İşHukuku

Grev üzerine yazılar, genellikle işçilerin toplu iş bırakma eylemi olan grevin çeşitli yönlerini ele alır. Bu yazılar, grevin tanımı, hukuki sonuçları ve işveren-işçi ilişkileri üzerindeki etkilerini anlatır. Ana konular: - Grevin Tanımı: Grev, işçilerin işlerini topluca durdurarak işverene taleplerini kabul ettirme eylemidir. - Kanuni ve Kanun Dışı Grev: Kanuni grev, toplu iş sözleşmesi görüşmelerinde uyuşmazlık çıkması durumunda yasal yollarla yapılan grevdir. - Grevin İş Sözleşmelerine Etkisi: Kanuni greve katılan işçilerin iş sözleşmeleri grev süresince askıda kalır ve bu süre zarfında ücret ödenmez. - İşçi Alma ve Başka İşe Girme Yasağı: Grev nedeniyle iş sözleşmesi askıda olan işçilerin yerine yeni işçi alınamaz. - Grev Gözcüleri: Grev gözcüleri, grevin uygulanmasını denetlemek için işyerinde görevlendirilen kişilerdir. Ayrıca, bazı yazılarda grevin tarihsel gelişimi ve farklı ülkelerdeki uygulamaları da ele alınabilir.

İdari izinli günlerde özel sektör çalışanları izinli sayılmaz, çünkü bu izin türü sadece 657 sayılı kanun kapsamında yer alan devlet memurlarını kapsar.

4857 sayılı İş Kanunu'nun geçici 6. maddesi hakkında bilgi bulunamadı. Ancak, bu kanunun 6. maddesi, "İşyerinin veya bir bölümünün devri" ile ilgilidir. İşyerinin veya bir bölümünün devri maddesi şu şekildedir: "İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukuki bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer. Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür. Yukarıdaki hükümlere göre devir halinde, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludurlar. Tüzel kişiliğin birleşme veya katılma ya da türünün değişmesiyle sona erme halinde birlikte sorumluluk hükümleri uygulanmaz."

DMH ücreti (fazla mesai ücreti) hesaplamak için aşağıdaki formül kullanılır: Fazla Mesai Ücreti = (Saatlik Ücret x 1,5) x Fazla Mesai Saati. Burada: - Saatlik Ücret, çalışanın saatlik brüt ücretidir. - 1,5 katsayısı, fazla mesai için ödenen zam oranını temsil eder. Örneğin, saatlik ücreti 400 TL olan bir çalışan, haftada 50 saat çalışıyor ve 5 saat fazla mesai yapıyorsa: - Fazla Mesai Ücreti = 400 TL x 5 saat x 1,5 = 3000 TL olur.

Avukat Mehmet Kaya'nın ne iş yaptığına dair farklı sonuçlar bulunmuştur: Çelebi Holding A.Ş.'de yönetim kurulu üyesi. Ankara Barosu'na kayıtlı avukat. Ayrıca, "av.mehmetkaya" kullanıcı adıyla hukuki paylaşımların yapıldığı 40 bin üyeli bir Facebook grubu bulunmaktadır.

17 ve 18 numaralı işten çıkarma kodları, farklı durumları ifade eder: - 17 kodu, "İşyerinin kapanması" anlamına gelir ve işyerinin herhangi bir sebeple kapanması durumunda kullanılır. - 18 kodu ise "İşin sona ermesi" anlamına gelir ve belirli bir projenin, inşaatın veya üretimin tamamlanmasıyla işin sona ermesi durumunda kullanılır.

Kasa açığı tazminatı, genellikle brüt ücretin %20'si olarak hesaplanır. Hesaplama adımları: 1. Fiilen çalışılan günler dikkate alınır, izinli veya raporlu olunan günler için ödeme yapılmaz. 2. Tazminat, kıdeme esas ücrete eklenir ve kıdem tazminatı hesabında da dikkate alınır. Yasal düzenlemelere uygun hesaplama için bir uzmana danışılması önerilir.

Maaş bordrosu, delil olarak şu durumlarda sunulur: 1. İşçilik alacaklarının ispatı: İş Mahkemelerinde, işçinin ücret ve diğer alacaklarının tespitinde maaş bordrosu önemli bir delil olarak kabul edilir. 2. Fazla mesai iddialarının kanıtı: Fazla mesai yaptığını iddia eden işçi, bu iddiasını bordro ile kanıtlayabilir; bordroda fazla mesai ücretinin ödendiği görünüyorsa, işçinin daha fazla mesai yaptığını tanık dahil başka delillerle ispatlaması gerekir. 3. Ödemenin yapıldığını gösterme: İmzalı bordro, ilgili alacağın ödendiğini varsayımı yaratır ve bu nedenle yazılı bir delil olarak kullanılır.

Yarım günlük rapor ücreti, günlük ücretle çalışan işçiler için kesilir.

Yıllık izin ücreti (İEZ ücreti), işverenin işçiye yıllık izne başlamadan önce peşin olarak ödemesi veya avans olarak vermesi gereken bir ödemedir. Ödeme adımları: 1. Aylık brüt ücretin hesaplanması: İşçinin aylık maaşı, düzenli ödenen primleri, yemek, yol ve diğer nakdi yardımlar dikkate alınarak brüt ücret belirlenir. 2. Günlük brüt ücretin bulunması: Aylık brüt ücret 30'a bölünerek günlük brüt ücret hesaplanır. 3. İzin gün sayısının belirlenmesi: İşçinin kıdemine göre hak ettiği yıllık izin gün sayısı hesaplanır. 4. Yıllık izin ücretinin bulunması: Günlük brüt ücret ile izin gün sayısı çarpılarak toplam yıllık izin ücreti bulunur. İşveren, bu ödemeyi yapmadığında yasal olarak suç işlemiş olur ve işçi, iş mahkemesine başvurarak alacak davası açabilir.

6 aylık kıdemi olan bir işçi, raporluyken işten çıkarılamaz. İşçinin rapor aldığı süre, yasal sınırlar içerisinde kaldığı sürece işten çıkarılması mümkün değildir. İşçinin kıdemine göre hastalık nedeniyle devamsızlık yapabileceği süreler şu şekildedir: 6 aydan az kıdemi olan bir işçi 8 hafta; 6 ay–1,5 yıl arası kıdemi olan 10 hafta; 1,5–3 yıl arası kıdemi olan 12 hafta; 3 yıldan fazla kıdemi olan işçi 14 haftayı aşan şekilde rapor alırsa. Bu sürelerin aşılması halinde işçi ihbar tazminatı ödenmeden işten çıkarılabilir. İşverenin, işçiyi raporlu olduğu için işten çıkarması hukuken haksız ve geçersiz sayılır.

Bireysel Emeklilik Sistemi (BES) kapsamında kalma zorunluluğu, 2022 yılından itibaren kaldırılmıştır. Daha önce, otomatik katılımdan ayrılmış çalışanların, işverenleri tarafından yeniden sisteme dahil edilmesi zorunluluğu bulunmaktaydı. Ancak bu uygulama, yapılan yönetmelik değişikliği ile sona erdirilmiştir.

Çocuk işçi bildirimi için aşağıdaki adımlar izlenmelidir: 1. İşveren, İşkur'a başvuru yapmalıdır. 2. Çalışma izni, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından verilir. 3. İşveren, çocuk ve genç işçinin velisi veya vasisi ile yazılı iş sözleşmesi yapmak zorundadır. 4. İşveren, genç işçiye işin gerektirdiği eğitimleri sağlamak ve işyerinin risklerini anlatmak zorundadır. Bu kurallara uyulmaması durumunda cezai yaptırımlar uygulanabilir.

İşçinin haklı nedenle fesih hakkı, 6 iş günü olarak belirlenmiştir.

Zam ve tazminatlar iş hukuku kapsamında farklı durumları ifade eder: 1. Zam: İşverenin, çalışanlarına farklı oranlarda zam yapması mümkündür. 2. Tazminatlar: İşçilere farklı oranlarda zam yapılması durumunda ortaya çıkabilecek tazminatlar şunlardır: - Ayrımcılık Tazminatı: İşçinin dil, ırk, cinsiyet, engellilik gibi özelliklerine dayalı ayrımcılık yapılması durumunda talep edilebilir. - Kıdem ve İhbar Tazminatı: İşçi, iş sözleşmesini feshettiğinde bu tazminatları talep edebilir. - İş Görmekten Kaçınma Hakkı: İşçi, işverenin eşit davranma yükümlülüğüne aykırı davrandığı durumlarda iş görmekten kaçınma hakkını kullanabilir.

Deneme süresinde işten çıkarma, işverenin, işçinin işe uygunluğunu değerlendirdiği dönemde, herhangi bir gerekçe göstermeksizin iş sözleşmesini feshetmesi anlamına gelir. Deneme süresinde işten çıkarma adımları: 1. Sürecin Başlangıcı: Deneme süresi, işçinin fiilen işe başladığı tarihte başlar. 2. Fesih Bildirimi: İşveren, yazılı bir bildirimle deneme süresi içinde iş sözleşmesini feshedebilir. 3. Tazminat Ödemesi: Deneme süresi içinde işten çıkarılan işçiye kıdem tazminatı veya ihbar tazminatı gibi herhangi bir tazminat ödenmez. 4. Sigorta Primi: İşveren, deneme süresi boyunca işçi için sigorta primi ödemek zorundadır. Önemli: Deneme süresi iş sözleşmesinde açıkça belirtilmelidir, aksi takdirde bu süre geçerli olmayabilir.

Beyçelik'in konkordato ilan etme durumu hakkında spesifik bir tarih bulunmamaktadır. Ancak, genel olarak 7101 sayılı İcra ve İflas Kanunu ile 28/2/2018 tarihinde iflasın ertelenmesi uygulaması kaldırılmış ve konkordato uygulaması getirilmiştir.

İşveren, çalışanlarına yemek vermek zorunda değildir. İş Kanunu'na göre, işverenin çalışanına yapmak zorunda olduğu tek ödeme, asgari ücretin altında olmamak koşuluyla çalışma karşılığı vereceği ücrettir.

4/a kapsamında sigortalı çalıştırılan işçi, bir işverene bağlı olarak özel bir iş yerinde sözleşmeli şekilde çalışan kişiyi ifade eder. Bu sigorta türü, eskiden Sosyal Sigortalar Kurumu (SSK) kapsamında olan ve SSK’ya prim ödeyen kişileri kapsar. 4/a sigorta kapsamında çalışanların primleri, işveren tarafından çalışanın brüt maaşı üzerinden ödenir.

Belediye çalışanları, kıdem tazminatını alabilmek için aşağıdaki şartları sağlamalıdır: 1. En Az 1 Yıl Çalışma: İş akdinin feshedildiği işyerinde en az 1 yıl çalışmış olmak gereklidir. 2. Haklı Nedenler: İş akdinin, işverenin haksız feshi, emeklilik, askerlik gibi haklı sebeplerle sona ermesi gerekmektedir. 3. Belge İbrazı: Emeklilik veya askerlik nedeniyle istifa edilecekse, ilgili belgelerin işverene sunulması şarttır. Kıdem tazminatı, iş akdinin sona ermesinden itibaren 5 yıl içinde ödenmelidir; aksi takdirde zamanaşımına uğrar.