İşSözleşmesi

İş Kanunu 17. madde, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshi için bildirim sürelerini düzenler. 6 aydan az kıdem: 2 hafta. 6 ay - 1,5 yıl kıdem: 4 hafta. 1,5 yıl - 3 yıl kıdem: 6 hafta. 3 yıldan fazla kıdem: 8 hafta. İş Kanunu 18. madde ise, iş sözleşmesinin feshi için geçerli sebepleri belirler. Geçerli sebepler: Sendika üyeliği veya sendikal faaliyetlere katılım. İşyeri sendika temsilciliği. Mevzuattan veya sözleşmeden doğan hakların takibi. Irk, renk, cinsiyet, engellilik gibi sebeplerle ayrımcılık. Geçerli olmayan sebepler: Cinsel taciz. Sataşma. Hırsızlık ve işverenin meslek sırlarını ortaya atma. Yedi günden fazla hapisle cezalandırılan suç işleme.

Firmalar arası iş sözleşmesi yapılırken dikkat edilmesi gereken bazı unsurlar şunlardır: Tarafların Bilgileri: Sözleşmede tarafların tam isimleri ve bilgileri yer almalıdır. İş Tanımı: İşin detaylı tanımı sözleşmede bulunmalıdır. Sözleşme Süresi: Belirli süreli veya belirsiz süreli iş sözleşmesi yapılabilir. Ücret ve Ödeme Şekli: Ücretin net tutarı ve ödeme tarihi sözleşmede belirtilmelidir. Çalışma Saatleri: Haftalık mesai saatleri ve fazla mesai koşulları sözleşmede yer almalıdır. Fesih Şartları: Sözleşmenin nasıl ve hangi koşullarda feshedilebileceği açıkça belirtilmelidir. Yan Haklar: Ek haklar ve sosyal yardımlar sözleşmede yer alabilir. İş sözleşmeleri, yazılı, sözlü veya iş sözleşmesi kurma isteğini belli eden bir davranışla yapılabilir. İş sözleşmesi hazırlanırken bir avukattan hukuki destek alınması önerilir.

Belirsiz süreli iş sözleşmesinde ücretsiz izin, işveren ve işçinin karşılıklı yazılı anlaşması ile yapılabilir. Ücretsiz izin sürecinin adımları: 1. Teklif: İşveren, ücretsiz izin teklifini yazılı olarak işçiye sunar. 2. Kabul: İşçi, bu teklifi 6 iş günü içinde yine yazılı olarak kabul etmelidir. 3. Süre ve Sebep: İzin süresi ve nedeni, iş sözleşmesinde belirtilmeli veya işveren ile işçi arasında netleştirilmelidir. Önemli noktalar: Ücretsiz izin süresince işçinin iş görme yükümlülüğü, işverenin ise ücret ödeme yükümlülüğü yoktur. Bu süreler, kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz. İşçi, 6 iş günü içinde teklifi kabul etmezse ücretsiz izne çıkarılamaz. İşverenin, işçinin isteği dışında tek taraflı ücretsiz izin uygulaması hukuka aykırıdır ve işçi için iş sözleşmesini feshetme hakkı doğurur.

İş kolunda değişiklik olması durumunda ne olacağına dair bilgi bulunamadı. Ancak, çalışma koşullarında değişiklik yapılması durumunda işçinin hakları şu şekildedir: Değişiklik Teklifi: İşveren, çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik yapmayı planladığında bunu yazılı olarak işçiye bildirmek zorundadır. Kabul veya Ret: İşçi, bu değişikliği 6 iş günü içinde yazılı olarak kabul edebilir veya reddedebilir. Fesih Hakkı: İşçi, değişikliği kabul etmezse ve işveren ısrar ederse, iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir ve kıdem tazminatı ile diğer haklarını talep edebilir. Çalışma koşullarında yapılacak değişikliklerin, işçinin durumunu ağırlaştırmaması ve dürüstlük kurallarına uygun olması gerekmektedir.

İşten çıkarken "ben gidiyorum" yerine kullanılabilecek bazı ifadeler: Catch you later (Sonra görüşürüz). I'm off (Ben çıkıyorum). Until next time (Bir dahaki sefere kadar). I'll be gone (Ben gidiyorum). Ayrıca, işten ayrılma durumunda resmi bir bildirim yapmak için noterden ihtarname çekmek de önemlidir.

Uzun süreli istirahat raporundan sonra işe dönüş, İş Kanunu'na göre belirli şartlara bağlıdır: Rapor Süresi: İşçinin rapor süresi, kıdemine göre belirlenen ihbar süresini 6 hafta aşmalıdır. İşe Dönüş: Rapor süresi sona eren işçinin, işine geri dönmesi gerekir. Çalışma Süresi: İşe iade davası açabilmek için işçinin en az 6 ay çalışmış olması ve işyerinde 30 veya daha fazla işçi çalışıyor olması gerekir. Önemli Not: İşveren, işçinin sık sık rapor alması ve bu durumun iş yerinde işleyişi aksatması durumunda geçerli nedenle iş akdini feshedebilir.

Şirket içi nakil, iş akdini feshetme hakkı verebilir, ancak bu durumun bazı şartları vardır: Nakil işleminin esaslı unsurları ağırlaştırması. Yazılı onayın bulunmaması. Fesih nedeninin işçiye zarar vermesi. Bu tür durumlarda işçi, kıdem tazminatına hak kazanabilir ancak ihbar tazminatı alamaz.

İş sözleşmesinde asgari ücret maddesi olması zorunlu değildir, çünkü iş sözleşmesi, kanunda aksi belirtilmedikçe özel bir şekle tabi değildir. Ancak, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 39. maddesi gereği, iş sözleşmesi ile çalışan her işçinin ücretinin, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından belirlenen Asgari Ücret Tespit Komisyonu aracılığıyla belirlenen asgari sınırların altında olmaması gerekir. Eğer iş sözleşmesinde ücret kararlaştırılmamışsa, belirlenecek ücret asgari ücretten az olamaz ve işçinin yaptığı iş, unvanı, emsallerinin ücretleri gibi unsurlar dikkate alınarak emsal bir ücret belirlenir.

SGK 004 VK ifadesinin ne anlama geldiğine dair bilgi bulunamadı. Ancak, SGK işten çıkış kodlarından bazıları ve anlamları şu şekildedir: 04: Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebep bildirilmeden feshi. 08: Emeklilik (yaşlılık) veya toptan ödeme nedeniyle. 15: Toplu işçi çıkarma. 17: İşyerinin kapanması. 31: Borçlar Kanunu, Sendikalar Kanunu, Grev ve Lokavt Kanunu kapsamında kendi istek ve kusuru dışında fesih. İşten çıkış kodlarının doğru yorumlanması için bir uzmana danışılması önerilir.

Evet, Ege Üniversitesi'nde toplu iş sözleşmesi imzalanmıştır. 2023 yılında Ege Üniversitesi Rektörlüğü ve bağlı işyerleri için 18 Mayıs 2022 tarihinde işletme toplu iş sözleşmesi imzalanmıştır. 2016 yılında Ege Üniversitesi'nde, taşeron firma İ.S.A.D-HAKTOK bünyesinde çalışan işçileri kapsayan toplu iş sözleşmesi imzalanmıştır.

Kısmi zamanlı çalışma, tam zamanlı çalışmaya şu durumlarda geçer: Doğum sonrası kısmi süreli çalışmaya başlayan bir çalışan, aynı çocuk için bir daha bu haktan yararlanmamak kaydıyla tam süreli çalışmaya geri dönebilir. Tam süreli çalışmaya geçmek isteyen işçi, dönüş tarihinden en az bir ay önce yazılı talepte bulunur. Tam süreli çalışmaya geçiş yapıldığında, kısmi süreli iş sözleşmesi sona erer ve bu sözleşme tam süreli bir sözleşme olarak yeniden düzenlenir.

Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmeleri arasındaki temel farklar şunlardır: Süre: Belirli süreli sözleşmeler, başlangıç ve bitiş tarihleri belirlenmiş iş ilişkileri için yapılır. Belirsiz süreli sözleşmeler, iş ilişkisinin süresi belli olmaksızın sürekli bir şekilde devam edeceği durumlarda yapılır. Yenileme: Belirli süreli sözleşmeler, esaslı bir neden olmadıkça ardışık olarak birden fazla kez yapılamaz; aksi takdirde baştan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Belirsiz süreli sözleşmeler, herhangi bir süreye bağlı olmadığından, fesih ancak taraflardan birinin talebi üzerine gerçekleşir. Haklar: Belirli süreli sözleşmelerde, işverenin yükümlülüğü, sözleşme süresi boyunca belirli bir ücret ödemek ve çalışma koşullarını sağlamakla sınırlıdır. Belirsiz süreli sözleşmelerde, çalışan uzun vadeli iş güvencesine sahiptir ve kıdem tazminatı gibi haklar doğar. Yazılı Olma: Belirli süreli sözleşmeler, İş Kanunu’na göre yazılı şekilde yapılmalıdır. Belirsiz süreli sözleşmeler, sözlü olarak da kurulabilir.

İşveren tarafından 07 çıkış kodu uygulanmasının ne anlama geldiğine dair bilgi bulunamadı. Ancak, SGK tarafından belirlenen işten çıkış kodlarından bazıları ve anlamları şu şekildedir: 04. 05. 12. 15. 17. 23. 24. 25. 27. 31. İşten çıkış kodlarının doğru girilmesi, çalışanın kıdem tazminatı, işsizlik maaşı ve ihbar tazminatı gibi haklarını almasını etkiler.

İş sözleşmesinin sona erme hallerinden bazıları şunlardır: İşçinin veya işverenin ölümü. Belirli sürenin dolması. Sağlık sebepleri. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller. Zorlayıcı sebepler. Gözaltına alınma veya tutuklama. İş sözleşmesinin sona erme halleriyle ilgili detaylı bilgi için bir avukata danışılması önerilir.

MEB diğer personel iş sözleşmesi, eğitim personeli dışında okullarda çalışan personelle yapılan iş sözleşmesidir. Bu sözleşmeler, 4857 sayılı İş Kanunu hükümlerine göre yapılır ve belirli süreli veya belirsiz süreli olabilir. Belirli süreli iş sözleşmeleri, belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak yapılır. Okullarda çalıştırılan diğer personel ile yapılacak iş sözleşmelerinde, en az bir yıl süreli olma zorunluluğu yoktur; ancak bazı il ve ilçe milli eğitim müdürlükleri, en az bir yıl süreli sözleşme talep edebilir.

İş sözleşmesi, 4857 sayılı İş Kanunu'nda düzenlenmiştir. Bu kanun, işverenler ile bir iş sözleşmesine dayanarak çalıştırılan işçilerin çalışma şartları ve çalışma ortamına ilişkin hak ve sorumluluklarını düzenler.

Evet, kamu işçileri tayin hakkı istemektedir. Özellikle 696 sayılı Kanun Hükmünde Kararname (KHK) kapsamında çalışan işçiler, aile bütünlüğünün korunması için tayin hakkı talep etmektedir. Ancak, 4/D sürekli işçiler için yasal olarak "resmi tayin hakkı" bulunmamaktadır.

BNP Paribas Cardif Emeklilik tarafından tazminat ödemesinin ne zaman yapılacağına dair bilgi bulunamadı. Ancak, genel olarak kıdem tazminatı ödemesinin işten ayrılma sonrasında derhal ve peşin olarak yapılması gerektiği belirtilmiştir. Tazminat ödemesi için makul bir süre beklenmeli, bu süre içinde ödeme yapılmazsa noter kanalıyla ihtarname gönderilmeli ve ardından dava açılmalıdır. Daha fazla bilgi için BNP Paribas Cardif Emeklilik'in müşteri hizmetleri numarası olan 444 98 76 aranabilir.

Yıllık izin ücreti, iş sözleşmesinin feshi veya işçinin işten ayrılması durumunda, sözleşmenin sona erdiği tarihten itibaren derhal ödenmelidir. Kullanılmayan yıllık izin ücreti, iş ilişkisinin sona ermesinden itibaren 5 yıl içinde talep edilmelidir; aksi takdirde zamanaşımı nedeniyle işçi bu hakkını kaybeder.

İşverenin icra borcu olan işçiyi çalıştırması suç değildir, ancak bu durum bazı yasal yükümlülükleri beraberinde getirir. İşçinin maaşına haciz gelmesi, işverene doğrudan fesih hakkı vermez. Fesih için aşağıdaki şartlar gereklidir: İşçinin maaşına sık sık haciz gelmesi ve bu durumun işverene olumsuz yansıması. İşçiye hacizlerin kaldırılması için yazılı ihtar verilmesi. İşçinin ihtara rağmen borçlarını ödemekte ısrar etmesi veya haczin kaldırılması için gerekli işlemleri yapmaması. Bu şartlar sağlandığında, işveren işçiyi işten çıkarabilir ve kıdem tazminatı ödemekle yükümlü olur.