İşHukuku

Alt yüklenicinin sorumlulukları şunlardır: Yükleniciye karşı sorumluluk: Alt yüklenici, yalnızca kendisine verilen iş kapsamından ana yükleniciye karşı sorumludur. Sözleşme şartlarına uyum: Alt yüklenici, yüklenici ile yapılan sözleşmeye göre belirlenen yükümlülükleri yerine getirmelidir. İş sağlığı ve güvenliği (İSG) kurallarına uyum: Alt yüklenici, İSG kurallarına uymak zorundadır. Müteselsil sorumluluk: Alt yüklenici, yaptığı işlerden dolayı yüklenici ile birlikte müteselsilen sorumludur. Sigorta yükümlülükleri: Alt yüklenici, iş ve işyerlerinin korunması ve sigortalanması (all risk) gibi yükümlülükleri yerine getirmelidir. Ödeme koşulları: Alt yüklenici, iş sahibi yükleniciye ödeme yapıldıkça ona da ödeme yapmayı veya iş sahibinin yükleniciye ödeme vadelerine uymayı kabul edebilir. Alt yüklenicinin iş sahibine karşı doğrudan bir yükümlülüğü yoktur; iş sahibi, alt yükleniciden ancak belirli koşullar altında talepte bulunabilir.

Asgari ücretle çalışan bir kişi, en az 1 yıl çalıştıktan sonra kıdem tazminatı almaya hak kazanır. Kıdem tazminatı alabilmek için: İş Kanunu kapsamında çalışmak; Aynı işverenle en az 1 yıl çalışmış olmak; İş sözleşmesinin haklı bir nedenle feshedilmiş olması (işten çıkarılma, emeklilik, askerlik gibi) gereklidir. İstifa durumunda genel olarak kıdem tazminatı alınmaz, ancak işçinin haklı nedenlerle istifa etmesi durumunda (örneğin, işveren tarafından yaratılan ciddi olumsuz koşullar) tazminat ödenebilir.

Pazar günü çalışmak, işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesi için bir sebep olabilir. İş Kanunu'na göre, işverenin işçiye haftada en az bir gün ve kesintisiz olarak hafta tatili vermesi zorunludur. İşçinin hafta tatilinde çalışmaya zorlanması, İş Kanunu'nun 24. maddesinin 2. fıkrasına göre haklı fesih nedeni olarak kabul edilir.

Konkordato müdürler kurulu kararı ifadesi, konkordato sürecinde alınan bir karar değildir. Konkordato, borçlunun ödeme güçlüğü çektiği durumlarda, alacaklılarıyla uzlaşma sağlayarak borçlarını yapılandırmasına olanak tanıyan bir hukuki süreçtir. Konkordato süreci genel hatlarıyla şu adımlardan oluşur: 1. Konkordato Talebi: Borçlu, ticaret mahkemesine başvurur. 2. Geçici Mühlet: Mahkemenin başvuruyu kabul etmesi durumunda borçluya geçici mühlet verilir. 3. Kesin Mühlet: Geçici mühletin ardından mahkeme, borçluya kesin mühlet verebilir. 4. Alacaklılar Kurulu Onayı: Konkordato planı, alacaklılar kuruluna sunulur ve en az üçte iki çoğunluk tarafından onaylanmalıdır. 5. Mahkeme Onayı: Alacaklıların onayını alan plan mahkemeye sunulur ve onaylanırsa süreç resmi olarak başlar. Müdürler kurulu kararı ise, şirketin yönetim kurulu tarafından alınan kararları ifade eder ve konkordato süreciyle doğrudan ilgili değildir.

Vergi mükellefi sigortalı işe girince şu durumlar ortaya çıkabilir: Basit usul vergi mükellefiyeti: Eğer işyeri basit usul vergi mükellefiyeti kapsamında ise, sigortalı çalışmak mümkün değildir çünkü bu durumda işyeri sahibinin fiilen işin başında durması gerekir. Gerçek usul vergi mükellefiyeti: Eğer işyeri gerçek usul vergi mükellefiyeti kapsamında ise, sigortalı çalışmaya devam edilebilir çünkü bu durumda işin başında fiilen bulunma şartı yoktur. Ayrıca, sigortalı bir işe başlandığında BAĞ-KUR sona erer ve sigorta ile BAĞ-KUR'un birlikte devam etmesi mümkün değildir.

Hayır, raporun ilk günü işe başlama tarihi değildir. Raporun bitiş tarihi, sigortalının raporlu olduğu son gündür ve bu tarih işe başlama tarihi olarak kabul edilmez.

6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu, 39 maddeden oluşmaktadır. Bu maddelerin bazıları şunlardır: Amaç (madde 1); Kapsam ve istisnalar (madde 2); İşverenin genel yükümlülüğü (madde 4); Risklerden korunma ilkeleri (madde 5); İş sağlığı ve güvenliği hizmetleri (madde 6); Acil durum planları, yangınla mücadele ve ilk yardım (madde 11).

Şantiyede sigortalı çalışmak, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu'na göre farklı statülerde olabilir: 4/1-a (SSK) kapsamında sigortalı olmak: Hizmet akdiyle bir veya birden fazla işveren tarafından çalıştırılmak anlamına gelir. 4/1-b (BAĞ-KUR) kapsamında sigortalı olmak: Kendi nam ve hesabına bağımsız çalışmak demektir. Şantiye şeflerinin sigortalılığı, statülerine ve görevlerine göre değişiklik gösterir.

İşten çıkışta 14 gün çalışma zorunluluğu kalkmamıştır. İşçinin işten çıkışta 14 gün (2 hafta) çalışması, ihbar süresi kapsamında değerlendirilmektedir. İhbar süresi, işçinin kıdemine göre değişiklik gösterir: 6 ay veya daha az süre çalışanlar için 2 hafta (14 gün); 6 ay-1,5 yıl arasında çalışanlar için 4 hafta (28 gün); 1,5 yıl-3 yıl arasında çalışanlar için 6 hafta (42 gün); 3 yıldan fazla çalışanlar için ise 8 hafta (56 gün). Bu süreler, iş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleriyle artırılabilir, ancak kanuni asgarinin altına düşürülemez.

İşten çıkarılma (fesih) ve istifa arasındaki temel farklar şunlardır: Başvuru süreçleri ve şekli: İstifa (ihbarlı fesih). Haklı nedenle derhal fesih. İşçi açısından sonuçlar: İstifa. Haklı nedenle fesih. SGK bildirim kodları ve uygulama sonuçları: İstifa. Haklı nedenle fesih.

İş sözleşmesine eklenmesi gereken bazı belgeler şunlardır: Cezai şart. Rekabet yasağı. İş sözleşmesinde ayrıca aşağıdaki unsurların da yer alması gerekir: tarafların tam isimleri ve bilgileri; iş tanımı; sözleşmenin başlangıç ve bitiş tarihi; ücret ve ödeme şekli; çalışma saatleri; tarafların hak ve yükümlülükleri; fesih şartları. İş sözleşmeleri, kural olarak herhangi bir şekil şartına bağlı değildir, ancak süresi bir yıl veya daha uzun olan iş sözleşmeleri mutlaka yazılı yapılmalıdır.

Alt işveren kavramları şunlardır: Alt işveren. Asıl işveren. Alt işverenlik sözleşmesi. Yardımcı iş. Muvazaa.

İşçinin hastalığına uygun iş verilmemesi durumunda, işçi iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilir. İşverenin de işçinin sağlık durumu nedeniyle iş sözleşmesini feshetme hakkı vardır. İşçinin veya işverenin bu konuda bir hak kaybına uğramaması için, bir avukattan profesyonel hukuki danışmanlık alınması önerilir.

İşçi, aşağıdaki durumlarda ücretsiz izne çıkarılabilir: Doğum ve evlat edinme sonrası. Ücretsiz yol izni. Tarafların karşılıklı mutabakatı. Ücretsiz izin, ancak tarafların karşılıklı mutabakatı ile mümkün olmaktadır. Ücretsiz izin süreci, özellikle işverenle anlaşmazlık yaşanması durumunda karmaşık hukuki sonuçlar doğurabilir.

Her işin telafisi yoktur, ancak bazı durumlarda telafi çalışması yapılabilir. Telafi çalışması, zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi, normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya işçinin talebi üzerine izin verilmesi gibi durumlarda yapılabilir. Telafi çalışmasının sınırları: Tatil günlerinde yapılamaz. Günlük en fazla 3 saat olabilir. İşçinin günlük en fazla çalışma süresini aşamaz (11 saat). Telafi çalışması, işçinin rızasına bağlı değildir; işveren tarafından belirlenir.

Nakil nedeniyle işe giriş bildirgesi, sigortalının eski işyerinden ayrılış bildirgesi düzenlendikten sonra verilmelidir. Nakil nedeniyle işe giriş bildirgesinin verilme şartları: Sigortalının işten ayrılış tarihi ile işe giriş tarihi arasında boşluk olmamalıdır. Nakil yapılan işyerlerinin SGK tescil kütüklerinde kayıtlı vergi kimlik numaraları aynı olmalıdır. İşe başlama tarihi, eski işyerindeki ayrılış tarihinin bir gün sonrası olmalıdır. Bu şartlara uyulduğunda, nakil nedeniyle işe giriş bildirgesi yasal süresi dışında verilse bile süresi içinde verilmiş sayılır ve idari para cezası uygulanmaz.

Beyaz yakalılar için haftalık çalışma süresi 45 saattir. Ancak, tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi farklı şekilde dağıtılabilir. Haftalık 45 saati aşan çalışmalar fazla mesai olarak kabul edilir ve beyaz yakalılar da dahil olmak üzere tüm çalışanlar fazla mesai ücretine hak kazanır.

İş davasının kaç duruşmada biteceği, her somut olaya göre değişecek olup yaklaşık olarak 3-10 celse aralığında olacaktır. İş davalarının sonuçlanma süresi, davanın türüne, tebligat sürelerine, tanıkların dinlenmesine ve keşif gibi işlemlere bağlı olarak değişiklik gösterebilir. İlk derece mahkemesi kararının istinaf ve temyiz edilmesi halinde ise bu süreler uzayacaktır.

Ücretsiz izin onayı alınmazsa aşağıdaki sonuçlar ortaya çıkabilir: İşveren açısından: İşverenin, işçinin onayı olmadan ücretsiz izin uygulaması, iş sözleşmesinin haksız feshi olarak değerlendirilebilir. Bu durumda, işçi iş sözleşmesini haklı veya geçerli nedenle feshedebilir ve kıdem tazminatı ile diğer haklarını talep edebilir. İşçi açısından: İşçi, ücretsiz izne ayrılmayı kabul etmezse işveren tek taraflı olarak işçiyi ücretsiz izne çıkaramaz. Ancak, işveren yasalara uygun bir şekilde işçiyi ücretli izne yönlendirebilir. Ücretsiz izin uygulaması, işçi ve işveren arasında karşılıklı anlaşma ile mümkün olduğundan, bu süreçte yasal hakların korunması için uzman görüşü alınması önerilir.

Yemek ücreti, kıdem tazminatına şu şekilde hesaplanır: 1. Günlük yemek bedeli, bir ay içinde fiilen yapılan yemek yardımının toplam değerinin 30'a bölünmesiyle bulunur. 2. Ödenecek brüt yemek bedeli, günlük yemek bedelinin çalışılan gün sayısıyla çarpılmasıyla hesaplanır. Örneğin, haftanın 6 günü çalışılan ve yemek ücreti verilen bir işyerinde, aylık çalışma süresi 30 gün değil, 26 gün olarak kabul edilir. Kıdem tazminatı hesaplamasında yemek yardımının yanı sıra, yol yardımı gibi yan ödemeler de dikkate alınır. Kıdem tazminatı hesaplaması, işçinin toplam gelirini yansıtmak amacıyla brüt ücretin yanı sıra yan ödemeleri de içerir. Kıdem tazminatı hesaplaması için bir avukattan veya uzman bir muhasebeciden destek alınması önerilir.