İşSözleşmesi

Hollanda'da maden işçisi olarak çalışabilmek için aşağıdaki adımları izlemek gerekmektedir: 1. İş Bulma: Hollanda'da çalışma izni almak için öncelikle bir iş bulmak gereklidir. 2. İşverenin Başvurusu: İşveren, çalışana iş teklifi yaptıktan sonra, onun adına Hollanda Göçmenlik ve Vatandaşlık Dairesi'ne (IND) çalışma izni başvurusu yapar. 3. Başvuru İşlemleri: Çalışma izni başvurusu genellikle online olarak yapılır ve değerlendirilmesi birkaç hafta sürebilir. 4. Gerekli Belgeler: İşveren ve çalışan tarafından sunulması gereken belgeler arasında pasaport, başvuru formu, vesikalık fotoğraf, diploma, iş sözleşmesi ve maaş belgesi bulunur. 5. Oturum İzni: Çalışma izni genellikle bir yıldan kısa süreli olur, bu nedenle daha uzun süreli kalmak için oturum izni başvurusu yapılmalıdır. Ayrıca, Hollanda'da çalışabilmek için seyahat sağlık sigortası, geçerli bir sağlık sigortası ve adli sicil kaydının temiz olması gereklidir. Başvuru öncesinde, Hollanda Göçmenlik ve Vatandaşlık Dairesi (IND) tarafından sağlanan güncel belge listelerine ve talimatlara dikkat edilmelidir.

İş yerinde istenilen yere gelememek, geçerli bir mazeret olmaksızın görev yerinde bulunmamak anlamına gelebilir. Geçerli mazeretler arasında şunlar yer alabilir: Sağlık sorunları: Gıda zehirlenmesi, diş ağrısı, zihin sağlığı günü ihtiyacı gibi durumlar. Aile veya ev ile ilgili acil durumlar: Ailevi acil durumlar, evle ilgili bir problemle ilgilenme gerekliliği. Mobbing: İş yerinde psikolojik şiddet ve baskı. Geçerli bir mazeret sunulduğunda, üst disiplin amirine itirazda bulunmak veya idare mahkemesine başvurmak mümkündür.

Evet, fazla mesai iş akdinin haklı nedenle feshi için bir sebep olabilir. İş Kanunu'na göre, yıllık 270 saatten fazla mesai yaptırılması yasaktır. İşçinin 270 saati aşan fazla çalışmaları için ücret ödense bile, işçi çalışma koşullarının uygulanmaması sebebiyle iş akdini haklı nedenle feshedebilir ve kıdem tazminatına hak kazanabilir. Ancak Yargıtay'a göre, fazla mesai ücreti ödendiği müddetçe işçi, yılda 270 saatten fazla mesai yapması nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshedemez. İş hukuku konularında doğru bilgi ve danışmanlık için bir avukata başvurulması önerilir.

İşçinin çalışmasının sakıncalı olduğu durumlarda işveren, aşağıdaki adımları izlemelidir: İşyeri hekiminin görüşüne başvurmak. Sağlık durumuna uygun başka bir iş vermek. İş sözleşmesini feshetmek. Fesih için gerekli koşullar: İşçinin kendi kastı, derli toplu olmayan yaşantısı veya içkiye düşkünlüğü nedeniyle hastalığa yakalanması veya engelli hale gelmesi. Bu nedenle ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla devamsızlık yapması. Fesih durumunda işçinin hakları: En az bir yıllık çalışma süresi doluysa kıdem tazminatı. Bu süreçte, fesih için belirlenen usuli işlemlerin doğru şekilde yapılması önemlidir; aksi halde işçi tarafından açılabilecek davalarda işveren tazminat ödemekle yükümlü olabilir.

Sözleşmeli öğretmenlik sözleşme metnine aşağıdaki kaynaklardan ulaşılabilir: derecik.meb.gov.tr. yeldan.com.tr. memurlar.net. ogretmenlericin.com. Ayrıca, 3/8/2016 tarihli ve 29790 sayılı Resmi Gazete'de yayımlanan "Sözleşmeli Öğretmen İstihdamına İlişkin Yönetmelik" uyarınca yapılan sözleşmeler, ilgili yönetmelik ve esaslar çerçevesinde düzenlenir.

İş sözleşmesi çeşitleri şunlardır: Belirli veya belirsiz süreli iş sözleşmeleri. Tam zamanlı veya yarı (kısmi) zamanlı iş sözleşmeleri. Çağrı üzerine çalışma veya uzaktan çalışma esaslı iş sözleşmeleri. Deneme süreli iş sözleşmeleri. Takım iş sözleşmeleri. Toplu iş sözleşmeleri. Asgari ve azami süreli iş sözleşmeleri (azami süreli sözleşmeler genellikle uygulamada görülür). Bunların haricinde, 4857 sayılı İş Kanunu'nda yer almayan ancak uygulamada karşılaşılan iş ilişkisi türleri de olabilir.

Ücret, çalışanların bedensel veya zihinsel emeklerinin karşılığı olarak işverenden aldıkları para veya para ile ifade edilebilen maddi yararlardır. Ücretin bazı nitelikleri: Çalışan bir işverene tabi olmalıdır. Verilen hizmet belirli bir iş yerine bağlı olarak yapılmalıdır. Ödeme, bir hizmet karşılığında yapılmalıdır. Ödeme nakit, ayni (hizmet, mal olarak) ya da menfaat şeklinde olabilir. Ücret çeşitleri: Temel ücret (çıplak/asıl ücret). Ücret ekleri. Sosyal yardımlar. Akort (parça başına) ücret. Götürü ücret. Yüzde yöntemine göre ücret ve bahşiş.

Belediye işçilerinin ek iş yapması, iş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde aksi bir hüküm bulunmuyorsa mümkündür. Ek işin bazı koşulları: Asıl işe zarar vermemesi; İşçinin performansını düşürmemesi; İşverene karşı doğruluk ve bağlılık ilkesini ihlal etmemesi. Ek iş yapmanın yasak olduğu durumlar: Rekabet oluşturacak faaliyetlerde bulunmak; Dinlenme hakkını ihlal edecek şekilde yoğun çalışma süreleri ile çalışmak. Ek iş yapan işçinin iş sözleşmesinin feshi, iş sözleşmesinde yer alan yasağa rağmen ek iş yapılması durumunda geçerli bir fesih nedeni olabilir. Örneğin, 22. Hukuk Dairesi'nin bir kararına göre, iş sözleşmesinde "Çalışan, ASSOS’ta çalıştığı süre içerisinde, başka bir işverene ait işyerinde veya kendi nam ve hesabına ücretli veya ücretsiz olarak çalışamaz" maddesi yer alıyorsa, bu maddeye aykırı hareket eden işçi işten çıkarılabilir. Kadıköy Belediyesinde çalışan ve ek iş yaparken geçirdiği iş kazası sonucu hayatını kaybeden temizlik işçisi Coşkun Değirmenci'nin örneği, ek iş yapmanın işçiler için ne kadar riskli olabileceğini göstermektedir.

Kamu işçileri toplu iş sözleşmesini, yetkili işçi sendikası imzalar. Bir sendikanın toplu iş sözleşmesi yapabilmesi için, o işkolunda yeterli üyeye sahip olması ve gerekli çoğunluğu sağlamış olması gerekir. Kamu kurumlarında yapılan toplu iş sözleşmeleri genellikle, kamu işverenini temsilen hükümet ve kamu işçilerini temsilen sendikalar arasında gerçekleşir. 2 Ağustos 2025 tarihinde, yaklaşık 600 bin kamu işçisinin 2025-2026 dönemindeki mali ve sosyal haklarının belirlendiği Kamu Toplu İş Sözleşmeleri Çerçeve Protokolü, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı Vedat Işıkhan'ın katılımıyla imzalanmıştır.

Yemek çıkmayan işçinin yemek parasını nasıl alabileceğine dair bilgi bulunamadı. Ancak, yemek yardımının olup olmayacağı esasen iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesine bağlıdır. İş sözleşmesinde yemek yardımı varsa. İş sözleşmesinde yemek yardımı yoksa. Ayrıca, işveren, düzenli olarak yemek yardımı sağlıyorsa, bu süreklilik arz eden uygulama zamanla iş şartı haline gelebilir ve işveren, ortada haklı bir neden yokken ve işçilerin onayı alınmaksızın bu uygulamayı sonlandıramaz. Yemek yardımı konusunda bir hak kaybına uğranılması durumunda, yasal yollara başvurulabilir.

SGK'da 03 ve 07 kodlarının ne olduğuna dair bir bilgi bulunamamıştır. Ancak, SGK işten çıkış kodlarından bazıları şunlardır: 03. 07. Belirtilen kodlara dair bilgi bulunamamıştır. İşten çıkış kodlarının anlamları ve kullanım amaçları hakkında doğru bilgi almak için bir hukuk bürosuna veya SGK'ya başvurulması önerilir.

Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça ve üst üste iki defadan fazla yapıldığında, başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Özetle: - İki yıldan fazla belirli süreli sözleşme yapılamaz. - İki yıldan sonra sözleşme, belirsiz süreli hale gelir. Not: - Esaslı neden; işin niteliği gereği belirli bir süre devam etmesi, belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşulları ifade eder.

Tüpraş'ta toplu iş sözleşmesi görüşmelerinin ikinci toplantısı 12 Şubat 2025 tarihinde Petrol-İş Sendikası Genel Merkezi'nde gerçekleştirilecektir. Üçüncü toplantının 17 Şubat 2025, dördüncü toplantının ise 28 Şubat 2025'te yapılması planlanmaktadır. Bu bilgiler, 11 Şubat 2025 tarihli haberlere dayanmaktadır ve daha sonraki gelişmeler nedeniyle değişiklik gösterebilir.

Grup şirketleri arasında geçici iş ilişkisi, özel istihdam bürosuna gerek olmadan, şu şekilde kurulabilir: 1. İşçinin yazılı onayı alınır. 2. Devreden işveren (işçiyi geçici olarak devreden şirket), işçisini holding bünyesi içinde veya aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde geçici olarak görevlendirir. 3. Geçici iş ilişkisi, yazılı bir sözleşme ile en fazla 6 ay süreyle kurulur ve en fazla iki defa yenilenebilir. Geçici iş ilişkisi, doğum izni, askerlik, hastalık, yıllık izin gibi nedenlerle işe ara verilmesi durumlarında ve mevsimlik işler, arızi işler gibi özel hallerde de mümkündür. Geçici iş ilişkisi, yalnızca geçici iş gücü ihtiyacı için kurulabilir ve asıl işin süreklilik arz eden bölümlerinde kullanılamaz. Yasal düzenlemelere uyum için bir avukattan danışmanlık alınması önerilir.

İş sözleşmesinde KVKK'ya uyumluluk, Kişisel Verilerin Korunması Kanunu (KVKK) hükümlerine uygun olarak, çalışanların kişisel verilerinin işlenmesi ve korunması için gerekli maddelerin sözleşmeye dahil edilmesi anlamına gelir. KVKK'ya uyumlu iş sözleşmelerinde bulunması gereken bazı unsurlar: Kişisel verilerin işlenme amacı. Gizlilik yükümlülüğü. Veri güvenliği kuralları. Veri ihlali sorumluluğu. Eğitim ve bilinçlendirme. Veri saklama ve imha süresi.

Haklı fesih için hız düşmesi ile ilgili bir kriter bulunmamaktadır. İşçinin haklı fesih sebepleri arasında sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller, zorlayıcı sebepler gibi durumlar yer alır. Sağlık sebepleri: İşçinin sağlığı veya yaşayışı için işin yapılması tehlikeli hale gelirse. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller: İşveren veya diğer işçiler tarafından işçinin hakarete maruz kalması, cinsel tacize uğraması veya mobbinge maruz kalması gibi durumlar. Zorlayıcı sebepler: İşçinin çalıştığı işyerinde işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkması. Fesih işlemi, yasal prosedürlere uygun olarak yapılmalı ve işçi, tazminat hakkını yasal süreler içinde talep edebilmelidir.

4857 sayılı İş Kanunu'na göre, deneme süresi en fazla iki ay olabilir. Ancak, toplu iş sözleşmeleri ile bu süre dört aya kadar uzatılabilir.

İş sözleşmesinde işçinin haklarının okunmaması durumunda, işçi haklarını tam olarak bilemeyebilir ve korunamayabilir. İş sözleşmesinde yer alması gereken bazı haklar şunlardır: Ücret alma hakkı. Çalışma koşullarında esaslı değişikliklere rıza göstermeme hakkı. İş sağlığı ve güvenliği hakkı. İş sözleşmesi yapılmaması durumunda, işçinin haklarını elde etmesi zorlaşabilir ve sosyal güvenlik haklarından yararlanması mümkün olmayabilir. İş sözleşmesinde işçinin haklarının okunmaması durumunda bir avukata danışılması önerilir.

Kullanılmayan yan hakların nasıl değerlendirilebileceği hakkında bilgi bulunamadı. Ancak, yan haklar konusunda bazı genel bilgiler mevcuttur: Yan Hakların Talebi: İş sözleşmesinde belirli yan haklar tanımlanmışsa, işveren bu hakları sağlamakla yükümlüdür. Yan Hakların Eşit Uygulanması: 4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesine göre, işverenlerin çalışanlara karşı eşit davranma yükümlülüğü vardır. Yan Hakların Değiştirilmesi: Zorunlu yan haklar için işverenin ilgili kanunlara uyum sağlaması gerekir.

Ücretsiz izinden sonra işe geri dönülmezse, işveren işçiyi devamsızlık nedeniyle tazminatsız olarak işten çıkarabilir. Ayrıca, ücretsiz izin süresi bittikten sonra işçi işe dönmezse iş sözleşmesini ihlal etmiş sayılabilir. İşverenin, ücretsiz izin süresi dolduğunda işçiyi işe başlatmaması durumunda ise iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilmiş sayılır. Bu süreçlerin yasal prosedürlere uygun şekilde yürütülmesi için bir iş hukuku avukatına danışılması önerilir.