İşHukuku

Avon'da 3 yıl çalışmanın kişiye kazandırabileceği bazı avantajlar şunlardır: Kariyer Gelişimi: Avon, çalışanlarına uluslararası kariyer fırsatları sunmaktadır. Esnek Çalışma Saatleri: Çalışanlar, esnek çalışma saatleri ve haftada bir gün evden çalışma imkanından yararlanabilmektedir. Sosyal Haklar: Doğum günü izni ve 4 haftalık babalık izni gibi sosyal haklar sağlanmaktadır. Yüksek Kazanç Potansiyeli: Temsilciler, satışlardan %33'e kadar kar marjı elde edebilmektedir. Ayrıca, Avon'da çalışan bir kişi, şirketin sosyal sorumluluk projelerindeki varlığını ve kadının toplumdaki haklarının korunmasına yönelik çalışmalarını deneyimleyebilir. Avon'da 3 yıl çalışmanın kişiye tam olarak ne kazandıracağı, kişinin rolü, sorumlulukları ve bireysel performansı gibi birçok faktöre bağlı olarak değişebilir.

Evet, çerçeve sözleşme tek taraflı feshedilebilir. Sözleşmede yer alan fesih hakkına veya kanundaki genel hükümlere dayanarak, taraflardan biri karşı tarafa bildirimde bulunmak suretiyle sözleşmeyi tek taraflı olarak feshedebilir. Fesih işleminin geçerli olabilmesi için haklı bir nedene dayanması gerekir. Fesih bildirimi, varması gereken bir irade beyanıdır ve karşı tarafa ulaşmakla hüküm ve sonuçlarını doğurur. Fesih süreci hakkında daha fazla bilgi almak için bir avukata danışılması önerilir.

Hayır, asgari ücret üzerinden hesaplanan kıdem tazminatı 20 bin TL değildir. 2025 yılı için geçerli olan kıdem tazminatı tavanı 46.655,43 TL'dir. Kıdem tazminatı hesaplamaları karmaşık olabileceğinden, bir hukuk profesyoneline danışılması önerilir.

Mesai ücreti günlük olarak hesaplanır. İş Kanunu'na göre, haftalık normal çalışma süresi 45 saattir. Aylık ücret sisteminde ise, işçinin bir saatlik fazla çalışma ücreti, ilgili ayın kaç gün veya kaç saat çektiğine bakılmaksızın, işçinin maktu aylık ücretinin 30 güne, sonrasında 7,5 saate bölünmesi suretiyle hesaplanır.

En geçerli mazeret, kişinin özel hayatını ve iş ile bağlantılı olmayan durumlarını kapsayan gerekçelerdir. Bu gerekçeler arasında şunlar yer alır: Hastalık veya sağlık sorunları: Grip, adet sancısı, alerji veya mide virüsü gibi durumlar. Aile durumları: Evlilik, doğum, evlat edinme, eş, ebeveyn, kardeş veya çocuğun ölümü. Acil durumlar: Evcil hayvanla ilgili acil bir durum, şehir dışından misafirlerin gelmesi, önemli bir kargo beklentisi, araçla ilgili sorunlar. Dini günler: Yom Kippur, Diwali, Ramazan gibi dini bayramlar. Mazeret izni, iş hukukuna göre düzenlenmiş olup, işverenlerin bu izinleri verme yükümlülüğü vardır.

Aksan Hukuk Bürosu, geniş bir yelpazede hukuki davalara bakmaktadır ve çalışma alanlarına göre uzmanlaşmış departmanlara ayrılmıştır. Büronun baktığı davalardan bazıları: Ekonomik ve finansal davalar; Şirketlerin hukuki süreçleri; Uluslararası şirketler için finansal destek sağlama; İş hukuku davaları; Sosyal güvenlik davaları; İş sağlığı ve güvenliği davaları. Büronun resmi web sitesi olan aksan.av.tr ziyaret edilerek daha detaylı bilgi alınabilir.

Görev reddi durumunda yapılması gerekenler, bağlamına göre değişiklik gösterebilir. İşçinin görev tanımına uymayan ek işleri reddetmesi durumunda, işveren ek görevin iş sözleşmesine aykırı olmadığını, işyerinin olağan ihtiyaçları kapsamında olduğunu ve işçinin ehliyeti dahilinde olduğunu ispatlamak zorundadır. Devlet memurunun görevden uzaklaştırılması durumunda, hakkında herhangi bir disiplin veya adli ceza öngörülmeyen memurlar için görevden uzaklaştırma tedbiri kaldırılır ve memur görevine geri başlatılır. Davanın görev yönünden reddi halinde, mahkemelerce tarafların haklılık durumu dikkate alınarak yargılama giderlerinin takdir edilmesi gerekir. Görev reddi durumunda yapılması gerekenler hakkında daha fazla bilgi almak için bir avukata danışılması önerilir.

4857 sayılı İş Kanunu'nda toplam 80 madde bulunmaktadır.

Ağır ve tehlikeli işlerde çalışamayacak işler, 4857 sayılı İş Kanunu ve ilgili yönetmeliklere göre belirlenmiştir. Bazı örnekler: Kimyasal madde üretimi ve bu maddelerle yapılan işler. Akümülatör imalatı ve bakımı. Uyuşturucu madde imalatı. Bitkisel ve hayvansal yağların üretimi ve bunlardan yapılan maddelerin imalatı (karbon sülfür gibi parlayıcı veya tahriş edici solventlerle yapılan işler hariç). Tabakhaneler ve deri imalathanelerinde tabaklama, nakil ve depolama işleri. Her türlü mürekkep ve mürekkep ihtiva eden malzeme imali işleri. Ayrıca, 16 yaşını doldurmamış genç işçiler ve kadınlar, EK-I çizelgede "K" harfi bulunmayan işlerde çalıştırılamaz. Ağır ve tehlikeli işlerde çalışamaz raporu, işyeri hekimi veya uzman doktorlar tarafından verilebilir.

İşten savsama, işçinin iş yerindeki görevlerini ihmal etmesi veya gereken özeni göstermemesi anlamına gelir. İşçinin savsaması, aşağıdaki durumlarda söz konusu olabilir: belirlenen çalışma saatlerine uymaması; devamsızlık yapması; görev tanımını yerine getirmemesi. Ayrıca, işyeri içindeki sözlü ya da fiziksel tartışmalar ve işyeri kurallarına aykırı davranışlar da savsama olarak değerlendirilebilir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin (II) numaralı bendinin (ı) alt bendine göre, işçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi ve işvereni otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması, işveren için haklı fesih sebebidir.

Toplu iş sözleşmesi (TİS) süresi sona erdiğinde, işçi enflasyon farkından faydalanamaz. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 36. maddesi uyarınca, "Süresi sona eren toplu iş sözleşmesinin hüküm ve sonuçları, yenisi yürürlüğe girinceye kadar devam eder". Yeni TİS imzalanıncaya kadar işçiye eski ücret üzerinden ödeme yapılır.

Çarşaf bordro verilmesi zorunlu değildir, ancak seçilen aya ait tüm bordroların alt toplamlı bir şekilde verildiği ekran olarak tanımlanabilir. Bordroların yasal geçerliliğe sahip olması için imzalı olması gereklidir. Bordro hazırlama süreci, işveren açısından mali kayıt ve yasal yükümlülüklerin yerine getirildiği önemli bir evraktır.

"Gördüğüm lüzum üzerine istifa ediyorum" ifadesi, işçinin işten ayrılma kararını tamamen kendi inisiyatifiyle aldığını belirten genel bir istifa gerekçesidir. Bu ifade, işçinin ayrılma nedenini belirtmeden iş akdini sona erdirdiğini bildirir ve ileride açabileceği tazminat davası gibi hukuki yollarda haklarını güvence altına alır. Ayrıca, işçi istifa dilekçesinde gerekçe belirtmek zorunda değildir; ancak spesifik bir sebep belirtmeden işten ayrılmış olmak, daha sonra ortaya çıkabilecek hak ihlallerine dayalı dava açma hakkını saklı tutar. İstifa dilekçesi yazarken bir avukata danışılması önerilir.

Emeklilik dilekçesinden sonra kaç gün çalışılabileceği, kişinin emeklilik türüne ve sosyal güvenlik destek primi (SGDP) uygulamasına bağlı olarak değişir. 2008 yılı Ekim ayı başından önce sigortalı olanlar: Emeklilik dilekçesi verdikten sonra, aylık bağlanana kadar kendi sigortalarından yararlanmaya devam edebilirler. 2008 yılı Ekim ayı başından sonra sigortalı olanlar: Emeklilik dilekçesi verdikten sonra, sosyal güvenlik destek primine (SGDP) tabi olarak hemen çalışmaya başlayabilirler. Emekli maaşının bağlanma süresi, Sosyal Güvenlik Merkezi'nin iş yoğunluğuna bağlı olarak 1-2 ay sürebilir.

İş sözleşmesinin haksız feshine iş mahkemeleri bakar. İş mahkemeleri, işçi ve işveren arasında iş ilişkisinden dolayı kanundan ya da sözleşmeden kaynaklı meydana gelen hukuki uyuşmazlıklarla görevlidir. Ayrıca, Türkiye İş Kurumu veya Sosyal Güvenlik Kurumunun taraf olduğu durumlarda ilgili uyuşmazlığın iş ve sosyal güvenlik mevzuatından doğması halinde de buradaki dava ve işlere iş mahkemesi bakar. İş mahkemelerinde açılacak olan davalarda dava açılmadan önce arabuluculuğa başvuru zorunlu olduğundan, bu dava açılmadan önce de zorunlu arabuluculuğa başvurulması gerekir.

Mühendislerin işçi statüsünde çalışması, 2007 yılında yürürlüğe giren 5620 sayılı "Kamuda Geçici İş Pozisyonlarında Çalışanların Sürekli İşçi Kadrolarına veya Sözleşmeli Personel Statüsüne Geçirilmeleri, Geçici İşçi Çalıştırılması ile Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılması Hakkında Kanun" ile yasaklanmıştır. Ancak, 2015 yılından itibaren bazı mühendisler, çeşitli nedenlerle iş sözleşmesine dayalı olarak 4857 sayılı İş Kanunu'na tabi personel olarak çalışmaya başlamıştır.

2025 yılı ikinci dönem kıdem tazminatı tavanı, Hazine ve Maliye Bakanlığı tarafından 07.07.2025 tarihli Genelge ile açıklanan memur maaş katsayıları çerçevesinde hesaplanmaktadır. Bu dönemde uygulanacak kıdem tazminatı tavanı 53.919,68 TL'dir. Kıdem tazminatı tavan tutarı, Devlet Memurları Kanunu’na tabi en yüksek devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçememekte olup, bu tutar aşağıdaki şekilde hesaplanmaktadır: Aylık gösterge x aylık katsayısı; Ek gösterge x aylık katsayısı; Kıdem aylığı toplam göstergesi x aylık katsayısı; Taban aylık göstergesi x taban aylık katsayısı; (Aylık gösterge + ek gösterge) x aylık katsayısı x %215 (en yüksek devlet memuru aylığının (ek gösterge dahil) brüt tutarının her devlet memurunun kendi ek göstergesine göre farklılık gösteren oranına tekabül eden miktar).

2025 yılı için belirlenen brüt asgari ücret 26.005,50 TL'dir. Eğer bayram tatili hafta sonuna denk gelirse, ödeme 2,5 kat artarak 1.300 TL (866,85 TL x 1,5) olur. İşçinin bayramda çalışması için önceden açık rızasının alınması gerekir; aksi takdirde işverenin bu günlerde işçi çalıştırması yasal değildir.

İşçilerin grev ve eylem yapma hakkı, anayasal düzeyde korunan ve uluslararası düzenlemelerle de güvence altına alınmış bir haktır. Bu hak, toplu eylem hakkı kapsamında değerlendirilir ve işçilerin ekonomik, sosyal durumlarını etkileyen veya işyerindeki uygulamalara yönelik olarak gerçekleştirdikleri protesto eylemlerini içerir. Türkiye'de işçilerin grev ve eylem yapma hakları şu yasal düzenlemelerle güvence altına alınmıştır: 4857 sayılı İş Kanunu; Türk Ceza Kanunu; 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu; Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) sözleşmeleri.

Kıdem tazminatı, arabulucu hesabına yatırılmaz. Kıdem tazminatı, arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanması durumunda, tarafların kararlaştırdığı şekilde ve belirlenen tarihte doğrudan işçiye veya işçinin avukatına ödenir. Eğer arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa, işçi dava açarak hakkını arayabilir.