İşHukuku

İş güvenliği yapma yetkisi aşağıdaki kişilerde bulunur: İş güvenliği uzmanları. İşyeri hekimleri. İş sağlığı ve güvenliği profesyonelleri. İş müfettişleri. Ayrıca, 31/12/2024 tarihi itibarıyla kamu işyerlerinde de iş sağlığı ve güvenliği profesyoneli görevlendirme zorunluluğu başlamıştır.

Multinet'te hastalık izni süresi, çalışanın sağlık durumuna göre değişiklik gösterir: Ayakta tedavi gerektiren rahatsızlıklar için, tek hekim raporu ile bir seferde 10 güne kadar izin verilir. 20 günü aşan istirahatler, sağlık kurulu onayı ile verilebilir ve toplam izin süresi 6 ayı bulabilir. Hastalık izni kullanabilmek için, hekim raporu alınması ve bu raporun işverene sunulması gereklidir.

İşten ayrıldıktan sonra ihtar çeken bir işçinin başka bir yerde çalışıp çalışamayacağı, iş akdinin sona erme şekline ve ihtar çekme nedenine bağlıdır. Eğer işçi, iş sözleşmesini haklı bir nedenle feshetmişse (örneğin, maaş ödenmemesi, mobbing, iş koşullarının değiştirilmesi gibi), ihtarname çektikten sonra işe gitmesi genellikle mümkün değildir. Ancak, işten ayrılma ve yeni işe başlama süreçleri hakkında kesin bilgi almak için bir avukatla iletişime geçilmesi önerilir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun Geçici 6. maddesinde belirtilen kıdem tazminatı fonunun ne zaman yürürlüğe gireceği belirsizdir. Cumhurbaşkanı Yardımcısı Cevdet Yılmaz, 2024 yılının son çeyreğinde zorunlu ikinci basamak emeklilik sigortasının başlayacağını ve bu sisteme kıdem tazminatı fonunun da eklenmesine sıcak bakıldığını belirtmiştir.

Bordroda geç kalma kesintisi yapılması hakkında bilgi bulunamadı. Ancak, bordroda yer alan özel kesintiler hakkında genel bilgi verilebilir. Özel kesintiler, çalışan ve işveren arasında yapılan anlaşmalara dayanarak, çalışanın rızası ile yapılan ücret kesintileridir. Çalışanlardan yazılı onay almadan ücret kesintisi yapılması, ücretin eksik ödenmesi anlamına gelir ve çalışanın temel haklarının zedelenmesine sebep olur.

Evet, kıdem tazminatı ile çalışma mümkündür. Kıdem tazminatı, işçinin belirli koşulları sağlaması halinde, iş sözleşmesi sona erdiği noktada kıdeminin karşılığı olarak ödenen tazminattır. Kıdem tazminatına hak kazanmanın bazı koşulları: İşçinin 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında çalışıyor olması. En az 1 yıllık kıdem süresinin olması. İş sözleşmesinin, İş Kanunu'nun 24. maddesinde sayılan haklı nedenlerle işçi tarafından veya 25. maddenin 2. fıkrasında sayılan haklı nedenler olmadan işveren tarafından feshedilmiş olması. Bazı özel durumlarda istifa eden işçi de kıdem tazminatına hak kazanabilir: Evlilik nedeniyle işten ayrılma. Askerlik hizmeti nedeniyle işten ayrılma. Yaşlılık, emeklilik, malullük aylığı veya toptan ödeme almak için işten ayrılma. İşçinin ölümü sebebiyle iş sözleşmesinin sona ermesi (mirasçılar tazminat talep eder).

"Size ayrılan süreye uyunuz" ifadesi, farklı bağlamlarda farklı anlamlar taşıyabilir. Örneğin, bir doktorla yapılan görüşmede, önceden gidilen doktorları ve yapılan tetkikleri bir kenara bırakıp, şikayetleri özgürce ifade etmek anlamına gelebilir. Ayrıca, "size ayrılan sürenin sonuna gelmiş bulunuyoruz" ifadesi, bir konuşmanın veya etkinliğin sonuna gelindiğini belirtmek için kullanılır. Bunun yanı sıra, iş hayatında "ihbar süresi" olarak bilinen ve çalışanın işten ayrılma niyetini önceden bildirmesi gereken bir dönem de olabilir.

Toplu iş sözleşmesinde müzakere süresi, yetki belgesinin alınmasından itibaren 15 gün içinde karşı tarafın toplu iş sözleşmesi görüşmelerine davet edilmesiyle başlar. Çağrının yapıldığı tarih, derhal görevli makama bildirilir. Toplu sözleşme başvurusu için tüm süreç, ilk toplantının üzerinden 60 gün içerisinde tamamlanmalıdır. Müzakere süresinin hesaplanması için bir avukata danışılması önerilir.

İş Kanunu 46. madde, hafta tatili ücretini düzenler. Bu maddeye göre: Bu kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere tatil gününden önce 63. maddeye göre belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşuluyla, yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az 24 saat dinlenme (hafta tatili) verilir. Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir.

İşçi çalıştırmaya ara verme bildirimi, Sosyal Güvenlik Kurumu'na (SGK) elektronik ortamda yapılır. Bunun için aşağıdaki adımlar izlenir: 1. sgk.gov.tr adresine girilir. 2. E-SGK ve E-Bildirge menüleri tıklanır. 3. Kullanıcı adı, sistem şifresi ve işyeri şifresi doğru bir şekilde yazıldıktan sonra E-bildirge sistemine giriş yapılır. 4. "Sigortalı Çalışmaya Ara Verme/Başlama Giriş ve Güncelleme" menüsü tıklanır. 5. "Sigortalı Çalışmaya Ara Verme Başlangıç Tarihi" ve "Sigortalı Çalışmaya Ara Verme Bitiş Tarihi" alanlarına gerekli tarihler yazılır ve "Güncelle/Kaydet" butonu tıklanır. SGK, dilekçe ile yapılan bildirimleri kabul etmemektedir.

SGK borcu yoktur taahhütnamesinin kim tarafından imzalandığına dair bilgi bulunamadı. Ancak, SGK borcu yoktur yazısı veya belgesinin, işverenlerin kamu ihalelerine katılabilmesi için gerekli olduğu ve bu belgenin, işverenin bağlı olduğu sosyal güvenlik merkezi tarafından düzenlendiği bilinmektedir. Belgenin aktivasyon işlemi ise vergi ve kimlik numarası esasına göre yapılır.

İş süresi uzatımı için gereken süre, duruma göre değişiklik göstermektedir: 4735 Sayılı Kamu İhale Sözleşmeleri Kanunu'na göre: Yüklenici, süre uzatımına sebep olan olayın ortaya çıktığı günden itibaren 20 gün içinde idareye yazılı bildirimde bulunmalıdır. Süre uzatımı verilebilmesi için, mücbir sebep veya idareden kaynaklı bir nedenin olması gerekmektedir. Uygulama esaslarına göre: Yüklenici, süre uzatımı için bu esasların yürürlüğe girdiği tarihten itibaren 30 gün içinde idareye yazılı olarak başvurmalıdır. İdare, yüklenicinin yazılı başvurusu hakkında 15 gün içinde karar verir. Ayrıca, iş süresi uzatımı toplamda 6 ayı geçemez.

SGK'da 03 ve 07 kodlarının ne olduğuna dair bir bilgi bulunamamıştır. Ancak, SGK işten çıkış kodlarından bazıları şunlardır: 03. 07. Belirtilen kodlara dair bilgi bulunamamıştır. İşten çıkış kodlarının anlamları ve kullanım amaçları hakkında doğru bilgi almak için bir hukuk bürosuna veya SGK'ya başvurulması önerilir.

Evet, 2025 tarihli torba yasada sürekli işçilere kadro düzenlemesi bulunmaktadır. Bu kapsamda, kamu kurum ve kuruluşlarında 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun 4/B maddesine göre sözleşmeli olarak çalışan personelin kadroya geçişi sağlanmıştır. Yasanın yürürlüğe girmesi için, ikinci 43 maddelik bölümde yer alan taşeron işçiye kadro verilmesine ilişkin maddenin TBMM Genel Kurulu'nda kabul edilmesi ve ardından Resmi Gazete'de yayımlanması gerekmektedir.

Çocuk ve genç işçi çalıştırma belgesi, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı veya ilgili yerel makamlardan alınır. Belge alma süreci: 1. İşveren, genç işçinin velisi veya vasisi ile yazılı iş sözleşmesi yapar. 2. İşveren, genç işçinin çalıştırılacağı iş, karşılaşabileceği riskler ve alınan önlemler hakkında veliye bilgi verir. 3. İşveren, genç işçinin okula devam ettiğine dair belge ister ve bu belgeyi özlük dosyasında muhafaza eder. 4. Genç işçinin işyeri hekimi, işçi sağlığı dispanseri veya sağlık ocağı tarafından çalışacağı işe uygun olduğuna dair sağlık raporu alması gerekir. Bu belgeler tamamlandıktan sonra, işveren Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'na başvurarak çocuk ve genç işçi çalıştırma izni alabilir. Daha fazla bilgi için yerel iş hukuku danışmanlarına başvurulması önerilir.

Evet, iş ortağı ve ortak aynı anlama gelir. Ortaklık, birden fazla tarafın belirli bir hedefe veya amaçla bir araya gelmesini ifade eder.

Ölüm izni, yasal olarak 1 gün uzatılamaz. Özel sektör çalışanları için ölüm izni süresi 3 gün, devlet memurları için ise 7 gündür.

Hizmet tespit davasında SGK'ya karşı dava açmak için aşağıdaki adımlar izlenmelidir: 1. İşveren ve SGK'nın Davalı Olarak Gösterilmesi: Hizmet tespit davasında hem işveren hem de Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) davalı olarak gösterilmelidir. 2. Hak Düşürücü Süreye Dikkat Edilmesi: Dava, işten ayrıldıktan sonra 5 yıl içinde açılmalıdır. 3. Dava Dilekçesi Hazırlanması: Dava dilekçesi, işçinin çalıştığı işyerini, çalışma süresini ve SGK'ya bildirim yapılmadığını belirten açıklamalar içermelidir. 4. Delillerin Sunulması: Tanık beyanları, işyeri kayıtları, SGK hizmet dökümü ve işverenle yapılan yazışmalar gibi deliller sunulmalıdır. Örnek Dava Dilekçesi: Davacı: Ad, Soyad, T.C. Kimlik No, Adres. Davalı 1: T.C. Sosyal Güvenlik Kurumu Başkanlığı, İlgili İlçe/İl SGK Müdürlüğü Adresi. Davalı 2: İşyeri Unvanı, Adresi. Konu: Sigortasız çalışılan sürelerin tespiti talebi. Açıklamalar: Çalışma süresi ve SGK'ya bildirim yapılmadığına dair bilgiler. Deliller: Tanık beyanları, işyeri kayıtları, SGK hizmet dökümü vb.. Hukuki Seberler: 506 ve 5510 Sayılı SGK Kanunu, 4857 Sayılı İş Kanunu. Sonuç ve Talep: Çalışma süresinin tespiti ve SGK kayıtlarına işlenmesi talebi. Yetkili Mahkeme: İş mahkemeleri veya iş mahkemesi sıfatıyla Asliye Hukuk Mahkemeleri.

SGKI-016, Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) işten ayrılış kodlarından biridir ve "Sözleşme sona ermeden sigortalının aynı işverene ait diğer iş yerine nakli" anlamına gelir. Bu kod, fiilen bir fesih anlamı taşımayan, teknik bir işlemi ifade eder; yani çalışma kesintisiz devam eder.

Kıdem tazminatında 3 yıl sınırı, çalışanın aynı işyerinde en az 3 yıl çalışmış olması ve tazminat almayı hak edecek şekilde işten çıkarılması durumunda hesaplanır. Hesaplama formülü: Giydirilmiş brüt maaş hesaplanır. Kıdem tazminatı hesaplanır. Örnek hesaplama: Aylık brüt maaş: 68.000 TL. Yemek yardımı: 6.000 TL/ay. Yol yardımı: 3.000 TL/ay. Çalışma süresi: 3 yıl. Hesaplama adımları: 1. Giydirilmiş brüt maaş: 68.000 TL (maaş) + 6.000 TL (yemek) + 3.000 TL (yol) = 77.000 TL/ay. 2. Kıdem tazminatı: 77.000 TL x 3 yıl = 231.000 TL (brüt kıdem tazminatı). 3. Tavan kontrolü: 2025'in ilk yarısı için belirlenen tavan: 46.655,43 TL. 4. Damga vergisi kesintisi: 46.655,43 TL x 0,00759 = 1.061,24 TL. 5. Net kıdem tazminatı: 231.000 TL - 1.061,24 TL = 229.938,76 TL. Eğer çalışanın brüt maaşı tavanı aşıyorsa, yıllık hesaplamada en fazla 46.655,43 TL esas alınır.