İşHukuku

Mobbinge maruz kalan bir çalışan, aşağıdaki kurumlara şikayette bulunabilir: İşyerinin doğrudan yöneticisi veya insan kaynakları departmanı. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı. Sendikalar. Savcılık. Psikolojik danışmanlık merkezleri. Ayrıca, mobbing davası açarak yasal haklarını koruma yoluna da gidebilir.

Doğum izni evde geçirilir, çünkü doğum izni, anne adaylarının gebelik ve doğum sürecinde hem kendi sağlıklarını hem de bebeklerinin sağlığını koruyabilmeleri amacıyla yasal olarak çalışmama hakkı tanıyan bir izin türüdür. 4857 sayılı İş Kanunu'na göre, doğum izni, doğumdan önce 8 hafta ve doğumdan sonra 8 hafta olmak üzere toplamda 16 haftadır. Doğum izni süresince kadın çalışanların sosyal güvenlik hakları devam eder ve bu süre sigortalılık süresinden sayılır.

Fazla çalışma ispatı için gereken bazı deliller: İşyeri kayıtları: İş yerine giriş-çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, puantaj kayıtları, bordrolar, ödeme makbuzları, banka kayıtları. Tanık beyanları: İşçinin çalışma düzenini bilen, işyerinde çalışmış tanıkların beyanları. Genel vakıalar: Herkesçe bilinen bazı olaylar. Bilirkişi raporu, keşif, yemin, ikrar: İlgili durumlarda başvurulabilecek diğer deliller. Yazılı delillerin yetersiz olduğu durumlarda tanık beyanlarına başvurulur.

Tutukluluk nedeniyle fesih kodu 27'dir. Bu kod, "İşveren tarafından zorunlu nedenlerle ve tutukluluk nedeniyle fesih" anlamına gelir.

İşe iade davası zamanaşımı, işçinin işten çıkarılma bildiriminin kendisine tebliğ edildiği tarihte başlar. Bu durumda: Arabulucuya başvuru süresi bir aydır. Dava açma süresi ise arabuluculuk son tutanağının imzalanmasından itibaren iki haftadır. Bu süreler hak düşürücü olup, kaçırılması durumunda işe iade talep hakkı kaybedilir.

Özay Hukuk Bürosu, geniş bir dava yelpazesine bakmaktadır. Bu davalar arasında: Ticaret Hukuku, Sözleşmeler Hukuku, Şirketler Hukuku, Fikri Mülkiyet Hukuku, Gayrimenkul Hukuku, Rekabet Hukuku, Bilişim Hukuku, İcra ve İflas Hukuku, İş Hukuku bulunmaktadır. Büro, hem çok uluslu hem de yerel şirketlere yönelik dava ve genel danışmanlık konularında hizmet vermektedir.

2025 yılı için kıdem tazminatı tavan ücreti 46.655,43 TL olarak belirlenmiştir. Örnek hesaplama: Brüt maaş: 60.000 TL Çalışma süresi: 2 yıl Hesaplama şu şekilde yapılır: 1. 46.655,43 TL × 2 = 93.310,86 TL (brüt tazminat). 2. 93.310,86 TL × 0,00759 = 708,22 TL (damga vergisi). 3. 93.310,86 TL - 708,22 TL = 92.602,64 TL (net tazminat). Eğer çalışanın brüt maaşı bu tavanı aşarsa, kıdem tazminatı hesaplamasında tavan ücret esas alınır.

Arabuluculukta işe iade süreci şu şekilde gerçekleşir: 1. Arabulucuya Başvuru: İşten çıkarılan işçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmalıdır. 2. Görüşmeler ve Anlaşma: Arabulucu, işçi ve işverenle görüşerek anlaşma sağlamaya çalışır. 3. Anlaşma Sağlanamazsa: Eğer anlaşma sağlanamazsa, arabulucu son tutanağı düzenler ve bu tutanak işçi tarafından iki hafta içinde iş mahkemesinde işe iade davası açmak için kullanılır. Önemli Noktalar: Arabulucuya başvurulmadan doğrudan dava açılırsa, dava usulden reddedilir. İşçi, belirlenen tarihte işe başlamazsa fesih geçerli hale gelir ve işveren sadece bunun hukuki sonuçlarından sorumlu olur.

İşveren, aşağıdaki hallerde ihbar tazminatı ödemez: Belirli süreli iş sözleşmeleri: Belirli süreli iş sözleşmelerinde, sözleşmenin biteceği süre belirli olduğundan işverenin ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü yoktur. Haklı nedenle fesih: İşçinin veya işverenin, İş Kanunu'nun 24. ve 25. maddelerinde yazılı olan haklı nedenlerle feshi durumunda ihbar tazminatı ödenmez. İşçinin ölümü veya emekliliği: İşçinin ölümü veya emekliliği halinde ihbar tazminatı talep edilemez. İşverenin bildirim süresine ait ücreti peşin ödemesi: İşveren, bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek iş sözleşmesini feshettiğinde ihbar tazminatı yükümlülüğü ortadan kalkar. İşyerinde iş kazası sonrası fesih: İşçinin, işyerinde meydana gelen iş kazası sonrasında iş sözleşmesini feshi durumunda ihbar tazminatı talep edilemez.

Tazmin raporundan sonra ne olacağına dair bilgi bulunamadı. Ancak, tazminat süreci genel olarak şu adımları içerir: Dava Açılışı. Mahkeme Süreci. Tazminat Miktarının Belirlenmesi. Tahsilat. Tazminat davaları, hukuki bilgi ve müdahale gerektiren karmaşık davalardır; bu nedenle bir avukattan destek alınması önerilir.

Toplu işten çıkarma yapılabilmesi için aşağıdaki durumların mevcut olması gerekir: İşyerinde çalışan işçi sayısının belirli bir eşiği aşması. 20 ile 100 işçi arasında ise en az 10 işçi. 101 ile 300 işçi arasında ise en az %10 oranında işçi. 301 ve üzeri işçi ise en az 30 işçi. İşten çıkarmanın belirli nedenlerle yapılması. Ekonomik nedenler. Teknolojik nedenler. Yapısal nedenler. İşten çıkarmanın belirli bir süre içinde gerçekleştirilmesi. İşten çıkarma, ilk işçi çıkarılma tarihinden itibaren bir ay içinde yapılmalıdır. Yasal bildirimlerin yapılması. İşveren, en az 30 gün önce Türkiye İş Kurumu'na, sendika temsilcilerine ve ilgili bölge müdürlüğüne yazılı bildirimde bulunmalıdır.

"İşveren vekili tam süreli hizmet akdi ile çalışanlar arasından görevlendirilir" ifadesi, işveren vekilinin işyerinde tam zamanlı (tam süreli) çalışan personel arasından seçildiği anlamına gelir. İşveren vekili, işveren adına hareket eden ve işin, işyerinin veya işletmenin yönetiminde görev alan kişidir.

Sigortalı çalışanların mesleki eğitim izinleri, İş Sağlığı ve Güvenliği Eğitimi ve Mesleki Eğitim başlıkları altında iki ana kategoride değerlendirilir. İş Sağlığı ve Güvenliği Eğitimi: Bu eğitimler, çalışanların işe girişlerinde ve işin devamı süresince belirli periyotlarda verilir. Eğitim süreleri, işyerinin tehlike sınıfına göre değişir: Az tehlikeli işyerleri için en az 8 saat. Tehlikeli işyerleri için en az 12 saat. Çok tehlikeli işyerleri için en az 16 saat. Mesleki Eğitim: Yönetmelik eki çizelgede yer alan işlerde çalışacakların, işe alınmadan önce mesleki eğitime tabi tutulmaları zorunludur. Çalışanların niteliklerini geliştirmek veya belge sahibi olmalarını sağlamak amacıyla düzenlenen mesleki eğitimler, işverenler ve çalışanlar için herhangi bir maliyete katlanmadan gerçekleştirilir. İşverenin, çalışanlara mesleki eğitim izni verme zorunluluğu, iş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde bu konuda bir hüküm bulunması durumunda geçerlidir.

İş mahkemeleri, Adalet Bakanlığı'nın denetiminde bulunmaktadır. İş mahkemeleri, Hâkimler ve Savcılar Kurulunun olumlu görüşü alınarak, tek hâkimli ve asliye mahkemesi derecesinde Adalet Bakanlığı tarafından lüzum görülen yerlerde kurulur.

Yargıtay 10. Hukuk Dairesi, iş ve sosyal güvenlik hukuku alanında uzmanlaşmış olup, aşağıdaki davalara bakar: İş kazalarıyla meslek hastalıkları, hastalık, analık, malullük, yaşlılık ve ölüm sigortaları ile ilgili davalar. İsteğe bağlı ve topluluk sigortaları. Primlerin ve 6183 sayılı Yasa uyarınca takip ve tahsiline ilişkin davalar. Sosyal Sigortalar Kanunu'nun 10, 26, 39 ve 41. maddelerinden doğan rücu davaları. Sigortalıların veya hak sahiplerinin Sosyal Sigortalar Kanunu'nun 79. maddesi uyarınca açmış oldukları hizmet tespiti ile aidiyet davaları. Taşeron-işveren ilişkisinden doğan davalar. Sürekli iş göremezlik ve malullük oranlarının saptanmasına ilişkin davalar. Kurum alacaklarının tahsilinden doğan davalar. İş mahkemeleriyle genel mahkemeler arasında beliren görev ve yetki uyuşmazlıklarına dair davalar. Sosyal Sigortalar Kanunu'nun ek, geçici, ek ve geçici maddelerinin uygulanmasından doğan davalar. Ayrıca, 2925 sayılı “Tarım İşçileri Sosyal Sigortalar Kanunu”, 2829 sayılı “Sosyal Güvenlik Kurumlarına Tabi Olarak Geçen Hizmetlerin Birleştirilmesi Hakkında Kanun”, 3201 sayılı “Yurt Dışında Bulunan Türk Vatandaşlarının Yurt Dışında Geçen Sürelerinin Sosyal Güvenlikleri Bakımından Değerlendirilmesi Hakkında Kanun” ve 1479 sayılı Bağ-Kur Yasası hükümlerinden doğan davalara da bakar.

Yargıtay'ın asgari ücret ile ilgili bazı kararları şunlardır: Vasıflı işçi ve asgari ücret: Yargıtay, vasıflı ve uzun süreli kıdeme sahip bir işçinin asgari ücretle çalışmasının hayatın olağan akışına ters olduğuna hükmetmiştir. Kamu düzeni ve asgari ücret: Asgari ücret, kamu düzeni ile ilgili olduğundan, dava tarihinden sonra yürürlüğe giren asgari ücretin tazminat hesabına dahil edilmesi gerektiği belirtilmiştir. Emsal ücret araştırması: İş sözleşmesinde ücretin miktarının açıkça belirtilmemiş olması, taraflar arasında iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Ücretin miktarı, işçinin kişisel özellikleri, işyerindeki veya meslekteki kıdemi gibi faktörlere göre belirlenir. Bu kararlar, asgari ücret ile ilgili yargı süreçlerinde dikkate alınan temel ilkeleri ve uygulamaları belirlemektedir.

Çalışan, ciddi ve yakın tehlike durumunda çalışmaktan kaçınma hakkını kullanır. Bu hak şu şekilde kullanılabilir: Tehlike tespiti talebi: Çalışan, ciddi ve yakın tehlike karşısında İş Sağlığı ve Güvenliği Kuruluna veya işverene başvurarak durumun tespit edilmesini ve gerekli tedbirlerin alınmasını talep eder. Karar bekleme: Kurul acilen toplanarak karar verir, işveren ise derhal kararını verir ve durumu tutanakla tespit eder. Çalışmaktan kaçınma: Kurul veya işveren, çalışanın talebi yönünde karar verirse, çalışan gerekli tedbirler alınıncaya kadar çalışmaktan kaçınabilir. Güvenli alana gitme: Ciddi ve yakın tehlikenin önlenemez olduğu durumlarda, çalışan usulüne uymak zorunda olmaksızın işyerini veya tehlikeli bölgeyi terk ederek belirlenen güvenli yere gider.

Devlet memurlarının yarım zamanlı çalışma hakkı, çocuklarının ilköğretim çağına kadar devam eder. Özel sektör çalışanları için ise 4857 sayılı İş Kanunu'na göre, yarım zamanlı çalışma hakkı, doğum sonrası analık hali izninin bitiminden itibaren çocuğun mecburi ilköğretim çağının başladığı tarihi takip eden ay başına kadar olan dönemi kapsar.

Ara dinlenmesi, yemek molası yerine geçmez. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 68. maddesine göre, ara dinlenmesi süreleri en az olup aralıksız verilir. Ara dinlenmeleri, çalışma süresinden sayılmaz.

İşten ayrıldıktan sonra son 120 gün şartı, işsizlik maaşı alabilmek için aranan bir koşuldur. 18 Ocak 2019 tarihinden itibaren yapılan düzenlemeye göre, bu şart "hizmet akdinin sona ermesinden önceki son 120 gün hizmet akdine tabi olma" şeklinde uygulanmaktadır. Buna göre, işçinin işten çıkış tarihinden önceki son 120 günde SGK'ya verilmiş olan aylık prim hizmet belgelerinde veya Maliye'ye verilmiş olan muhtasar ve prim hizmet beyannamelerinde isminin kayıtlı olması yeterlidir. Ancak, işçinin işten çıkışı verildikten sonra hemen sonraki gün tekrar sigorta girişi verilmemişse, yani bir günlük boşluk oluşmuşsa, hizmet akdi kesintiye uğramış sayılır ve son 120 gün şartı gerçekleşmemiş olur.