İşHukuku

1475 sayılı kanun, 25/8/1971 tarihinde kabul edilen ve 1/9/1971 tarihinde Resmî Gazete'de yayımlanan İş Kanunu'dur. Bu kanun, beşinci maddedeki istisnalar dışında kalan bütün işyerlerine, bu işyerlerinin işverenleri ile işveren vekillerine ve işçilerine faaliyet konularına bakılmaksızın uygulanır. 1475 sayılı kanunun bazı maddeleri şunlardır: Hizmet akdi. Kıdem tazminatı. 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı Kanunun 120. maddesiyle, 1475 sayılı kanunun 14. maddesi hariç diğer maddeleri yürürlükten kaldırılmıştır.

1475 sayılı kanun, 25/8/1971 tarihinde kabul edilen ve 1/9/1971 tarihinde Resmî Gazete'de yayımlanan İş Kanunu'dur. Bu kanun, beşinci maddedeki istisnalar dışında kalan bütün işyerlerine, bu işyerlerinin işverenleri ile işveren vekillerine ve işçilerine faaliyet konularına bakılmaksızın uygulanır. 1475 sayılı kanunun bazı maddeleri şunlardır: Hizmet akdi. Kıdem tazminatı. 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı Kanunun 120. maddesiyle, 1475 sayılı kanunun 14. maddesi hariç diğer maddeleri yürürlükten kaldırılmıştır.

6 ay çalışan bir işçi, işe başlatmama tazminatı alamaz. İşe başlatmama tazminatı, işçinin geçersiz sebeple iş sözleşmesinin feshedilmesi veya fesihin usulsüz yapılması üzerine, işveren tarafından işçinin işe başlatılmaması halinde ödenir. 6 ay çalışan bir işçi, yalnızca ihbar tazminatı alabilir. İş sözleşmesinin ihbar süresine uyulmadan feshedilmesi durumunda, işçi 4 haftalık maaş karşılığı ihbar tazminatı alır. Kıdem tazminatı ise en az 1 yıl çalışma süresi gerektiren bir tazminat türüdür.

Sendika, işçiler için önemli bir kurumdur çünkü: 1. Hakların Korunması: Sendikalar, işçilerin haklarını korur ve işverenlere karşı daha güçlü bir sesle müzakere etmelerini sağlar. 2. Çalışma Koşullarının İyileştirilmesi: Toplu iş sözleşmeleri yaparak ücretler, çalışma saatleri ve iş güvenliği gibi konularda iyileştirmeler sağlar. 3. Sosyal Adalet: Toplumsal eşitsizliklerin azaltılmasına ve sosyal adaletin sağlanmasına katkıda bulunur. 4. Hukuki Destek: Üyelerine hukuki konularda danışmanlık ve destek sunar. 5. Demokratik Katılım: İşçilerin iş yerinde ve toplumda daha etkin ve demokratik bir şekilde katılım göstermelerini sağlar.

Sözleşme örnekleri çeşitli alanlarda kullanılabilir ve farklı türleri vardır. İşte bazı sözleşme örnekleri: 1. İş Sözleşmesi: İşveren ve personel arasında yapılan belirsiz veya belirli süreli iş sözleşmeleri. 2. Kira Sözleşmesi: Kiracı ve ev sahibi arasında yapılan konut veya işyeri kira sözleşmeleri. 3. Eser Sözleşmesi: Yüklenicinin bir eser meydana getirmeyi, işsahibinin ise bunun karşılığında bir bedel ödemeyi üstlendiği sözleşmeler. 4. Acentelik Sözleşmesi: Bir acente ile bir distribütör veya hizmet sağlayıcı arasındaki sözleşmeler. 5. Distribütörlük Sözleşmesi: İhracatçı firma ile distribütör arasındaki sözleşmeler. Bu örnekler, hukuki belgelerin düzenlenmesinde yardımcı olmak amacıyla çeşitli web sitelerinde ve hukuki danışmanlık hizmetlerinde bulunabilir.

Askerlik nedeniyle işten ayrılan işçi, ihbar tazminatı alamaz. Çünkü iş sözleşmesini bildirim süresine uymaksızın fesheden taraf, ihbar tazminatı ödemekle yükümlü değildir ve askerlik görevi bu durumu kapsar.

4857 sayılı İş Kanunu'na göre, ayda ortalama 4 hafta olduğu düşünüldüğünde, aylık çalışma süresi 180 saattir. Haftalık çalışma süresi 45 saat olup, bu süre işveren ve çalışan arasında anlaşmaya bağlı olarak farklı günlere dağıtılabilir. Fazla mesai yapılması halinde, bu süreler de aylık çalışma süresine eklenir.

Arabulucuya başvurabilecek kişiler: Türk vatandaşı olan ve hukuk fakültesi mezunu bireyler. Meslekte en az beş yıllık kıdeme sahip kişiler. Arabuluculuk eğitimini tamamlayan ve Adalet Bakanlığı tarafından yapılan yazılı sınavda başarılı olan bireyler. Ayrıca, tarafların bir arabulucu üzerinde anlaşması durumunda, seçilen arabulucuya başvuru yapılabilir. Bazı uyuşmazlıklarda arabulucuya başvurmak zorunludur (dava şartı olan arabuluculuk).

İşçilerin en az kaç gün izin kullanabileceği, çalışma sürelerine göre değişir: 1. 1 yıldan 5 yıla kadar çalışanlar: 14 gün yıllık izin hakkı. 2. 5 yıldan 15 yıla kadar çalışanlar: 20 gün yıllık izin hakkı. 3. 15 yıldan fazla çalışanlar: 26 gün yıllık izin hakkı. Ayrıca, 18 yaşından küçük ve 50 yaşından büyük işçiler için de en az 20 gün yıllık izin hakkı vardır.

Tatil günlerinde işçilerin çalışıp çalışmayacağı, iş sözleşmesine veya toplu iş sözleşmesine bağlıdır. - Eğer iş sözleşmesinde bu konuda bir hüküm varsa, işçi tatil günlerinde çalışmak zorundadır. - Sözleşmede hüküm yoksa, işveren işçiyi tatil günlerinde çalıştıramaz ve işçinin onayını almak zorundadır. İşçi, tatil günlerinde çalışmayı reddederse, işveren iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.

Askerlik nedeniyle işten ayrılan işçinin ihbar süresine uyma zorunluluğu yoktur. İş Kanunu'na göre, zorunlu askerlik hizmeti haklı fesih sebebi sayıldığından, işçi dilediği tarihte ihbarsız şekilde işten ayrılabilir. Ayrıca, işçinin askerlik sevk belgesinde yer alan tarihle işten ayrılış tarihinin uyumlu olması gerekir.

İşe başlatmama tazminatı, işçinin kıdemine göre belirli bir formülle hesaplanır. Hesaplama şu şekildedir: 1. 6 ay ile 5 yıl arası kıdem: İşçinin 4 aylık maaşı tutarında tazminat ödenir. 2. 5 yıl ile 15 yıl arası kıdem: 5 aylık maaş karşılığı tazminat verilir. 3. 15 yıl ve üzeri kıdem: 6 ila 8 aylık maaş tutarında tazminat ödenir. Hesaplamada dikkate alınan diğer unsurlar: - İşçinin son aldığı brüt maaş (kök ücret). - Ek ödemeler (ikramiye, yol ve yemek yardımı, prim vb.). - Mahkeme sürecinde yapılan maaş artışları. Örnek hesaplama: Aylık maaşı 20.000 TL olan ve 7 yıllık kıdemi olan bir işçi için: 20.000 TL x 5 ay = 100.000 TL işe başlatmama tazminatı. Bu hesaplamalar, yasal düzenlemelere ve mahkeme kararlarına göre değişiklik gösterebilir; kesin bir hesaplama için profesyonel bir hukuki danışmanlık almak önemlidir.

Yönetmelikte çalışma usul ve esaslarına uymamak, uzaktan çalışma yönetmeliğinde belirtilen kurallara ve iş sözleşmesinde yer alan hükümlere riayet etmemek anlamına gelir. Bu durum, aşağıdaki gibi çeşitli ihlalleri içerebilir: - Veri koruma kurallarına uymamak: İşyerine ve yapılan işe dair verilerin korunması konusunda gerekli tedbirlerin alınmaması. - Çalışma saatlerinin takibi: Çalışma süresinin ve iletişim zaman aralığının yanlış belirlenmesi veya bu konularda mutabakat sağlanmaması. - İş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin alınmaması: İşverenin, uzaktan çalışanın sağlığı ve güvenliği için gerekli önlemleri almaması. - Malzeme ve iş araçlarının temini: İşverenin, uzaktan çalışana iş için gerekli araç ve gereçleri sağlamaması veya bu araçların kullanımına ilişkin koşulları netleştirmemesi.

Apartman görevlisi, en az bir yıl çalıştıktan sonra kıdem tazminatına hak kazanır. Kıdem tazminatına hak kazanma durumları arasında: İşverence 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinin II numaralı bendinde belirtilen sebepler dışında işten çıkarma; Kapıcının kendi isteğiyle, belirli koşullar altında işten ayrılması; Muvazzaf askerlik hizmeti; Bağlı bulunulan kurumdan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı almak; Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi isteğiyle işten ayrılması yer alır. Kapıcının ölümü durumunda da kıdem tazminatı şartları oluşmuşsa, kapıcının mirasçıları bu tazminatı alabilir.

E-bildirge onaylanmazsa, işveren hakkında idari para cezası uygulanır.

İşten ayrılış kodunun yanlış girilmesi durumunda aşağıdaki olumsuz sonuçlar ortaya çıkabilir: 1. İşsizlik Maaşı Alamama: Yanlış kod nedeniyle işsizlik maaşı alma hakkı kaybedilebilir veya maaş tutarı düşebilir. 2. Kıdem Tazminatı Alamama: İşveren tarafından hatalı kod bildirilmesi halinde kıdem tazminatı alınamayabilir. 3. Yasal Hak Kaybı: Yanlış kod, emeklilik ve diğer yasal hakları da etkileyebilir. Bu tür durumlarda yapılması gerekenler: - 10 Gün İçinde İtiraz: Yanlışlığın fark edilmesi durumunda, işten ayrılış gününden itibaren 10 gün içinde işverene yazılı olarak itiraz edilmelidir. - SGK'ya Başvuru: İtiraz kabul edilmezse, SGK'ya dilekçe ile başvurulmalıdır. - Arabuluculuk ve Hukuki Yollar: Gerekirse arabuluculuk yoluna gidilebilir veya dava açılabilir.

Konkordato sürecinde iflas sicili silinmez, ancak konkordato başarılı olursa, şirketin borçları yeniden yapılandırılır ve iflastan kurtulması sağlanır.

Hakediş hesabı yapmak için aşağıdaki adımlar izlenir: 1. Metraj Hesapları: Yapılan imalatın miktarı hesaplanır. 2. Yeşil Defter: Metraj hesaplamaları sonucunda elde edilen veya yapılan imalatın kümülatif olarak kaydedildiği defterdir. 3. Yapılan İşler Listesi (Çarşaf): Yeşil deftere girilen miktarların sözleşme birim fiyatı veya pursantajı ile çarpılarak her imalatın tutarının ayrı ayrı gösterildiği rapordur. 4. İcmal: Her iş grubunun toplam tutarının gösterildiği özet rapordur. 5. Fiyat Farkı Hesaplaması: Fiyat farkı verilecek işlerde ilgili hesaplamalar yapılır. 6. Hakediş Tutarı: Yapılan işin/hizmetin tutarı ve fiyat farkı toplanarak hakediş tutarı elde edilir. 7. Kesintiler ve Ödeme: Hakediş için yükleniciden kesilecek damga vergisi, gelir kurumlar vergisi, geçici kabul kesintisi ve cezalar gibi tutarlar tahakkuk tutarından düşülerek yükleniciye ödenmesi gereken tutar hesaplanır ve ödeme yapılır. Örnek hakediş hesabı için aşağıdaki tablo kullanılabilir: Hakediş Raporu Ön Kapak Örneği: - Sözleşme Bilgileri: Tarafların bilgileri, işin adı, yeri, sözleşme türü, bedeli, başlama ve bitiş tarihleri. - Dizi Pusulası: Hakediş dosyasında yer alan evrakların sayfa numarası ve adet bilgileri. - Hakediş İcmali: Yapılan iş tutarı iş grubu bazlı olarak gösterilir. - Arka Kapak: Sözleşme fiyatları ile yapılan işin tutarı, fiyat farkı hesabı, tahakkuk tutarı, kesintiler ve yükleniciye ödenmesi gereken tutarın gösterildiği rapor.

İşverenin açığa imzayı kötüye kullanması, Türk Ceza Kanunu'nun 209. maddesi kapsamında değerlendirilen bir suçtur. Bu suç, belirli bir amaçla teslim edilen imzalı ancak içeriği boş veya kısmen boş bir kağıdın, verilme amacı dışında doldurulması anlamına gelir. Örneğin, bir işverenin, çalışanına ödeme yapmak amacıyla imzaladığı ancak miktar kısmını boş bıraktığı bir çeki, çalışanın daha yüksek bir miktar yazarak kötüye kullanması bu suçu oluşturur. Bu suçun işlenmesi halinde, fail üç aydan bir yıla kadar hapis cezası ile cezalandırılabilir.

Evet, "taşeron" ve "alt işveren" aynı şeyi ifade eder.