İşHukuku

İşten çıkarken yıllık izin ücreti, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren derhal ödenmelidir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 59. maddesine göre, iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçinin kullanmadığı yıllık izin sürelerinin ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücret üzerinden ödenir. Ayrıca, yıllık izin ücreti, işçinin en son aldığı brüt ücret üzerinden hesaplanır ve yasal faiz de eklenir.

Mükerrer çalışma ücreti, fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma olarak hesaplanır. Fazla çalışma ücreti hesaplanırken, her bir saat fazla çalışma için normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının %50 yükseltilmesi suretiyle ödeme yapılır. Fazla sürelerle çalışma ücreti ise, her bir saat fazla çalışma için normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının %25 yükseltilmesiyle ödenir. Hesaplama örnekleri: Asgari ücret üzerinden: Brüt ücret 5.004 TL ise, saatlik ücret 22,24 TL'dir. 100 saatlik fazla çalışma ücreti 3.336 TL'dir. Maktu aylık ücret sisteminde: Aylık asgari ücretle çalışan bir işçinin 8 saatlik fazla çalışması karşılığında, 11,37 TL x 1,5 = 17,05 TL brüt fazla çalışma ücreti ödenir. Önemli notlar: Haftalık çalışma süresi 45 saati aşamaz. Fazla çalışma için işçinin onayı gereklidir. Günlük çalışma süresi en fazla 11 saattir. Gece çalışmaları en fazla 7,5 saattir.

Sağlık ve güvenlik koordinatörü, projenin hazırlık ve uygulama aşamalarında işveren veya proje sorumlusu tarafından sorumluluk verilen gerçek veya tüzel kişiler olabilir. Bu kişiler genellikle: Şantiye şefi; İş sağlığı ve güvenliği (İSG) uzmanı; Proje sorumlusu olabilir. Sağlık ve güvenlik koordinatörünün belirli bir mesleki yeterlilik veya belgeye sahip olması gerekip gerekmediği hakkında bilgi bulunamamıştır.

24/48 çalışma sisteminde fazla mesai hesaplaması şu şekilde yapılır: 24 saat mesai 24 saat dinlenme: İşçi, birinci hafta 3 gün, ikinci ve üçüncü haftalar 2 gün, dördüncü hafta yine 3 gün çalışır. İlk hafta: (3 x 3 =) 9 saat fazla çalışma yapılır. İkinci ve üçüncü haftalar: (2 x 3 =) 6 saat fazla çalışma yapılır. Dördüncü hafta: (3 x 3 =) 9 saat fazla çalışma yapılır. Önemli noktalar: İşçinin günlük çalışma süresi 11 saati aşamaz. Haftalık normal çalışma süresi 45 saattir; bu süreyi aşan çalışmalar fazla mesai olarak kabul edilir. Örnek: 24 saat çalışıp 48 saat dinlenilen bir sistemde, 4 gün çalışılan haftalarda (4 x 14 =) 56 saat çalışma yapılır. Not: 24 saat kesintisiz çalışma, Yargıtay kararlarına göre fiilen 14 saat olarak kabul edilir.

4857 sayılı İş Kanunu'na göre, bir işçinin yıllık toplam fazla mesai süresi 270 saati aşamaz. Bu süre, aylık olarak hesaplandığında ortalama 22,5 saat eder.

İhbar süresinde günlük ücretin nasıl hesaplanacağına dair bilgi almak istemiş olabilirsiniz. İhbar süresinde günlük ücret, aşağıdaki şekilde hesaplanır: 1. Aylık brüt ücretin 30’a bölünmesiyle günlük brüt ücretin bulunması. 2. İşçinin kıdemine göre 2, 4, 6 veya 8 haftalık ihbar süresinin belirlenmesi. 3. Günlük brüt ücretin, belirlenen ihbar süresinin gün sayısıyla çarpılması. İhbar tazminatı hesaplanırken gelir ve damga vergisi kesintilerinin uygulanmasının yanı sıra sigorta prim kesintileri uygulanmaz. Örnek bir hesaplama şu şekilde yapılabilir: Brüt ücret: 30.000 TL. Günlük brüt ücret: 30.000 / 30 = 1.000 TL. Yan haklar: 15.000 TL / 30 = 500 TL. İhbar süresi: 6 hafta = 42 gün. Brüt ihbar tazminatı günlük tutar: 1.000 TL + 500 TL = 1.500 TL. İhbar tazminat tutarı: 1.500 42 Gün = 63.000 TL. Bu durumda, çalışanın alacağı ihbar tazminatı brüt tutarı 63.000 TL olacaktır. İhbar tazminatı hesaplamak için aşağıdaki siteleri de kullanabilirsiniz: parasut.com; mihci.av.tr; denktas.av.tr. İhbar tazminatı hesaplaması için bir avukata danışılması önerilir.

Asgari ücret yazısı almak için belirli bir prosedür bulunmamaktadır. Asgari ücret, her yıl Asgari Ücret Tespit Komisyonu tarafından belirlenir ve bu karar resmi olarak yayımlanır. 2025 yılı için asgari ücret, brüt 26.005,50 TL ve net 22.104,67 TL olarak belirlenmiştir. Daha fazla bilgi için Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'nın resmi web sitesini ziyaret edebilirsiniz.

Kıdem ve ihbar tazminatı davasını kazanma durumu, davanın koşullarına ve tarafların hak ve yükümlülüklerine bağlıdır. İhbar tazminatı davasını genellikle işveren kazanır. İş sözleşmesini fesheden tarafın, fesih haklı bir nedene dayansa bile, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün değildir. Kıdem tazminatı davasını ise, belirli koşulları sağlayan işçi kazanabilir. Bu koşullar arasında en az bir yıl çalışma, emeklilik, askerlik, evlilik gibi özel durumlar veya işverenin ücretleri eksik ya da geç ödemesi, fazla mesai ücretlerinin ödenmemesi gibi haklı fesih nedenleri bulunur. Her iki tazminat türünde de, hak kaybı yaşamamak için yasal süreçlerin ve hak düşürücü sürelerin takip edilmesi önemlidir.

Dayanışma aidatı, işçinin çalıştığı işyerindeki toplu iş sözleşmesinin tarafı olan işçi sendikasına ödenir. Dayanışma aidatı ödemek için, yetkili sendika üyeliğinin e-devlet üzerinden iptal edildikten sonra, çalışılan kurumun ilgili birimine yazılı bildirimde bulunulması gerekir. Dayanışma aidatının miktarı, sendika tüzüğünde belirlenir ve üyelik aidatından fazla olamaz.

İşverenin haklı fesihte ispat yükü, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/2. maddesinde düzenlenmiştir. İşverenin ispat yükünün bileşenleri: Biçimsel koşullar: Fesih işleminin yazılı yapılması. İşçinin savunmasının istendiğini belgelemesi. Fesih sebeplerinin somut ve açık olarak gösterilmesi. İçerik koşulları: Fesih sebeplerinin işyerinde olumsuzluklara yol açtığını ve iş ilişkisinin çekilmez hale geldiğini ispatlaması. Örnekler: İşveren, işçinin işyerinde hırsızlık yaptığına dair güvenlik kamerası kayıtları veya tanık ifadeleri gibi delillerle haklı fesih yapabilir. İşçinin işverenin meslek sırlarını ifşa etmesi, doğruluk ve bağlılığa uymayan bir davranış olup, işveren için haklı fesih sebebidir.

İşveren vekili, işçinin tazminatından belirli koşullar altında sorumlu olabilir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 2/4. maddesine göre, işveren vekilinin işçilere karşı işlem ve yükümlülüklerinden doğrudan işveren sorumludur. 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu'nun 12/2. maddesine göre ise işveren vekilleri, bu kanunda belirtilen yükümlülüklerden dolayı işveren ile birlikte müştereken ve müteselsilen sorumludur. Dolayısıyla, iş kazalarından kaynaklanan tazminat davalarında, işveren vekilinin kusuru tespit edilirse, o da işveren yanında zarardan sorumlu olacaktır.

Kamu işçisi, aşağıdaki suçların işlenmesi durumunda işten çıkarılabilir: İşyerinde 7 günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işleme. İşverene veya aile üyelerine hakaret, şeref ve haysiyet kırıcı sözler söyleme veya davranışlarda bulunma. İşverene veya başka bir işçiye cinsel tacizde bulunma. İşverenin güvenini kötüye kullanma, hırsızlık yapma veya sırlarını ifşa etme. İşyerinde sarhoş veya uyuşturucu madde kullanarak gelme ya da bu maddeleri kullanma. İşçinin işten çıkarılması için, mahkeme tarafından verilen cezanın kesinleşmiş olması gerekir.

İş merkezinde gece kalmak, genel olarak yasak değildir. Ancak, gece çalışma süreleri ve koşulları belirli kanun ve yönetmeliklerle düzenlenmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu'na göre, işçilerin gece çalışmaları en fazla 7,5 saat olabilir ve bu süre her halükarda 11 saati aşamaz. İstisna olarak, turizm, özel güvenlik ve sağlık hizmeti gibi sektörlerde işçilerin yazılı onayları alınarak 7,5 saatin üzerinde gece çalışması yapılabilir. Özetle, iş merkezinde gece kalmak mümkün olsa da, çalışma süresi ve koşulları belirli sınırlamalara tabidir.

Kadro, belirli koşulları sağlayan kişilere verilir. Kadroya geçirilebilecek kişiler arasında şunlar bulunur: 4B statüsündeki sözleşmeli personel. Mahalli idarelerde görev yapan sözleşmeli personel. Belirli meslek grupları. Kadroya geçiş koşulları ve kapsamı, zaman zaman yapılan yasal düzenlemelerle değişebilir. Güncel bilgiler için resmi kaynakları takip etmek önemlidir.

Müdürün eşi, müdürün astı değildir. Müdürün eşi, genellikle aynı kurumda çalışsa bile, müdürün hiyerarşik olarak altında yer almaz ve ast olarak kabul edilmez. Eş durumu tayinlerinde, her iki eşin de kamu personeli olması durumunda, tayin işlemleri belirli kurallara göre yapılır, ancak bu kurallar genellikle eşin hiyerarşik durumunu dikkate almaz. Özetle: - Müdürün eşi, müdürün astı değildir. - Eş durumu tayinleri, her iki eşin de kamu personeli olmasına bağlı olarak farklı kurallara tabidir.

İş kazası yapan şoför değil, işverendir. İşverenin sorumluluğu, 506 Sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu'nun 11/A (e) maddesi ve 1475 Sayılı Yasa'nın 1. ve 506 Sayılı Yasa'nın 5. maddesi 2. fıkrasına göre, araçlar işyeri kapsamında kabul edildiğinden, sigortalıların güvenli bir şekilde işyerine götürülüp getirilmeleri işveren yükümlüğünde olan bir sorumluluktur. Ayrıca, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu'nun 3. maddesinde iş kazası, “İşyerinde veya işin yürütümü nedeniyle meydana gelen, ölüme sebebiyet veren veya vücut bütünlüğünü ruhen ya da bedenen özre uğratan olay” olarak tanımlanmıştır. Bu nedenle, şirket aracı ile yapılan kazada işveren, işleten sıfatıyla sorumludur.

Angarya, Türkiye Cumhuriyeti Anayasası'nın 18. maddesi ile yasaklanmıştır. Ancak, bazı durumlarda angarya sayılmayan çalışmalar da vardır: Hükümlülük veya tutukluluk süreleri içindeki çalıştırmalar; Olağanüstü hallerde vatandaşlardan istenen hizmetler; Ülke ihtiyaçlarının zorunlu kıldığı alanlarda öngörülen vatandaşlık ödevi niteliğindeki beden ve fikir çalışmaları.

Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça ve üst üste iki defadan fazla yapıldığında, başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Özetle: - İki yıldan fazla belirli süreli sözleşme yapılamaz. - İki yıldan sonra sözleşme, belirsiz süreli hale gelir. Not: - Esaslı neden; işin niteliği gereği belirli bir süre devam etmesi, belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşulları ifade eder.

Fesih, bir sözleşmenin veya hukuki ilişkinin, taraflardan biri veya her ikisi tarafından ileriye dönük olarak sona erdirilmesi anlamına gelir. Fesih kelimesinin diğer anlamları: Aklen veya bedenen zayıf olmak, bilmemek; Bozmak, iki şeyi birbirinden ayırıp dağıtmak. Fesih, rızaya dayalı veya haksız olabilir.

Mazeret izni ve kısa çalışma farklı kavramlardır ve birbirleriyle doğrudan bir ilişkileri yoktur. Mazeret izni, çalışanların kişisel veya ailevi acil durumlar için kullandıkları ücretli bir izindir. Bu izinler arasında evlilik, doğum, ölüm gibi durumlar bulunur ve süreleri belirli kanunlarla düzenlenmiştir. Kısa çalışma ise, ekonomik zorluklar veya diğer olağanüstü durumlar nedeniyle işverenlerin çalışanlarının çalışma saatlerini geçici olarak azaltması veya durdurması anlamına gelir. Bu durumda çalışanlar genellikle kısmi ücret alır veya işsizlik sigortasından yararlanır. Dolayısıyla, mazeret izni ve kısa çalışma farklı durumlarda ve farklı mekanizmalarla işleyen izin türleridir.