İşKanunu

Haklı fesih nedenleri, işçinin iş sözleşmesini derhal sona erdirme hakkını tanıyan ve İş Kanunu'nda belirtilen özel durumlardır. Bu nedenler üç ana gruba ayrılır: 1. Sağlık Sebepleri: - İşin niteliği işçinin sağlığına zarar veriyorsa. - İşyerinde bulaşıcı hastalık varsa. 2. Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Aykırı Davranışlar: - İşveren işçiye hakaret ederse. - İşçinin veya ailesinin şeref ve namusuna yönelik saldırılar olursa. - İşyerinde cinsel taciz vakalarının yaşanması. 3. Zorlayıcı Sebepler: - Deprem, sel, yangın gibi doğal afetler nedeniyle iş yerine ulaşamama. - Sokağa çıkma yasağı veya savaş gibi olağanüstü haller nedeniyle işe gidememe.

30 işçinin toplu olarak işten çıkarılması için aşağıdaki adımlar izlenmelidir: 1. Yazılı Bildirim: İşveren, en az 30 gün önceden, toplu işten çıkarma kararını işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna yazılı olarak bildirir. 2. Görüşmeler: Bildirimin ardından işyeri sendika temsilcileri ile işveren arasında toplu işçi çıkarmanın önlenmesi veya çıkarılacak işçi sayısının azaltılması için görüşmeler yapılır. 3. Fesih: Bildirim yapıldıktan 30 gün sonra işçilerin iş sözleşmeleri feshedilir. 4. Yeni İşçi Alma Yasağı: Toplu işten çıkarma sonrası 6 ay boyunca aynı nitelikte işçi alımı yapılamaz. Toplu işten çıkarma prosedürüne uyulmaması durumunda idari para cezası uygulanır.

Doğum izninde evde çalışmak yasaktır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 74. maddesine göre, kadın işçiler doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam on altı haftalık süre için çalıştırılamazlar.

Evet, gece vardiyasından sonra gündüz vardiyasında çalışılabilir, ancak bu durum belirli kurallara tabidir. 4857 sayılı İş Kanunu'na göre, postası değiştirilecek işçi kesintisiz en az 11 saat dinlendirilmeden diğer postada çalıştırılamaz.

İşveren girişi için SGK işe giriş bildirgesi kullanılır.

İşten çıkarma yasağı, İş Kanunu'nun 18. maddesi kapsamında değildir. İş Kanunu'nun 18. maddesi, işverenin belirli koşullar altında işçisini işten çıkarabilmesi için geçerli sebepleri düzenler. İşten çıkarma yasağı ise genellikle ekonomik kriz, salgın gibi olağanüstü durumlarda geçici olarak uygulanan bir tedbirdir ve yasal düzenlemelerle belirlenir.

Öğretmenler, gece kulüplerinde çalışamazlar çünkü gece çalışması için belirli sınırlamalar bulunmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu'na göre, gece çalışması en geç 20.00'de başlayıp en erken 06.00'da sona ermeli ve bu süre zarfında yapılan çalışmalar en fazla 7,5 saat olabilmelidir. Bu nedenle, öğretmenlerin gece kulüplerinde çalışmaları yasal olarak mümkün değildir.

Evet, mazeretli izinde rapor alınabilir. Örneğin, 4857 sayılı İş Kanunu'na göre, işçinin evlenmesi veya çocuğunun hastalanması gibi durumlarda aldığı mazeret izninde, hastalık raporu ile tedavi süreci için izin uzatılabilir.

Kapıcılar, haftalık 45 saat çalışacak şekilde çalıştırılabilir. Ayrıca, İş Kanunu'nun 63. maddesindeki süreyi aksatmamak koşuluyla yoğunlaştırılmış çalışma ilişkisi de kurulabilir.

Belediye şirketlerinde çalışan işçiler, 4857 sayılı İş Kanunu'na tabidir.

Sadece gece çalışmak isteyen bir işçi, işverene yazılı olarak başvurarak gündüz ve gece vardiyası şeklinde bir düzenleme talep edebilir. Ancak, işverenin bir işçiyi sürekli olarak gece vardiyasında çalıştırması yasal değildir. Eğer işveren bu talebi yerine getirmezse, işçi iş akdini haklı nedenle feshedebilir ve kıdem tazminatını talep edebilir.

1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesi uyarınca, 14 maddeden işten çıkarılan bir işçinin tazminat alabilmesi için belirli koşulların sağlanması gerekmektedir. Bu koşullar şunlardır: En az bir yıllık kıdem. Haklı fesih. Belirli durumlar. Bu koşulların sağlanması durumunda, işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

Engelli işçiye ek görev verilmesi, belirli koşullara bağlıdır. 4857 sayılı İş Kanunu'na göre, engelli çalışanlar mesleklerine, beden ve ruhsal durumlarına uygun işlerde istihdam edilmelidir. Bu nedenle, engelli işçinin engeline uygun olmayan ek görevlerin verilmesi yasal olarak uygun değildir. Ayrıca, engelli çalışanların sağlık durumları göz önünde bulundurularak işverenler tarafından mesai saatlerinde esneklik sağlanabilir ve çalışma koşulları onların ihtiyaçlarına göre düzenlenebilir.

Taşeron yönetiminde yasal faktörler şunlardır: 1. Sözleşme Hukuku: Taşeronluk sözleşmesi, tarafların hak ve yükümlülüklerini belirleyen temel belgedir. 2. İş Kanunu: Taşeron işçilerin çalışma koşulları, ücret, sosyal haklar ve yıllık izin gibi konular İş Kanunu ile düzenlenmiştir. 3. İş Sağlığı ve Güvenliği: Taşeron işverenler, işçilerinin iş sağlığı ve güvenliği eğitimlerini vermek, gerekli iş güvenliği önlemlerini almak ve iş kazalarının önlenmesi için tedbirler almak zorundadır. 4. Yasal Denetimler: Taşeron işverenler, bağlı oldukları kurum veya kuruluşlar tarafından düzenli olarak denetlenir ve denetim sonuçlarına göre yaptırımlara tabi tutulabilirler. 5. Muvazaalı Sözleşmeler: Muvazaalı alt işverenlik sözleşmelerinde, taşeron işçiler hukuken başından beri asıl işverenin işçisi sayılır ve bu durum işçilerin haklarını koruyucu hükümler içerir.

İşe geç kalma durumunda maaş kesintisi, iş sözleşmesinde bu konuda bir hüküm varsa yapılabilir. 4857 sayılı İş Kanunu'na göre, işveren, mesai saatlerine riayet etmeyen işçiden çalışmadığı sürenin ücretini saatlik olarak kesebilir. Ancak, 20 günü aşan maaş gecikmelerinde işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir ve bu süre içinde devamsız sayılması veya iş akdinin feshedilmesi hukuka aykırı olur.

13 yıl çalışan bir işçinin tazminat alabilmesi için, raporlu süresinin ihbar süresini 6 hafta aşması gerekmektedir. İhbar süresi ve toplam rapor süresi şu şekilde hesaplanır: 6 aya kadar: 2 hafta + 6 hafta = 8 hafta. 6 ay - 1,5 yıl: 4 hafta + 6 hafta = 10 hafta. 1,5 - 3 yıl: 6 hafta + 6 hafta = 12 hafta. 3 yıl ve üzeri: 8 hafta + 6 hafta = 14 hafta. Örneğin, 5 yıl kıdemi olan bir işçi aralıksız 14 hafta (98 gün) rapor aldıysa, 99. günden itibaren işveren fesih hakkını kullanabilir ve işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Bu konuda kesin bilgi almak için bir avukata danışılması önerilir.

Uzaktan çalışan bir kişinin günde kaç saat çalışacağı, işveren ve çalışan arasındaki anlaşmaya bağlı olarak değişir. 4857 sayılı İş Kanunu'na göre, haftalık çalışma süresi en fazla 45 saattir ve bu süre farklı günlere dağıtılabilir. Dolayısıyla, uzaktan çalışan bir kişi de bu süreye uygun olarak günlük çalışma saatlerini belirleyebilir. Ayrıca, gece çalışmalarında günlük çalışma süresi 7,5 saat olarak sınırlandırılmıştır.

Sürekli işçinin ara dinlenmesi, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 68. maddesine göre hesaplanır. Bu maddeye göre ara dinlenme süreleri şu şekildedir: 1. Dört saat veya daha kısa süreli işlerde: En az 15 dakika. 2. Dört saatten fazla, yedi buçuk saate kadar olan işlerde: En az yarım saat. 3. Yedi buçuk saatten fazla süren işlerde: En az bir saat. Bu süreler asgari sınırları belirler ve işveren, sözleşmelerle daha uzun dinlenme süreleri tanıyabilir. Ara dinlenmeleri, işin niteliği, iklim koşulları ve işyerindeki gelenekler dikkate alınarak sürekli veya aralıklı olarak verilebilir.

Belediye çalışanları, 4857 sayılı İş Kanunu veya 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu kapsamında çalıştıkları için farklı haklara sahiptir. İşçi statüsündeki belediye çalışanları aşağıdaki haklara sahiptir: - İşe iade davası açma hakkı: Geçerli bir sebep olmadan işten çıkarıldıklarını iddia eden işçiler, mahkemeye başvurabilirler. - Kıdem ve ihbar tazminatı: En az bir yıl çalışmış olan işçiler, belirli koşulların gerçekleşmesi halinde tazminat almaya hak kazanırlar. - Diğer işçilik alacakları: Ödenmeyen ücret, fazla mesai, yıllık izin ücreti gibi hakları talep edebilirler. - Manevi tazminat: Kişilik hakları zedelenen işçiler, manevi tazminat talep edebilirler. Memur statüsündeki belediye çalışanları ise idare mahkemesinde disiplin cezalarına veya işten çıkarma işlemlerine karşı iptal davası açma hakkına sahiptirler.

Polislerde operasyon tazminatı, aşağıdaki durumlarda kesilir: 1. İzin: Mazeret izni veya yıllık izin kullanıldığında. 2. Eğitim: Görevli personelin eğitim alması durumunda. 3. Sağlık Raporu: Tek doktor raporu veya heyet raporu ile aktif görev yapılamayacak durumda olunması. Ayrıca, sıcak çatışmaya girilmediği sürece operasyon tazminatının ödenmeyeceği bir genelge de bulunmaktadır.