İşHukuku

2025 yılı itibarıyla Türkiye'de ek çalışma (fazla mesai) süresi, haftalık 45 saati aşan çalışmaları ifade eder. İş Kanunu'na göre, bir işçi günde en fazla 11 saat çalışabilir. Ayrıca, yıllık ek çalışma süresi 270 saati aşamaz.

Eksik gün bildiriminin 30 gün üzerinden bildirilmesi durumunda, SGK tarafından idari para cezası uygulanabilir ve primler gecikme cezası ile birlikte tahsil edilebilir. Eksik gün bildiriminin doğru ve zamanında yapılması, hem işverenin hem de çalışanın haklarını korur ve yasal uyumun sağlanmasına yardımcı olur. Eksik gün bildirimi ile ilgili detaylı bilgi ve destek için bir uzmana danışılması önerilir.

Kümülatif matrah, iş değişikliği durumunda çalışanın talebine ve yeni işverenin kabulüne bağlı olarak taşınabilir. 311 Seri No'lu Gelir Vergisi Genel Tebliği'ne göre, yıl içinde işveren değiştiren bir çalışan, ücret gelirine ilişkin kümülatif gelir vergisi matrahını yeni işverenine bildirerek, ücretinin gelir vergisi tarifesine göre kümülatif olarak vergilendirilmesini talep edebilir. Ancak, genel uygulamada işverenler genellikle yıl içinde yeni işe giren kişilerin gelir vergisi matrahını sıfırdan başlatarak, gelir vergilerini %15’lik gelir vergisi diliminden hesaplarlar.

İşverenin lokal değişikliği nedeniyle iş akdini feshetmesi durumunda işçinin alabileceği alacak kalemleri şunlardır: Kıdem tazminatı. İhbar tazminatı. Diğer işçilik alacakları. İşçinin haklarını alabilmesi için öncelikle işverene noter aracılığıyla ihtarname göndererek taleplerini iletmesi, ardından arabuluculuk sürecine başvurması ve gerekirse iş mahkemesinde dava açması gerekebilir.

30 gün çalışan bir işçi, işten ayrıldığında 30 gün üzerinden SGK çıkışı yapılır. İşten çıkışlarda, işçinin o ay başından beri işyerinde çalışmış olması durumunda, işten çıktığı gün kaçıncı günse o kadar gün üzerinden SGK'ya bildirim yapılır.

İşe giriş bildirgesi ile sigorta girişinin birkaç gün öncesine yapılması mümkün değildir. Sosyal Güvenlik Kurumu düzenlemelerine göre, işçilerin sigorta girişlerinin bekletilmeden yapılması gerekmektedir. Ancak bazı istisnai durumlar vardır: İnşaat, balıkçılık ve tarım işyerlerinde işe başlatılacak sigortalılar için, en geç çalışmaya başlatıldığı gün sigortalı işe giriş bildirgesi verilebilir. Yabancı ülkelere sefer yapan Türk bayraklı kara, hava ve deniz ulaştırma araçlarına sefer esnasında işe alınanlar için, sigortalı işe giriş bildirgesi çalışmaya başladıkları tarihten itibaren bir aylık süre içerisinde verilebilir. Yeni açılan işyerlerinde, işverenlerin ilk defa işyeri bildirgesi vereceği durumlarda, ilk işe girecek sigortalıların işe giriş bildirgesi, işyerinin tescil tarihinden itibaren bir ay içinde verilebilir.

1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesine göre, "emeklilik için yaş dışında diğer şartların tamamlanması" nedeniyle işten ayrılan bir çalışan için SGK çıkış kodu 14 olarak bildirilir. İşçinin işten ayrılış kodunun doğru bir şekilde bildirilmesi için işverenin, SGK sistemine gerekli bildirimi yapmış olması gerekmektedir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesi uyarınca, işçi aşağıdaki hallerde iş sözleşmesini tek taraflı olarak feshedebilir: Sağlık sebepleri: İşçinin sağlığı veya yaşayışı için işin yapılması tehlikeli olursa. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller: İşveren, iş sözleşmesi yapılırken esaslı noktalar hakkında yanlış bilgi verirse. İşveren, işçinin veya aile üyelerinin şeref ve namusuna dokunacak sözler söyler veya davranışlarda bulunursa. İşveren, işçiye cinsel tacizde bulunursa. İşveren, işçiye veya aile bireylerinden birine karşı tehdit, gözdağı veya kanuna karşı davranışa teşvik ederse. İşveren, işçiye veya aile bireylerinden birine karşı suç işlerse. Zorlayıcı sebepler: İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek sebepler ortaya çıkarsa. Fesih bildirimi, yazılı olarak ve fesih sebepleri belirtilerek yapılmalıdır.

Sendika yönetim kurulu üyeleri, genel kurulda yapılan seçimler ile belirlenir. Seçim yapılacak genel kurul toplantılarından en az 15 gün önce, genel kurula katılacak üye veya delegeleri belirleyen listeler yetkili seçim kurulu başkanlığına verilir. Bir delegenin kaç üyeyi temsil ettiği, şube üye sayısının delege sayısına bölünmesiyle tespit edilir.

İş yerinde sakal kesmek zorunlu değildir, çünkü İş Kanunu'nda sakal bırakılmasını engelleyici bir hüküm bulunmamaktadır. Ancak, iş sözleşmeleriyle, toplu iş sözleşmeleriyle veya işyeri uygulamalarıyla işverenler, çalışanlarının kılık ve kıyafetini düzenleyen makul kurallar koyabilir. İşverenin, sakal bırakan bir işçiyi işten çıkarması için, iş sözleşmesinde veya işyeri kurallarında sakal bırakmanın yasak olduğuna dair açık bir düzenleme bulunmalıdır.

İşten çıkarma 14 ve 25-2 ifadeleri, Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) tarafından belirlenen işten çıkış kodlarına atıfta bulunabilir. İşten çıkarma 14, "Emeklilik için yaş dışında diğer şartların tamamlanması" anlamına gelir. İşten çıkarma 25-2, "İşçi tarafından işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı nedeniyle fesih" anlamına gelir. İşten çıkış kodları, işten çıkarılma veya istifa gibi durumlarda çalışanların SGK’ya bildirilmesini sağlar ve her kodun anlamı farklıdır. Daha fazla bilgi için SGK'nın resmi web sitesi veya bir hukuk bürosu ile iletişime geçilmesi önerilir.

Sözleşmeli personel için son bir yıl şartı, sözleşmenin sona erdiği tarihten itibaren bir yıl geçmedikçe, kamu kurum ve kuruluşlarının sözleşmeli personel pozisyonlarında yeniden istihdam edilememektir. Bu şart, aşağıdaki durumları kapsar: Kısmi zamanlı veya proje süresi ile sınırlı çalışan personel; Öğrenim durumu itibariyle hak kazanılan ve ekli 4 sayılı cetvelde yer alan unvanlara ilişkin pozisyonlara ek 4 üncü madde çerçevesinde atanmak suretiyle unvan değişikliği yapan personel; Eş veya sağlık durumu nedeniyle yer değişikliği talebinde bulunmakla beraber, geçiş yapacağı hizmet birimi bulunmaması, birim bulunmakla beraber o birimde aynı unvan ve niteliği haiz boş pozisyon bulunmaması veya en az bir yıllık fiili çalışma şartını karşılayamaması nedenlerinden herhangi birine bağlı olarak, Ek 3 üncü maddenin (b) veya (c) bendi hükmü kendilerine uygulanamayan personel. Ayrıca, sözleşmeli personelin kadroya geçebilmesi için en az 3 yıl sözleşmeli olarak çalışmış olması ve 1 yıl süreyle aday memurluk yapması gerekmektedir.

Yurt dışında çalışmanın Türkiye'yi nasıl etkilediği farklı açılardan değerlendirilebilir: Ekonomik Etki: Yurt dışında çalışan Türk vatandaşları, yabancı ülkelerde geçen hizmetlerini Türkiye'de geçmiş hizmet olarak saydırmak için borçlanabilirler. İşgücü Piyasası: Türkiye'de yabancı uyruklu (kaçak) işçi çalıştırılması, iş piyasasında haksız rekabete yol açar ve kayıt dışı işgücü piyasasını oluşturur. Beyin Göçü: Yurt dışında çalışan kişilerin geri dönmemesi, beyin göçüne neden olabilir. Ayrıca, yurt dışında çalışan işçilerin aldığı maaşlar, Türkiye şartlarına göre değerlendirilebilir ve bu da bazı tekliflerin parlak görünmesine rağmen aslında avantajlı olmadığını ortaya çıkarabilir.

Mesaiye tekrar gitmek için dinlenme süresi, işyerinde yapılan çalışmanın niteliğine göre değişiklik gösterir: Vardiyalı çalışmalarda: İşçinin bir sonraki mesaiye gelebilmesi için en az 11 saat dinlenmesi gerekir. Vardiyalı olmayan çalışmalarda: İşçinin mesaisini bitirdiği saat ile sonraki mesaisine başladığı saat arasında en az 12 saat olmalıdır. Bu süreler, İş Kanunu'nun 68. maddesinde belirtilen asgari dinlenme süreleridir.

İş hukuku avukatı, işçi ve işveren arasındaki her türlü uyuşmazlığa ilişkin davalarda görev alır. Bu davalardan bazıları şunlardır: işe iade davaları; işçilik alacağı davaları (kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti, yıllık izin ücreti, maaş ücreti, UBGT ücreti, AGİ vb.); hizmet tespit davaları; meslek hastalığı tazminatı; iş kazaları; mobbing (işyerinde psikolojik taciz) davaları; iş kazası tazminat davaları; sendikal tazminat davası; maddi ve manevi tazminat davası; ayrımcılık tazminatı davası.

İşe geç kalan personele çıkış verilmesi, belirli koşulların sağlanmasına bağlıdır: Geç kalmaların alışkanlık haline gelmesi ve işyerini/işi etkilemesi. İşçinin uyarılara rağmen geç gelmeye devam etmesi. Geç kalmaların, işçinin görevlerini yerine getirmesini ciddi ölçüde engellemesi. 4857 sayılı İş Kanunu'na göre, işe geç kalma doğrudan bir işten çıkış sebebi olarak düzenlenmemiştir. Fesih işlemi, işçiye kıdem ve ihbar tazminatının ödenmesiyle gerçekleştirilebilir.

İşe giriş tarihinin yanlış girilmesi durumunda, SGK tarafından belirli hallerde ve şartlarda düzeltme imkanı tanınır. Düzeltme yapılabilmesi için: İşverenin, işe giriş tarihinin hatalı olduğunu kesin delillerle ispatlaması gerekir. SGK il/merkez müdürlüğünün, işverence sunulan belgeleri ve SGK kayıtlarını incelemesi gerekir. Düzeltme sonucunda, işe giriş tarihi değiştirilebilir ve geç verilmiş bildirge nedeniyle işverene idari para cezası uygulanabilir. İşe giriş tarihinin düzeltilmesi için SGK'ya dilekçe ile müracaat edilmesi gerekebilir. Daha detaylı bilgi ve destek için bir sosyal güvenlik danışmanına başvurulması önerilir.

Amiri şikayet etmek suç değildir, ancak bu şikayetin usulüne uygun yapılması gerekmektedir. 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu'nun 21. maddesine göre, memurlar kurumlarıyla ilgili resmi ve şahsi işlerinden dolayı müracaat, amirleri veya kurumları tarafından kendilerine uygulanan idari eylem ve işlemlerden dolayı şikayet ve dava açma hakkına sahiptir. Şikayet hakkının usulsüz kullanılması durumunda, memura "uyarma" cezası verilebilir veya şikayet başvurusu değerlendirmeye alınmayabilir.

46 07 00 kodunun ne işe yaradığı hakkında bilgi bulunamadı. Ancak, SGK çıkış kodu 46; işçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması durumunda kullanılır. Bu kodla işten çıkarılan işçiler, işsizlik maaşı alamaz, kıdem ve ihbar tazminatı hak edemezler.

Sözleşme, iki veya daha fazla taraf arasında yapılan ve tarafların karşılıklı olarak taahhütlerde bulunduğu bir anlaşmadır. Sözleşmenin temel işlevleri: Hukuki bağlayıcılık: Taraflar arasında hukuki bir ilişki kurar ve bu ilişki, sözleşmede belirtilen şartlara göre düzenlenir. Hak ve yükümlülüklerin belirlenmesi: Tarafların karşılıklı hak ve yükümlülüklerini belirler. Anlaşmazlıkların önlenmesi: Anlaşmazlıkları önlemek ve anlaşmanın şartlarını netleştirmek için önemlidir. Ticari ilişkilerin düzenlenmesi: Ticari ilişkileri kolaylaştırır ve güvenilir bir ortam oluşturur. Bazı sözleşme türleri: Mal satış sözleşmesi: Bir malın satışını düzenler. Hizmet sözleşmesi: Bir hizmetin sunulmasını düzenler. Kira sözleşmesi: Bir mülkün kiralanmasını düzenler. İş sözleşmesi: Bir işin karşılığında ücret alınmasını düzenler.