İstifanın bazı sonuçları: İşçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmaz. İhbar ve kıdem tazminatlarına hak kazanılamaz. İşçi, sorumluluklarındaki işlerin ve işyeri malzemelerinin devrini gerçekleştirmekle yükümlüdür. Ancak, istifanın işverence baskı altında alınması durumunda, fesih işverene atfedilebilir ve işçi tazminat haklarını talep edebilir.

Keskin Hukuk Bürosu, gerçek ve tüzel kişilere hukuki danışmanlık ve dava hizmeti vermektedir. Büronun faaliyet gösterdiği bazı alanlar: Gayrimenkul ve inşaat hukuku. Şirketler ve ticaret hukuku. İş ve sosyal güvenlik hukuku. Sözleşmeler hukuku. Yabancılar hukuku. Ceza hukuku. İcra ve iflas hukuku.

3008 sayılı İş Kanunu'na göre iş kazası ve meslek hastalığı durumunda işverenin sorumluluğu hakkında bilgi bulunamadı. Ancak, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu'na göre işverenin iş kazası ve meslek hastalığı karşısındaki sorumluluğu şu şekilde özetlenebilir: Sağlık hizmeti sunma yükümlülüğü. Bildirim yükümlülüğü. Tazminat sorumluluğu. İşverenin sorumluluğu, kusur esasına dayanır; işverenin kusuru tespit edildiğinde yasal yükümlülükler doğar.

33, 41, 17 ve 1 kodları farklı alanlarda farklı işlevlere sahiptir: 1. 33 Kodu: Bu kod, 5953 sayılı kanuna tabi gazetecilerin iş sözleşmesini feshetmeleri durumunda kullanılır ve kıdem tazminatı ödenmesini gerektirir. 2. 41 Kodu: SGK tarafından çeşitli nedenlerle re’sen işten çıkış bildirgesi düzenlenen durumlarda kullanılır. 3. 17 Kodu: İşverenin işyerini tamamen kapatması suretiyle iş akitlerinin sona erdirilmesi durumunda, işçilere kıdem tazminatı ödenir. 4. 1 Kodu: Uluslararası yolcu taşımacılığı işlerinde çalışan sürücülerin alması gereken SRC belgesi türüdür.

Emekli olan işçilerin ilave tediye alabilmesi için, emekli oldukları yıl içinde çalıştıkları süre dikkate alınır. 2025 yılı için ilave tediye ödeme tarihleri: Birinci taksit: 2 Haziran 2025. İkinci taksit: 17 Aralık 2025. İlave tediye ödemeleri, gelir vergisi, damga vergisi ve sigorta primine tabidir. Daha fazla bilgi için Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'nın resmi sosyal medya hesapları veya ilgili resmi belgeler incelenebilir.