İşHukuku

Türkiye'deki bazı işçi sendikaları ve konfederasyonları: İşçi Sendikaları: TARIM-İŞ (Türkiye Orman, Topraksu, Tarım ve Tarım Sanayii İşçileri Sendikası); ORMAN-İŞ (Türkiye Orman İşçileri Sendikası); TÜRK-İŞ (Türkiye İşçi Sendikaları Konfederasyonu); HAK-İŞ (Hak İşçi Sendikaları Konfederasyonu); DİSK (Türkiye Devrimci İşçi Sendikaları Konfederasyonu). İşçi Konfederasyonları: TÜM-İŞ (Tüm İşçi Sendikaları Konfederasyonu); MEMUR-SEN (Memur Sendikaları Konfederasyonu); KESK (Kamu Emekçileri Sendikaları Konfederasyonu). Ayrıca, işveren sendikaları ve konfederasyonları da bulunmaktadır, örneğin TİSK (Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu).

Evet, part-time (kısmi süreli) çalışanlar yıllık izin ve kıdem tazminatı alabilirler. Yıllık izin: Part-time çalışanlar, yıllık ücretli izin hakkı bakımından tam zamanlı çalışanlarla aynı kurallara tabidir. Kıdem tazminatı: Part-time çalışanlar, aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalıştıklarında kıdem tazminatına hak kazanırlar.

Teşmil yoluyla yararlanma, yürürlükte bulunan bir toplu iş sözleşmesinin, Cumhurbaşkanlığı kararı ile aynı işkolundaki, sözleşme dışında kalan işyerlerinde çalışan işçileri de kapsayacak şekilde genişletilmesi anlamına gelir. Teşmil sayesinde, toplu iş sözleşmesinin sağladığı üstün haklardan yararlanmayan işçilerin de bu haklardan faydalanması sağlanır. Teşmil kararının uygulanabilmesi için şu koşullar gereklidir: Teşmil uygulanacak işyerinde toplu iş sözleşmesi bulunmamalıdır. Teşmil edilecek toplu iş sözleşmesi, o işkolunda en çok üyeye sahip sendika tarafından imzalanmış ve halen yürürlükte olmalıdır. Teşmil isteği, işçi sendikası, işveren sendikası veya ilgili işverenlerden biri ya da Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından yapılmalıdır. Yüksek Hakem Kurulu'nun görüşü alınmalıdır. Teşmil, geriye yürümez bir niteliğe sahiptir.

Teşmil kararı almak için aşağıdaki koşullar sağlanmalıdır: 1. Geçerli bir toplu iş sözleşmesinin olması. 2. Yetkili sendikanın belirlenmesi. 3. Yetkili organın kararı. 4. Gerekçenin belirtilmesi. Süreç: 1. Talep. 2. Yüksek Hakem Kurulu'nun görüşü. 3. Kararın yayımlanması. Teşmil kararı, idari bir işlem olduğu için geriye yürümez niteliğe sahiptir.

İşten çıkarılan bir işçi, işten çıkış tarihinden itibaren 10 gün boyunca sigorta kapsamında sağlık hizmetlerinden yararlanmaya devam edebilir. Eğer son bir yıl içinde en az 90 gün sigorta primi ödenmişse, bu süre 90 gün daha uzar ve toplamda 100 gün boyunca sağlık sigortasından faydalanılabilir. Bu süreler sonunda yeni bir işe başlanmazsa veya başka bir sigorta kapsamına girilmezse, sağlık sigortası sona erer.

İşverenin icra borcu olan işçiyi çalıştırması suç değildir, ancak bu durum bazı yasal yükümlülükleri beraberinde getirir. İşçinin maaşına haciz gelmesi, işverene doğrudan fesih hakkı vermez. Fesih için aşağıdaki şartlar gereklidir: İşçinin maaşına sık sık haciz gelmesi ve bu durumun işverene olumsuz yansıması. İşçiye hacizlerin kaldırılması için yazılı ihtar verilmesi. İşçinin ihtara rağmen borçlarını ödemekte ısrar etmesi veya haczin kaldırılması için gerekli işlemleri yapmaması. Bu şartlar sağlandığında, işveren işçiyi işten çıkarabilir ve kıdem tazminatı ödemekle yükümlü olur.

9. Hukuk Dairesi 2013/12038 E. 2013/35128 K., Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2013 yılına ait bir kararına atıfta bulunmaktadır. Bu karar, "Davacı, işverenin kendisinden usulsüz boş senet ve para talep ettiği iddiasıyla borçlu olmadığının tespitine karar verilmesini istemiştir. Davalı dava talebi reddederek, söz konusu senedin borca karşılık alındığını savunmuştur. Yerel mahkeme, davayı reddetmiştir. Davacı temyiz etmiştir. Yargıtay ise davaya konu senedin teminat senedi olduğunu, yasal dayanağının olmadığını belirterek işçinin talebinin kabulü gerektiği yönünde karar vermiştir" şeklinde özetlenebilir. Kararın tam metnine, lexpera.com.tr ve karararama.yargitay.gov.tr gibi platformlardan ulaşılabilir.

İş sözleşmesi imzalanmadığında ortaya çıkabilecek bazı sonuçlar şunlardır: İş koşullarının belirsizliği. Fesih halinde uyuşmazlıklar. Sosyal güvenlik haklarından yararlanamama. İdari para cezası. Ancak, iş sözleşmesi olmadan da işçi çalışabilir ve bu durum yasaldır.

İşe alım danışmanlığı sözleşmesi, müşteri ile işe alım danışmanı arasında yapılan ve işe alım sürecinin tüm ayrıntılarını düzenleyen bir sözleşmedir. Bu sözleşmenin temel bileşenleri şunlardır: Ücret. Projenin kapsamı. Yükümlülükler. Erken fesih koşulları. Ücret ayarlamaları. İşe alım danışmanlığı sözleşmesi, yanlış anlamaları önlemek ve her iki tarafın da proje süreci hakkında ortak bir anlayışa sahip olmasını sağlamak amacıyla yapılır.

5 yıl çalışan istifa ederse tazminat alabilir, ancak bu durum bazı koşullara bağlıdır. Tazminat alabilmek için gerekli koşullar: En az bir yıl çalışma: İşçinin kıdem tazminatından yararlanabilmesi için en az bir yıl süreyle aynı işyerinde çalışmış olması gerekir. Haklı sebep: İşçinin iş sözleşmesini feshetme sebebi haklı nitelikte olmalıdır. İstifa eden işçinin tazminat alamayacağı durumlar: İşten ayrılma sebebi, işverenden kaynaklanan bir durum değilse (örneğin, iş yerindeki kötü muamele, fazla mesai ödemelerindeki eksiklik gibi). İstifa edilen süre içerisinde herhangi bir haklı sebep gösterilmeden işten çıkılması durumunda.

Onaylı defter, işyerinin bağlı bulunduğu Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlükleri, Genel Müdürlük veya noter tarafından onaylanır. Noter onayı, devam eden yıllarda yegâne onay makamıdır. Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlükleri veya Genel Müdürlük onayı, belirli durumlarda gerekebilir. Ayrıca, iş güvenliği uzmanı ve işyeri hekimi tarafından yapılan tespit ve tavsiyeler de onaylı deftere yazılır ve bu uzmanlar ile işveren tarafından birlikte veya ayrı ayrı imzalanır.

İş yerinde saç ve sakal serbestliği, işverenin belirlediği kurallara bağlıdır. Kamu kurum ve kuruluşlarında, Danıştay'ın kararları doğrultusunda, erkek çalışanların sakal bırakmaları mevzuat bakımından serbesttir. Özel sektörde ise, işveren iş yeri kıyafet yönetmeliği ile saç ve sakal imajını düzenleyebilir.

Halı saha kazası, belirli koşullar altında iş kazası olarak sayılabilir. Yargıtay'ın 2022 yılında verdiği bir karara göre, şirketin talimatı ile kurulan futbol takımında, düzenlenen turnuva kapsamında başka bir şirket takımıyla oynanan halı saha maçında yaşanan sakatlık iş kazası olarak değerlendirilmiştir. Bir kazanın iş kazası olarak sayılabilmesi için: Sigortalının sigortalı çalışıyor olması. Kazanın, sosyal sigortalar ve genel sağlık sigortası kanununca belirtilen yerler ve zamanlardan birinde gerçekleşmiş olması. Kaza ile yapılan iş arasında nedensellik bağı bulunması ve bu bağı kesen bir durumun meydana gelmemiş olması gerekmektedir. Ayrıca, sigortalının iş yeri dışında başka bir yerde görevi sebebiyle bulunması ve gidiş gelişleri dahil tüm sürelerde yaşamış olduğu zarara sebebiyet veren olaylar da iş kazası olarak geçmektedir.

İş hukuku uzman arabuluculuğunun kaç ay sürdüğü, işe iade davalarında ve diğer işçilik alacaklarında farklılık göstermektedir: İşe iade davalarında, arabuluculuk süreci en fazla 4 hafta sürer. Diğer işçilik alacaklarında, arabulucuya başvurmanın zaman aşımı ve hak düşürücü sürelere bir etkisi yoktur. Arabuluculuk sürecinin süresi, tarafların anlaşması ve uyuşmazlığın karmaşıklığına bağlı olarak değişebilir.

6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ile 4857 sayılı İş Kanunu arasındaki temel farklar şunlardır: Kapsam: 4857 sayılı kanun, işverenler ve işçilerin çalışma şartları ile haklarını düzenlerken; 6331 sayılı kanun, kamu ve özel sektördeki tüm iş yerlerini iş sağlığı ve güvenliği açısından kapsar. Amaç: 4857 sayılı kanun, işçi hakları ve çalışma koşullarını; 6331 sayılı kanun ise iş sağlığı ve güvenliğini korumayı hedefler.

Evet, 1 hafta çalışıp 1 hafta dinlenmek yasaldır. İş Kanunu'na göre, haftalık çalışma süresi en fazla 45 saattir ve bu süre haftanın günlerine eşit olarak dağıtılır. Ancak, işçinin hafta tatili ve bu kapsamdaki ücrete hak kazanabilmesi için iş sözleşmesinde işçi olarak kabul edilmiş olması ve İş Kanunu kapsamındaki bir işte çalışması gereklidir.

10 günden az çalışan bir kişi iş kazası geçirirse, iş kazası yardımlarından yararlanabilmesi için iş kazasının olduğu tarihten en az 10 gün önce tescil edilmiş olması, sigortalılıklarının sona ermemiş olması ve geçici iş göremezlik ödeneğinin ödeneceği tarihte prim ve prime ilişkin her türlü borçlarının ödenmiş olması gerekmektedir. Ayrıca, iş kazasının gerçekleştiği tarihten itibaren en geç 3 iş günü içinde Sosyal Güvenlik Kurumu'na bildirilmesi gerekmektedir. İş kazası geçiren kişinin hakları arasında geçici iş göremezlik ödeneği, tedavi ve sağlık hizmetleri, maddi tazminat, iş güvencesi ve aileye sağlanan haklar gibi unsurlar bulunmaktadır. Daha detaylı bilgi ve yasal yükümlülüklerin yerine getirilmesi için bir hukuk profesyoneline danışılması önerilir.

İşten çıkış kodunun değiştirilmesi için dava açmak şu şekilde yapılabilir: 1. İşverenle Görüşme: İşten çıkış kodunun değiştirilmesi için önce işverenle görüşülür. 2. SGK'ya Başvuru: 10 gün içinde SGK sisteminden düzeltme talep edilebilir. 3. Sürenin Aşılması Durumu: Süre aşılmışsa, SGK'ya dilekçeyle başvurulabilir. 4. İŞKUR veya Mahkeme Başvurusu: İşsizlik maaşı reddedildiyse İŞKUR'a itiraz edilebilir; düzeltme yapılmazsa iş mahkemesinde dava açılabilir. Dava, iş hukuku kapsamında iş mahkemelerinde görülür. Dava açarken dikkat edilmesi gerekenler: Güncel Hukuki Yarar: İşçilik alacakları davası açılmışsa, tespit davasında hukuki yararın olmadığı kabul edilir. Kanıtlayıcı Belgeler: Dilekçeye, durumu kanıtlayıcı belgelerin eklenmesi gerekir. Bu tür davalar karmaşık olabileceğinden, bir avukattan danışmanlık alınması önerilir.

Bir şirket, işçisini başka bir şehre gönderebilir, ancak bu durum bazı şartlara bağlıdır: İş sözleşmesinde hüküm: İş sözleşmesinde, işverenin gerektiğinde çalışanı başka bir şehirde görevlendirebileceğine dair bir hüküm varsa, işveren bu yetkisini kullanabilir. Esaslı değişiklik: İşçinin başka bir şehre gönderilmesi, çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik olarak kabul edilir. Objektif neden: İşveren, bu değişikliği objektif bir ihtiyaca binaen yapmalı ve iyi niyet kuralları çerçevesinde gerçekleştirmelidir. İşçinin yazılı onayı olmadan yapılan değişiklikler işçiyi bağlamaz ve işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.

Geliştirme ödeneği, belirli durumlarda kesintiye uğrar: Mazeret izinleri: Bir takvim yılında 15 günü aşan mazeret izinlerinde. Hastalık ve refakatçi izinleri: Bir takvim yılında 30 günü aşan hastalık ve refakatçi izinlerinde. Görevlendirmeler: 2547 sayılı Kanunun 39. maddesi uyarınca, bir seferde 15 günü aşan ve toplamda bir takvim yılında 30 günü aşan görevlendirmelerde. Ayrıca, üniversiteler hariç başka kurumlarda görevlendirilen ve kısmi statüde çalışan öğretim elemanlarına geliştirme ödeneği ödenmez.