İşSözleşmesi

Ücretsiz izinden sonra işe geri dönülmezse, işveren işçiyi devamsızlık nedeniyle tazminatsız olarak işten çıkarabilir. Ayrıca, ücretsiz izin süresi bittikten sonra işçi işe dönmezse iş sözleşmesini ihlal etmiş sayılabilir. İşverenin, ücretsiz izin süresi dolduğunda işçiyi işe başlatmaması durumunda ise iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilmiş sayılır. Bu süreçlerin yasal prosedürlere uygun şekilde yürütülmesi için bir iş hukuku avukatına danışılması önerilir.

Özel okul öğretmen iş sözleşmesinde bulunması gereken bazı unsurlar şunlardır: Görevin türü ve süresi. Ders sayısı. Aylık ücret veya ders saati başına verilecek ücret miktarı. Terfi süreleri ve zam oranları. Sözleşmenin uzatılması ve fesih şartları. Geçici mazeret nedeniyle okuldan ayrılma durumunda yerine alınacak öğretmen için yapılacak sözleşme süresi. Ayrıca, 5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu'na göre, özel okul öğretmenleri hem 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kanunu'na hem de 4857 sayılı İş Kanunu'na tabidir. İş sözleşmesinin içeriği, tarafların anlaşması ve yasal düzenlemelere uygun olarak belirlenmelidir.

İş sözleşmesinin haksız feshine iş mahkemeleri bakar. İş mahkemeleri, işçi ve işveren arasında iş ilişkisinden dolayı kanundan ya da sözleşmeden kaynaklı meydana gelen hukuki uyuşmazlıklarla görevlidir. Ayrıca, Türkiye İş Kurumu veya Sosyal Güvenlik Kurumunun taraf olduğu durumlarda ilgili uyuşmazlığın iş ve sosyal güvenlik mevzuatından doğması halinde de buradaki dava ve işlere iş mahkemesi bakar. İş mahkemelerinde açılacak olan davalarda dava açılmadan önce arabuluculuğa başvuru zorunlu olduğundan, bu dava açılmadan önce de zorunlu arabuluculuğa başvurulması gerekir.

Tazmin raporundan sonra ne olacağına dair bilgi bulunamadı. Ancak, tazminat süreci genel olarak şu adımları içerir: Dava Açılışı. Mahkeme Süreci. Tazminat Miktarının Belirlenmesi. Tahsilat. Tazminat davaları, hukuki bilgi ve müdahale gerektiren karmaşık davalardır; bu nedenle bir avukattan destek alınması önerilir.

Mehnat Kodeksi'ne göre iş sözleşmesinin kaç yıl olduğuna dair bilgi bulunamadı. Ancak, Türk iş hukukuna göre belirli süreli iş sözleşmelerinde azami bir süre sınırı bulunmamaktadır. Belirli süreli iş sözleşmesinin süresi ile ilgili bir alt sınır da yoktur; bu nedenle, sözleşme en az 1 günlük yapılabilir. İş sözleşmeleriyle ilgili güncel ve doğru bilgi için bir avukata danışılması önerilir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesi, işverenin, belirli hallerde iş sözleşmesini bildirim süresi beklemeden feshedebileceğini düzenler. Bu haller şunlardır: Sağlık sebepleri: İşçinin hastalığının tedavi edilemeyecek nitelikte olması ve işyerinde çalışmasının sakıncalı olduğunun sağlık kurulunca saptanması. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller: İşveren veya aile üyelerine hakaret, cinsel taciz, işverenin güvenini kötüye kullanma, hırsızlık gibi durumlar. Zorlayıcı sebepler: İşçinin işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmasını engelleyen durumlar. Gözaltı veya tutuklama: İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması durumunda, devamsızlığın bildirim süresini aşması. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 26. maddesi ise, 24. ve 25. maddelerde belirtilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak sözleşmeyi fesheden tarafın, bu tür davranışları diğer tarafın öğrendiği günden itibaren altı iş günü içinde ve her durumda fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde bu hakkını kullanması gerektiğini belirtir.

Belirli süreli iş sözleşmesinin 1 yıldan az olması durumunda, bazı sonuçlar ortaya çıkar: İhbar tazminatı hakkı: Belirli süreli iş sözleşmeleri, süre dolduğunda kendiliğinden sona erdiği için ihbar tazminatı hakkı doğmaz. Kıdem tazminatı hakkı: İşçi, en az 1 yıl çalışmışsa kıdem tazminatı talep edebilir. İş güvencesi: Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin, iş güvencesi hakkından yararlanma imkanı yoktur. Zincirleme sözleşme yasağı: Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça üst üste yapılamaz; aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Uygulamada, işverenlerin belirli süreli iş sözleşmelerini, iş güvencesi hükümlerinden kaçınmak veya kıdem tazminatı yükümlülüğünü ortadan kaldırmak amacıyla kullandıkları durumlar olabilir.

Ege Üniversitesi'nde 2025 yılı için toplu iş sözleşmesi görüşmeleri, 20 Mart 2025 tarihinde Türk Ağır Sanayi ve Hizmet Sektörü Kamu İşverenleri Sendikası (TÜHİS) ile başlamıştır. Bir sonraki toplantı tarihi hakkında bilgi bulunamadı.

Avrupa Birliği (AB) yönergesi, belirli süreli iş sözleşmeleriyle ilgili olarak üye ülkelerin iş kanunlarını uyumlaştırmak amacıyla çıkarılmıştır. AB'nin 99/70 sayılı Yönergesi, belirli süreli iş sözleşmesinin tanımını yapmamış, bunun yerine bu tür istihdam edilen işçinin tanımını vermiştir. Yönergede, zincirleme iş sözleşmelerinin kötüye kullanılmasını önlemek için bazı önlemler de belirtilmiştir.

Avukatın müvekkile ibranameyi ne zaman vermesi gerektiğine dair bilgi bulunamadı. Ancak, ibranamenin genel olarak geçerli sayılabilmesi için bazı şartlar gereklidir: Yazılı olması. Alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi. Ödemenin eksiksiz ve banka aracılığıyla yapılması. İş sözleşmesinin sona ermesinden sonra en az bir aylık süre geçtikten sonra imzalanması. İbraname, henüz doğmamış bir alacak için düzenlendiğinde geçersiz sayılır.

İşten ayrılan işçinin eğitim ücretini ödeme şekli, iş sözleşmesinde yer alan cezai şart maddelerine ve eğitim giderlerinin nasıl belirlendiğine bağlıdır. Yazılı sözleşme şartı: Eğitim giderlerinin talep edilebilmesi için bunun yazılı bir sözleşme ile hüküm altına alınması gereklidir. Orantılı asgari çalışma süresi: Eğitim süresi ve maliyetiyle orantılı olarak belirlenen bir asgari çalışma süresi kararlaştırılabilir. Eğitim giderlerinin ispatı: İşverenin, eğitim giderlerini somut belgelerle ispatlaması gerekir. Haklı fesih durumu: İşçi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmişse eğitim giderlerini ödemekle yükümlü değildir. Eğitim giderlerinin geri alınmasıyla ilgili detaylı bilgi ve danışmanlık için bir avukata başvurulması önerilir.

Gelibolu Belediyesi'nde 2025 yılı için toplu sözleşme, 1 Ekim 2025 tarihinden itibaren bir yıl geçerli olacak şekilde imzalanmıştır. Gelibolu Belediyesi ile Tüm Bel-Sen Sendikası arasında memur ve sözleşmeli statüde çalışan personeli kapsayan toplu sözleşmede, sosyal denge tazminatı miktarları ve bayram ikramiyeleri gibi konular belirlenmiştir.

Lokal değişiklik feshi, yani işçinin görev yerinin işveren tarafından tek taraflı ve keyfi olarak değiştirilmesi, kıdem tazminatı gerektirir. İşçinin görev yerinin değiştirilmesi gibi esaslı değişikliklerde, işverenin yazılı onay alması zorunludur. Kıdem tazminatının alınabilmesi için, iş sözleşmesinin kanunda sayılan biçimlerle sona ermiş olması ve bir yıllık çalışma süresinin dolmuş olması gerekir.

İş yerinin devri halinde iş sözleşmesi şu şekilde etkilenir: İşçinin iş sözleşmesi: İşçinin iş sözleşmesi, iş yeri devri ile birlikte feshedilmez; aksine, yeni işverenle devam eder. İşverenin sorumluluğu: Devreden ve devralan işveren, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan birlikte sorumludur. Çalışma koşulları: Devir sonrası işçilerin çalışma koşulları ve alacakları ücret gibi iş sözleşmesinde yer alan nitelikler değişmez. Fesih hakkı: İş yeri devri, işçiler için haklı fesih nedeni oluşturmaz. İş yerinin devri ve iş sözleşmesinin devri farklı kavramlardır; iş yerinin devrinde işçinin rızasına gerek yokken, iş sözleşmesinin devrinde işçinin rızası aranır.

Statü değişikliği, işçinin iradesine bağlı olarak gerçekleşmişse işçiyi bağlamaz. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 2021/11699 Esas 2021/15907 Karar 29.11.2021 tarihli ilamına göre, işçinin kendi isteği ile statüsünü değiştirmesi durumunda kıdem tazminatına hak kazanamaz. Ancak, statü değişikliği işçinin iradesinden bağımsız şekilde gerçekleştiyse, bu durum iş sözleşmesinde esaslı değişiklik teşkil eder ve işçi sözleşmeyi haklı nedenle feshedip tazminat hakkı kazanabilir. Çalışma koşullarında değişiklik yapılması durumunda, bu değişikliğin geçerli olabilmesi için işçinin yazılı onayı gereklidir.

Evet, yabancı işçiler için belirsiz süreli iş sözleşmesi yapılabilir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 11. maddesine göre, iş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı hallerde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Ancak, yabancı işçi ile yapılacak iş sözleşmesinin özel hükümlerinin titizlikle ve hususi olarak düzenlenmesi, ayrıca yabancı işçinin görev tanımının sınırları belirli olacak şekilde yapılması önerilir.

Fesih sürecinde genel olarak şu adımlar izlenir: 1. Fesih niyetinin belirlenmesi. 2. Bildirim. 3. Fesih bildirim süresi. 4. Yükümlülüklerin değerlendirilmesi. 5. Hukuki süreçler. İş sözleşmelerinde fesih süreci ise şu şekilde detaylandırılabilir: Haklı fesih. Belgelerin hazırlanması. İhbar süresi. Tazminat talepleri. Fesih süreci, sözleşmenin türüne ve içeriğine göre değişiklik gösterebilir.

Y. 9. HD 31.05.2005 tarih ve E. 2004/31628, K. 2005/22601 sayılı karar, 9. Hukuk Dairesi'ne ait bir Yargıtay kararıdır. Bu kararın konusu ve içeriği hakkında bilgi bulunamamıştır. Ancak, benzer tarihli ve numaralı bazı Yargıtay kararları şu sitelerde mevcuttur: lexpera.com.tr; legalbank.net.

Yıllık izin ücreti, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihe kadar birikir. İş Kanunu'na göre, kullanılmayan yıllık izin süreleri ücrete dönüştürülerek ödenir ve bu hak iş ilişkisinin sona erdiği tarihten itibaren 5 yıl boyunca talep edilebilir. Örneğin, 2016-2020 yılları arasında çalışan bir işçi, 2025 yılına kadar ilk ücretli izin hakkına sahip olduğu 2016 yılından itibaren tüm izin ücretlerini talep edebilir. Bu nedenle, yıllık izin ücreti en fazla 5 yıl birikir.

SGK 04 kodu, "belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebep bildirilmeden feshi" anlamına gelir. Bu kodun bazı sonuçları: İşçiye kıdem tazminatı ödenir. İhbar süresi kullandırılmamışsa, ihbar tazminatı ödenir. İşçinin kullanmadığı yıllık izin ücretleri, ödenmeyen maaş alacakları ve diğer hakları ödenir. İşçiye işsizlik maaşı bağlanır. İşten ayrılış bildirgesinde 04 kodu, işverenin, işçinin her hangi bir kusuru olmadan, geçerli bir nedene dayanmaksızın onu işten çıkardığını gösterir.