İşHukuku

İşe iade arabuluculukta anlaşma tutanağı imzalandıktan sonra şu adımlar izlenir: Anlaşmanın İçeriği: Tutanakta işe başlama tarihi, boşta geçen süre tazminatı ve işe başlatmama tazminatı gibi detaylar yer alır. Uygulanması: İşçi, belirlenen tarihte işe başlamazsa fesih geçerli hale gelir ve işveren sadece bunun hukuki sonuçlarından sorumlu olur. Dava Açma Süresi: Anlaşma sağlanamazsa, işçi son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde işe iade davası açabilir. İşe iade davalarında doğru süreci takip etmek için bir iş hukuku avukatından destek alınması önerilir.

SGK çıkış kodu 26, "disiplin kurulu kararı ile fesih" anlamına gelir. Bu kod, işverenin işyeri disiplin kurulu kararıyla iş sözleşmesini sona erdirmesi durumunda kullanılır. SGK çıkış kodları, iş sözleşmesinin sona erme nedenini standart biçimde ifade eder ve işçinin sosyal güvenlik kayıtlarında yer alır.

696 sayılı Kanun Hükmünde Kararname (KHK) kapsamında geçici işçi olarak istihdam edilen kişiler, disiplin cezası alabilirler. Ancak, bu disiplin cezaları toplu iş sözleşmesi veya bireysel iş sözleşmesinde belirtilen hükümlere göre düzenlenmelidir. Önemli noktalar: Disiplin cezası için hukuki bir dayanak gereklidir ve bu ceza, işçinin kusurlu bulunması durumunda uygulanabilir. Toplu iş sözleşmesiyle öngörülen disiplin cezaları, kanuna aykırılık taşımadığı ve işçi lehine olduğu takdirde geçerli sayılır.

İşverenin maaş ödemesi için son saat, 00:00 ile 02:00 saatleri arası olarak belirtilmektedir. İş Kanunu'na göre, ücret en geç ayda bir ödenir ve bu süre iş sözleşmesinde bir haftaya kadar indirilebilir.

İşe iade davasında cevap süresi, dava dilekçesinin davalıya tebliğinden itibaren iki haftadır. İşe iade davası açma süresi ise şu şekildedir: Arabuluculuğa başvuru süresi: Fesih bildiriminin yapıldığı tarihten itibaren bir aydır. Dava açma süresi: Arabuluculuk son tutanağının imzalanmasından itibaren iki haftadır. Arabulucuya başvurmadan dava açılırsa, usulden red kararının tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabuluculuğa başvurulabilir. Bu süreler hak düşürücüdür ve mahkemece kendiliğinden göz önünde bulundurulur.

1'inde işe başlayan bir işçinin sigortası, işe başladığı gün itibarıyla başlar. Ancak, bazı istisnai durumlar vardır: İnşaat, balıkçılık ve tarım işyerlerinde çalışanlar için sigorta girişi, en geç çalışmaya başlatıldığı gün yapılmalıdır. Yabancı ülkelere sefer yapan ulaştırma araçlarında sefer esnasında işe alınanlar için sigorta girişinin, çalışmaya başlandıktan itibaren bir ay içinde yapılması gerekir. Kamu kurumlarında çalışan sözleşmeli personel için sigorta girişi, çalışmaya başladıkları gün yapılabilir.

Toplu çıkışlarda SGK çıkış kodu 15 kullanılır. Bu kod, "toplu işçi çıkarma" anlamına gelir ve işverenin ekonomik, teknolojik veya yapısal nedenlerle aynı anda çok sayıda işçinin iş akdini feshetmesi durumunda kullanılır.

Sigorta primlerinin düşük yatmasının bazı nedenleri: Vergi ve prim maliyetlerini azaltma: İşveren, SGK primi ve gelir vergisi gibi mali yükleri azaltmak için primleri düşük gösterebilir. Kayıt dışı çalışmayı saklama: Kayıt dışı ekonomiyi destekleyen işverenler, yükümlülüklerden kaçmak için primleri düşük yatırabilir. Kârı artırma: İşveren, daha düşük gider göstererek kazancı artırmayı hedefleyebilir. Eksik gün bildirimi: Çalışanın tam zamanlı çalışmasına rağmen kısmi süreli çalışıyormuş gibi gösterilmesi. Ek gelirlerin bildirilmemesi: Yemek, yol, prim gibi ek gelirlerin SGK primine dahil edilmemesi. Gerçek dışı izin veya eksik gün beyanı: Çalışanın tam çalışmasına rağmen izinliymiş gibi veya eksik gün çalışmış gibi gösterilmesi.

Sözleşmeli personelin kıdem tazminatı alabilmesi için en az 1 yıl çalışmış olması gerekmektedir. Kıdem tazminatı, yalnızca iş sözleşmesinin sona ermesiyle talep edilebilir; sözleşme devam ederken bu hak doğmaz. Ayrıca, 2017 yılında yapılan yasal düzenleme ile 25 Ekim 2017 tarihinden sonra işten ayrılan işçiler için kıdem tazminatı zamanaşımı süresi 5 yıla indirilmiştir.

40.000 TL kıdem tazminatı alan bir kişinin ne kadar alacağı, kıdem tazminatı hesaplamasındaki detaylara bağlıdır. 2025 yılı için kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL olarak belirlenmiştir. Örnek Hesaplama: - Brüt Maaş: 40.000 TL - Kıdem Tazminatı: 40.000 TL (Brüt maaş tavanı aşmadığı için) - Damga Vergisi: 40.000 TL x 0,00759 = 303,60 TL - Net Kıdem Tazminatı: 40.000 TL - 303,60 TL = 39.696,40 TL Bu hesaplamaya göre, 40.000 TL brüt maaş alan bir kişi, 39.696,40 TL net kıdem tazminatı alacaktır. Kıdem tazminatı hesaplamaları karmaşık olabileceğinden, bir mali danışmana başvurulması önerilir.

Evet, işveren asgari ücret üzerinde daha fazla ödeme yapabilir. Asgari ücret, belirlenen rakamın altında olunmaması gereken en düşük ücrettir. Ayrıca, Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu (TİSK) Yönetim Kurulu Başkanı Özgür Burak Akkol'un açıklamasına göre, işverenlerin belirlenen asgari ücretin üzerine çıkarak çalışanlarına daha fazla ödeme yapması teşvik edilmektedir.

Meslek edinilmiş geçici iş ilişkisi, ücretli işçi temin etmeyi meslek edinmiş özel istihdam bürolarının, işçilerini geçici işverenlere devretmesiyle kurulan bir iş ilişkisidir. Bu ilişki, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 7. maddesinde düzenlenmiştir ve sadece İş Kanunu'na tabi işyerleri ile işler için mümkündür. Meslek edinilmiş geçici iş ilişkisinin kurulabileceği bazı durumlar: Mevsimlik tarım işleri; Ev hizmetleri; İş hacminin öngörülemeyen şekilde artması; İş sağlığı ve güvenliği bakımından acil olan işler veya üretimi önemli ölçüde etkileyen zorlayıcı nedenlerin ortaya çıkması. Geçici işçi, fiilen hizmet verdiği iş yerinin sahibi olan geçici işverene karşı sorumludur.

17 Temmuz'da işe başlayan bir işçinin rapor süresi, iş yerindeki kıdemine göre değişiklik gösterir: 6 aydan az kıdem: 8 hafta rapor alabilir. 6 ay - 1,5 yıl kıdem: 10 hafta rapor alabilir. 1,5 - 3 yıl kıdem: 12 hafta rapor alabilir. 3 yıldan fazla kıdem: 14 hafta rapor alabilir. Tek hekimden alınabilecek rapor süresi bir yıl içinde en fazla 40 gündür. Rapor süresinin uzaması, işverenin iş sözleşmesini feshetme hakkını doğurabilir.

Engelli işçilerin başka bir kuruma atanması, belirli koşullar altında mümkündür. 5620 sayılı Kanuna göre, kamu kurum ve kuruluşlarında sürekli işçi kadrosunda görev yapan ve ilgili mevzuatına göre alınan sağlık kurulu raporunda en az %40 oranında engelli olduğu belirtilen işçiler, engellilik durumundan kaynaklanan gerekçelere dayalı olarak kurum içinde yer değiştirme talebinde bulunabilir. 4857 sayılı İş Kanunu'nda ise işçilerin kurum içinde görevlendirilmeleri veya nakilleri konusunda herhangi bir düzenleme bulunmamaktadır. Engelli işçilerin atama işlemleri için Türkiye İş Kurumu Genel Müdürlüğü'ne, Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüklerine veya Türkiye İş Kurumu'nun resmi internet sitesi olan iskur.gov.tr adresine başvurulması gerekmektedir.

4857 ve 4817 sayılı kanunlar arasındaki temel farklar şunlardır: 4857 Sayılı İş Kanunu: İşçilerin çalışma koşulları, hakları ve işverenlerle olan ilişkilerini düzenler. Örneğin, kadın işçilerin erken doğum yapması durumunda, doğumdan önce kullanamadığı izin sürelerinin doğum sonrası sürelere eklenmesi gibi düzenlemeler içerir. 4817 Sayılı Yabancıların Çalışma İzinleri Hakkında Kanun: Türkiye'de çalışan yabancıların izin süreçlerini ve bu süreçlerle ilgili esasları belirler. Yabancıların bağımlı veya bağımsız olarak çalışabilmeleri için gerekli izinleri alma yükümlülüklerini ve bu izinleri verme yetkisini düzenler. Ayrıca, yabancıların çalışma izinlerinin belirli koşullar altında sınırlandırılması veya muaf tutulması gibi konuları kapsar.

Evet, bir hırsızlık durumunda çalışanlar zarara girebilir. İşçinin işyerinde hırsızlık yapması, işverenin iş akdini derhal feshetme hakkı doğurur ve bu durumda işçi kıdem ve ihbar tazminatı alamaz. Ayrıca, hırsızlık eylemi Türk Ceza Kanunu kapsamında suç teşkil eder ve işçi hakkında ceza soruşturması başlatılabilir. Çalışanların zarara uğramaması için, işverenlerin güvenlik önlemleri alması ve hırsızlık gibi durumlarda yasal süreçleri doğru şekilde takip etmesi önemlidir.

Çalışma izin belgesinin iptal süresi, iptal sebebine bağlı olarak değişiklik gösterebilir: 6 ay içinde Türkiye'ye giriş yapmama durumunda, çalışma izni, yabancının çalışma izni verildikten sonra 6 ay boyunca Türkiye'ye giriş yapmaması halinde iptal edilir. Pasaportun geçerliliğini yitirmesi durumunda, yabancının pasaportu veya pasaport yerine geçen belgenin süresinin dolması ya da geçersiz hale gelmesi durumunda izin iptal edilir. İzin koşullarına aykırı çalışma durumunda, yabancının, kendisine verilen çalışma izninin kapsam ve şartlarına uygun davranmadığı tespit edilirse izin iptal edilir. 1 yıldan uzun süre Türkiye dışında kalma durumunda, süreli çalışma izinlerinde kesintisiz olarak 6 aydan, bağımsız ve süresiz çalışma izinlerinde ise aralıksız olarak 1 yıldan uzun süre Türkiye dışında kalınması halinde izin iptal edilir. Çalışma izni iptal edilen yabancının, iptal kararının tebliğinden itibaren 30 gün içinde itiraz hakkı bulunmaktadır.

2025 yılı için yürürlüğe girmesi beklenen yeni iş kanunuyla ilgili resmi bir açıklama yapılmamıştır. Ancak, 14 Temmuz 2025 tarihli ve 32956 sayılı Resmî Gazete'de yayımlanan Bazı Kanunlarda ve 375 Sayılı Kanun Hükmünde Kararnamede Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun ile 4857 sayılı İş Kanunu'nda yapılan değişikliklerin bu tarihte yürürlüğe girdiği bilinmektedir. Haftalık çalışma saatlerinin 40 saate düşürülmesi gibi olası yeni düzenlemeler hakkında ise henüz net bir bilgi bulunmamaktadır.

4857 sayılı İş Kanunu'na göre, çağrıya dayalı (yevmiyeci) çalışan bir işçi günde en az 4 saat, haftada ise en az 20 saat çalıştırılmalıdır. Aynı kanuna göre, bu işçilerin günde en fazla 11 saat, haftada ise en fazla 30 saat çalıştırılması mümkündür. Bu süreleri aşan çalışmalar, fiilen çalışılan süreler dikkate alınarak hesaplanır.

İşten ayrılırken "gördüğüm lüzum üzerine" ifadesi, işçinin ayrılma kararını tamamen kendi inisiyatifiyle aldığını belirtir ve nötr bir zemin oluşturur. Ayrıca, "gördüğüm lüzum üzerine" ifadesi, kişinin içsel motivasyonunu ortaya çıkararak, iş veya sosyal çevrede değişim yaratma isteğini ifade edebilir. İşten ayrılma dilekçesinde gerekçe belirtmek zorunlu değildir; ancak belirtmek, bazı durumlarda işçinin haklarını sınırlandırabilir.