İşHukuku

22. Hukuk Dairesi Esas : 2017/6346 Karar : 2017/5530 karar tarihi : 20.03.2017 ifadesi, Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin 2017 yılında verdiği bir karara atıfta bulunmaktadır. Bu karar, "Davacı İsteminin Özeti", "Davalı Savunmasının Özeti" ve "Mahkeme Kararının Özeti" gibi bölümleri içermektedir. Davacı isteminin özeti: Davacı vekili, iş koşullarının iyileştirilmesini talep eden davacı, alacaklarının ödeneceği sözü ile bazı belgelere imza attırıldığını ve iş akdinin istifa dilekçesi yazarak feshetmek zorunda bırakıldığını belirterek, kıdem tazminatı ile ücret, bayram, genel tatil, fazla mesai ve hafta tatili işçilik alacaklarının tahsilini istemiştir. Davalı savunmasının özeti: Davalı vekili, davacının 03.03.2012 tarihli istifa dilekçesi ile yeni bir iş bulması nedeniyle iş akdini sona erdirdiğini savunarak davanın reddini talep etmiştir. Mahkeme kararının özeti: Mahkemece, davacının istifa dilekçesini vermesinin nedeninin fazla mesai ücretlerinin ödenmemesi olduğu ve bu nedenle iş akdini haklı nedenle feshettiği gerekçesiyle ücret ve hafta tatili taleplerinin reddiyle davanın kısmen kabulüne yönelik karar verilmiştir. Bu karar, iş akdinin sona erme şekli ve işçinin istifa iradesinin fesada uğratılması konularında uyuşmazlık bulunan davalarda referans olarak gösterilebilir.

İş mahkemesi dava dilekçesi yazmak için aşağıdaki adımları izlemek gerekmektedir: 1. Dava Konusunun Belirlenmesi: Davanın hangi konuda açılacağının belirlenmesi ve dilekçede açıkça ifade edilmesi. 2. Gerekli Bilgilerin Yer Alması: - Davacı Bilgileri: Davacının kimlik bilgileri (ad, soyad, T.C. kimlik numarası, adres vb.). - Davalı Bilgileri: Davalının kimlik bilgileri (şirket adı, işverenin ismi, adres vb.). - Dava Konusu ve Talep: Davanın konusu (örneğin, kıdem tazminatı, fazla mesai alacağı) ve talepler (tazminat, işe iade vb.). - Olayın Özeti: Davanın içeriği ve olayların sıralı bir şekilde anlatılması. 3. Yasal Dayanaklar: Talep edilen hakların hangi yasal düzenlemelere dayandığının belirtilmesi (Türk İş Kanunu, 4857 sayılı Kanun vb.). 4. Delillerin Eklenmesi: Davaya konu olan olayın doğruluğunu kanıtlayacak delillerin sunulması ve her bir delilin neyi ispat etmek amacıyla sunulduğunun açıklanması. 5. Hukuki Talep: Mahkemeye başvurulan davada ne tür bir çözüm talep edildiğinin açıkça belirtilmesi. Dava dilekçesi hazırlandıktan sonra, ilgili iş mahkemesine başvuru yapılmalıdır.

İbra belgesi, aşağıdaki şartları taşımalıdır: 1. Yazılı Olmalı: İbraname, yazılı olarak hazırlanmalıdır. 2. Fesih Tarihinden En Az 1 Ay Sonra Düzenlenmeli: İş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren en az 1 aylık süre geçtikten sonra imzalanmalıdır. 3. Alacak Türü ve Miktarı Açıkça Belirtilmeli: İbranamede, ibra konusu alacağın türü ve miktarı detaylı bir şekilde yer almalıdır. 4. Banka Yoluyla Ödeme: Yapılacak ödemeler, banka aracılığıyla yapılmalıdır. 5. İmza: İbraname, hem işçi hem de işveren tarafından imzalanmalıdır. Bu şartlara uyulmadan düzenlenen ibranameler, hukuki açıdan geçersiz sayılacaktır.

2025 yılı için belirlenen kıdem tazminatı tavanına göre, 5 yıl çalışan bir kişi en fazla 233.277,15 TL brüt kıdem tazminatı alabilir. Kıdem tazminatı, çalışanın iş yerindeki her tam yılı için son brüt maaşı esas alınarak hesaplanır. Kıdem tazminatı hesaplamasında yalnızca damga vergisi kesintisi yapılır ve bu oran 2025 yılı için binde 7,59'dur. Kıdem tazminatı hesaplaması karmaşık olabileceğinden, bir avukat veya mali danışmandan destek alınması önerilir.

Taahhüt bozma ücreti, taahhütlü hizmet alımlarında, abonenin taahhüt süresini dolmadan hizmetini iptal etmesi durumunda ödenir. Bu ücret, genellikle şu şekilde hesaplanır: 1. İndirimli Tarife Farkı: Abonenin indirimli tarifeden faydalanması nedeniyle ödediği fark ücreti talep edilir. 2. Ek Ürünler ve Hizmetler: Modem gibi ek ürünler veya kurulum gibi ücretsiz hizmetler sunulmuşsa, bu ürünlerin kalan ücretleri veya bedava sunulan hizmetlerin bedelleri de eklenir. Hukuki olarak, taahhüt bozma bedeli, kalan taahhüt süresine göre ve hizmet sağlayıcı tarafından belirlenen kurallara göre hesaplanır.

Evet, basın işçileri kıdem tazminatı alabilirler. Basın işçilerinin kıdem tazminatına hak kazanabilmeleri için en az 5 yıl mesleki kıdeme sahip olmaları gerekmektedir. Kıdem tazminatının hesaplanması, gazetecinin son aylık çıplak brüt ücreti üzerinden yapılır ve ücret ekleri dikkate alınmaz.

4B sözleşmeli personel, 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu'nun 4. maddesinin B fıkrası ve bu maddeye dayanarak çıkarılan Sözleşmeli Personel Çalıştırılmasına İlişkin Esaslar Hakkında Kararname hükümlerine tabidir. Bu esaslar arasında: Ücret tespiti. Sözleşme süresi. Görev yeri. Kurum içi ve kurumlar arası yer değişikliği. İzin hakları. Ayrıca, 4B sözleşmeli personel, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu kapsamında SGK'ya tabidir.

Kıdem tazminatı hesaplanırken net maaşın brüte çevrilmesi doğrudur. Kıdem tazminatına esas ücret, işçinin son 30 günlük giydirilmiş brüt ücreti üzerinden hesaplanır.

SGK primi ödenmeyen işçi, aşağıdaki adımları izleyebilir: 1. Alo 170'i Aramak: Durumu Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bilgi Hattı'na bildirerek, kurumun denetim memurlarının iş yerine gelip soruşturma yapmasını sağlamak. 2. Yazılı Başvuru: SGK'ya yazılı olarak başvurarak, primlerin yatırılması talep edilebilir. 3. Hizmet Tespit Davası Açmak: Hem işveren hem de SGK'ya dava açarak, primlerin yatırılmasını ve durumun tespitini istemek. 4. Hukuksal Yardım Almak: Süreçte başarılı bir iş avukatından hukuksal yardım almak. Ayrıca, sigorta primlerinin eksik yatırılması, iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme sebebi olup, bu durumda işçi kıdem tazminatına da hak kazanır.

Yıllık izinde izin sayılan günler, işçinin fiilen işe gitmediği ve ücrete hak kazandığı günlerdir. Bu günler arasında şunlar yer alır: - Hizmet süresi: İşçinin işyerinde çalıştığı tüm süreler, yıllık izin hesabına dahil edilir. - Ulusal bayramlar ve genel tatil günleri: Yıllık izin sürelerine rastlayan bu günler, izin süresinden sayılmaz. - Hafta sonları: İşçinin çalıştığı günler arasında yer alan hafta sonları, yıllık izin süresinden düşülmez.

25. madde tazminatsız çıkış, İş Kanunu'nun 25. maddesinde belirtilen haklı fesih nedenlerinin varlığı halinde, işverenin işçiyi tazminat ödemeden işten çıkarması anlamına gelir. Bu madde kapsamında tazminatsız işten çıkarmaya neden olabilecek durumlardan bazıları: işçinin işvereni yanıltması; işverene veya aile bireylerine hakaret; cinsel taciz; işyerinde kavga; herhangi bir haklı sebep olmaksızın ard arda 2 iş günü işe devam etmeme. Tazminatsız işten çıkarma durumunda, işçi ödenmemiş ücret, yıllık izin ücreti gibi haklarını alabilir, ancak kıdem ve ihbar tazminatı talep edemez.

İşten çıkış süreci hem işveren hem de çalışan açısından belirli yasal adımları içerir. İşte işten çıkışın nasıl yapılacağına dair genel bir rehber: 1. Çıkış Gerekçesinin Belirlenmesi: Çıkış nedeni doğru bir şekilde tanımlanmalı ve belgelendirilmelidir. 2. Bildirim Süresi ve İhbar Süresi: Çalışanın kıdemine göre ihbar süresi belirlenir ve bu süreye uyulması gerekir. 3. Çıkış Bildirimi ve Belgelerin Hazırlanması: İşten çıkış bildirgesi, SGK işten ayrılış bildirgesi, ibraname, çalışma belgesi ve ücret hesap pusulası gibi belgeler hazırlanmalıdır. 4. Tazminat ve Alacakların Ödenmesi: Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücretleri ve ödenmemiş fazla mesai gibi ödemeler yapılmalıdır. 5. Profesyonel Veda: İnsan kaynakları departmanı, çıkış görüşmeleri yaparak çalışandan şirket hakkında geri bildirim alabilir ve referans mektupları düzenleyebilir. İşten çıkış sürecinin yasal ve etik standartlara uygun şekilde yönetilmesi önemlidir.

Yaka kamerasının yasallığı, işverenin izleme amacına ve çalışanların haklarına bağlı olarak değişir. Genel olarak, işverenler, çalışanları kamera ile izleyebilir ancak bu izleme, işin gerekliliği ile sınırlı olmalı ve çalışanların özel hayatına müdahale etmemelidir. Yasal düzenlemeler gereği, işverenlerin kamera kullanımını çalışanlara bildirmesi ve açık rıza alması zorunludur. Hukuka aykırı olarak elde edilen kamera kayıtları, mahkemelerde delil olarak kullanılamaz.

Geçici görevlendirilen personel, izin kullanabilir. Kurumlar Arası Geçici Görevlendirme Yönetmeliği'ne göre, geçici görevlendirilen personel kurumlarından aylıklı/ücretli veya aylıksız/ücretsiz izinli sayılabilir.

Mobbing nedeniyle iş akdini fesheden işçi, aşağıdaki adımları izlemelidir: 1. Delil Toplama: Mobbing iddialarını kanıtlamak için mesajlar, ses kayıtları, tanık ifadeleri gibi deliller toplanmalıdır. 2. İşverene Bildirim: İlk olarak, mobbing uygulayan kişi veya işverenle iletişime geçilmeli ve durumun düzeltilmesi talep edilmelidir. 3. Hukuki Süreç: Eğer işveren gerekli önlemleri almazsa, işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir ve iş mahkemesinde dava açarak kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ayrımcılık tazminatı ve manevi tazminat talep edebilir. 4. İdari Başvurular: Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu gibi mercilere başvurarak mobbingin tespiti için inceleme başlatılmasını istenebilir. Bu süreçte bir işçi avukatından hukuki danışmanlık almak faydalı olacaktır.

İş Kanunu’na göre, günlük çalışma süresi en fazla 11 saat olarak sınırlandırılmıştır. Dolayısıyla, 12 saatlik bir çalışma süresi fazla mesai olarak kabul edilebilir.

İşçinin tatilde çalışması yasak değildir, ancak bazı koşullara bağlıdır. Resmi ve ulusal bayram günlerinde işçinin çalıştırılması için ya iş sözleşmesinde bu duruma yer verilmiş olması ya da işçinin onayının alınması gerekmektedir. Hafta tatili günlerinde çalışmak ise işçinin onayına tabidir veya iş sözleşmesinde belirtilmelidir.

Ücretli ve ücretsiz izin farkları şu şekildedir: 1. Ücretli İzin: Çalışanın izin süresi boyunca maaşını tam olarak aldığı izin türüdür. 2. Ücretsiz İzin: Çalışanın maaş almadan belirli bir süre işten ayrılma hakkını ifade eder.

Ek iş yapamayan meslek grupları arasında devlet memurları bulunmaktadır. Ayrıca, ticari mümessil, ticari vekil, kollektif şirket ortağı ve komandit şirkette komandite ortak olanlar da ek iş yapamazlar.

Ücretsiz izne ayrılan işçi, işverenin rızasıyla işten çıkarılabilir, ancak işverenin tek taraflı olarak işçiyi ücretsiz izne çıkarması iş sözleşmesinin feshi anlamına gelir ve bu durumda işçi kıdem ve ihbar tazminatı talep edebilir. Ücretsiz izin, sadece işçinin talebi ve işverenin uygun görmesi halinde mümkündür.