İşHukuku

Evet, emekli olan bir işçi tekrar çalışabilir. Emekli olup çalışmaya devam eden işçiler, sosyal güvenlik destek primi (SGDP) ödeyerek aynı veya farklı bir işyerinde çalışabilirler. Ancak, emekli olup kıdem tazminatı alan bir işçi, aynı işyerinde çalışmaya devam ederse: Yıllık ücretli izin süresi önceki ve sonraki çalışma sürelerinin toplamı dikkate alınarak hesaplanır. Kıdem tazminatı sadece emekli olduktan sonraki çalışma süresi için hesaplanır. Ayrıca, emekli olup SGDP ödeyerek çalışmaya devam eden bir işçi, çalışmasını sonlandırmak istediğinde emekli olmak nedeniyle kıdem tazminatı talep edemez.

Yargıtay, işçinin haklı nedenle fesih hakkını şu şekilde değerlendirir: Sağlık sebepleri: İşçinin sağlığı veya yaşamı için işin tehlikeli olması durumunda işçi, iş akdini derhal feshedebilir. Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı haller: İşveren veya diğer işçiler tarafından işçinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf edilmesi, cinsel veya psikolojik tacize uğraması halinde işçi, iş akdini haklı nedenle feshedebilir. Zorlayıcı sebepler: İşverenin işçinin ücretini eksik veya hiç ödememesi, fazla mesai ücretlerinin ödenmemesi gibi durumlar da haklı fesih nedenleri arasındadır. İşverenin suç işlemesi: İşveren tarafından işçinin veya aile bireylerinden birine karşı suç işlenmesi de haklı fesih sebebidir. İşçinin haklı fesih nedeni olduğunu iddia ettiği durumu açıkça belirtmesi ve fesih nedenlerini yazılı olarak bildirmesi, ispat açısından önemlidir.

İşten ayrılış kodu 03, "belirsiz süreli iş sözleşmesinin işçi tarafından feshi" anlamına gelir ve genellikle istifa olarak yorumlanır. Bu kodla işten ayrılan bir işçi, kıdem tazminatı alamaz ve ihbar sürelerine uymaması halinde ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olabilir. Ancak, işçi aslında istifa etmediğini kanıtlarsa, kıdem ve ihbar tazminatını alabilir ve geriye dönük olarak işsizlik maaşını tahsil edebilir.

Gemlik İş Mahkemesi, Gemlik Adliyesi'nde bulunmaktadır. Adres: Hisar, 242. Sk No:14, 16600 Gemlik/Bursa. Telefon: 0 (224) 513 54 54.

Yedek subaylık kıdem tazminatının nasıl hesaplandığına dair bilgi bulunamadı. Ancak, genel olarak kıdem tazminatı, çalışanın iş yerindeki her tam yılı için son brüt maaşı esas alınarak hesaplanır. Kıdem tazminatı hesaplama adımları: 1. Çalışma süresi belirlenir. 2. Giydirilmiş brüt maaş hesaplanır. 3. Kıdem tazminatı hesaplanır. 4. Tavan kontrolü yapılır. 2025 yılı için kıdem tazminatı tavanı 46.655,43 TL'dir. Kıdem tazminatı hesaplaması için bir avukata veya online hesaplama araçlarına başvurulması önerilir.

Kasa tazminatında dikkate alınan ödemeler şunlardır: Mali sorumluluk tazminatı. Sürekli ve düzenli ödemeler. Kasa tazminatında dikkate alınmayan ödemeler ise şunlardır: Tek seferlik yardımlar. Fazla mesai ve tatil ücretleri. Kasa tazminatının hesaplanması ve hangi ödemelerin dikkate alınması gerektiği konusunda kesin bilgi için bir hukuk uzmanına danışılması önerilir.

Evet, Hizmet-İş Sendikası çeşitli belediyelerle toplu iş sözleşmeleri imzalamıştır. 2025 yılı içinde imzalanan bazı toplu iş sözleşmeleri şunlardır: Kütahya Aslanapa Belediyesi: 20 Mart 2025. Diyarbakır Çermik Belediyesi: 6 Mart 2025. Yozgat Kadışehri Belediyesi: 25 Şubat 2025. Yozgat Yamaçlı Belediyesi: 10 Temmuz 2025. Erzurum Hınıs Belediyesi: 30 Haziran 2025. Adapazarı Belediyesi: 28 Nisan 2025. Ağın Belediyesi: 11 Temmuz 2025. Bu sözleşmeler, çalışanların refahını artırmaya yönelik çeşitli iyileştirmeler içermektedir.

Çalışan yönetmeliği, çalışanların iş sağlığı ve güvenliği eğitimlerini, yasal hak ve sorumluluklarını, işveren ve çalışan ilişkilerini düzenleyen yasal çerçevedir. Başlıca konuları: İş sağlığı ve güvenliği eğitimleri: Temel eğitimler, işin devamı süresince belirlenen düzenli aralıklarla; az tehlikeli işyerleri için en az 8 saat, tehlikeli işyerleri için en az 12 saat, çok tehlikeli işyerleri için en az 16 saat olarak düzenlenir. Yasal hak ve sorumluluklar: Çalışanların ücret alma, çalışma sürelerine uygunluk, dinlenme ve tatil, iş güvencesi gibi hakları; işverenin ise işçileri işe alma, çalışma şartlarını belirleme, denetim ve disiplin uygulamaları gibi hakları ve yükümlülükleri. Çalışan temsilcileri: İşveren, çalışanların seçimi veya atama yoluyla yeterli sayıda çalışan temsilcisini görevlendirir. Dayanak: Bu yönetmelikler, ilgili iş sağlığı ve güvenliği kanunlarına ve Cumhurbaşkanlığı kararnamelerine dayanılarak hazırlanır.

Kod 48 ve Kod 49 arasındaki temel fark, işten ayrılış nedenlerine göre belirlenen SGK çıkış kodlarıdır. - Kod 48: İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi durumunu ifade eder. - Kod 49: İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması durumunu ifade eder. Özetle, Kod 48, görev ihmalini; Kod 49 ise iş güvenliği ve mal hasarını ifade eder.

Arabuluculukta işe iade çıkması durumunda işçi, belirlenen tarihte işe başlamazsa fesih geçerli hale gelir ve işveren sadece bunun hukuki sonuçlarından sorumlu olur. İşe iade kararı durumunda işçi, aşağıdaki haklara sahip olur: İşe iade. Boşta geçen süre ücreti. İş güvencesi tazminatı. İşe iade davasının kazanılması için arabulucuya başvuru ve sonrasında açılan davanın belirtilen süreler içinde tamamlanması gereklidir.

Evlendikten sonra kapanılma konusunda belirli bir süre yoktur. Türkiye'de evlilikten hemen sonra boşanma başvurusu yapılabilir. Ancak, kadın çalışanların evlilik nedeniyle işten ayrılmaları durumunda, bu işlemi evlendikten sonra 1 yıl içinde gerçekleştirmeleri gerekmektedir.

Ev hizmetlisi işyeri tescilini işveren yapar. Ev hizmetlerinde çalıştırılacak sigortalılar için işyeri tescili, "İşyeri Bildirgesi (4-A’lı Sigortalı Çalıştıranlar Yönünden)" uygulaması üzerinden elektronik ortamda Sosyal Güvenlik Kurumu'na (SGK) yapılır. Bu süreçte, işveren aynı zamanda sigortalı işe giriş bildirgesi ve sigorta işlemlerini yapacak kişiye ilişkin "e-Sigorta kullanıcı kodu ve şifre" başvurusunu da yapmalıdır. Eğer işveren daha önce hiç sigortalı çalıştırmamışsa, internet (e-Devlet) üzerinden işyeri tescil başvurusu yaparak otomatik olarak kolay işverenlik kapsamına geçebilir.

İşten ayrılış bildirgesi, işveren tarafından SGK'ya bildirildikten sonra en geç 10 gün içinde görüntülenebilir. İşten ayrılış bildirgesini görüntülemek için e-Devlet üzerinden "SGK İşten Ayrılış Bildirgesi" sorgulaması yapılabilir.

İşverenin eşit davranma borcu, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesinde düzenlenmiştir. İşverenin eşit davranma borcunun bazı koşulları: Aynı işyerinde çalışan işçilere karşı olması. Karşılaştırılacak durumların aynı zaman dilimi içerisinde meydana gelmiş bulunması. İş ilişkisinin kurulmuş olması. İşyerinde bir işçi topluluğunun var olması. Birden fazla işçiyi ilgilendiren kolektif bir uygulamanın söz konusu olması. İşverenin eşit davranma borcuna aykırılık durumunda, işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir ve dört aya kadar ücreti tutarındaki ayrımcılık tazminatını talep edebilir.

Hayır, memurlar ve işçiler aynı sendikaya üye olamaz. İşçiler, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu hükümlerine tabidir ve aynı işkolunda ve aynı zamanda birden fazla sendikaya üye olamazlar. Memurlar ise 4688 sayılı Kamu Görevlileri Sendikaları ve Toplu Sözleşme Kanunu hükümlerine tabidir ve çalıştıkları işyerinin girdiği hizmet kolunda kurulu bir sendikaya üye olabilirler.

İşe iade davasında tazminat talebi için aşağıdaki adımlar izlenmelidir: 1. Arabuluculuk Başvurusu: İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmalıdır. 2. Arabuluculuk Sonucuna Göre Hareket: - Anlaşma Sağlanırsa: Dava aşamasına geçilmez. - Anlaşma Sağlanmazsa: Arabuluculuk son tutanağının düzenlenmesinden sonra iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. 3. Dava Dilekçesi: İşe iade talebiyle ilgili dava dilekçesi, işe iade talebini içeren iş mahkemesine sunulur. 4. Delil Sunma: İşçi, işten çıkarılmasının haksız olduğuna dair yazılı belgeler, tanık ifadeleri veya diğer kanıtları mahkemeye sunmalıdır. 5. Karar Aşaması: Tüm deliller değerlendirildikten sonra mahkeme, işçinin işe iadesine karar verebilir veya talebi reddedebilir. 6. Tazminatların Tahsili: İşveren, işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre tazminatını ödemezse, mahkeme kararıyla icra yoluyla tahsil edilebilir. İşe iade davasında tazminatlarla ilgili daha detaylı bilgi için bir avukata danışılması önerilir.

İşe iade davasında mahkeme, feshin geçerli bir nedene dayanıp dayanmadığına göre karar verir. Eğer mahkeme, feshin geçerli bir nedene dayanmadığına karar verirse, aşağıdaki sonuçlar ortaya çıkar: İşe iade kararı. Tazminat kararı. Eğer mahkeme, feshin geçerli bir nedene dayandığına karar verirse, kıdem tazminatı talep hakkı doğmaz. İşe iade davasının karmaşık bir süreç olması nedeniyle, bir iş hukuku avukatından destek alınması önerilir.

5857 sayılı 25/2-g maddesine dair bilgi bulunamadı. Ancak, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/2-g maddesi, işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi durumunu ifade eder. Bu maddeye dayanarak işveren, iş akdini haklı nedenle feshedebilir.

92 40 Pakistan'ın uluslararası telefon kodudur ve Sahiwal şehrini ifade eder. 29 ise işten çıkarma kodlarından biridir ve "ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranış" nedeniyle iş akdinin feshedilmesi anlamına gelir.

Evet, işten çıkış kodu 24 olan işçi kıdem tazminatına hak kazanır. İşten çıkış kodu 24, işçinin sağlık durumu işin niteliğiyle bağdaşmıyorsa veya işyeri koşulları sağlığını olumsuz etkiliyorsa, işçinin haklı nedenle fesih yaparak işten ayrılması durumunu ifade eder. Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işten çıkış kodunun bu hakkı sağlayacak bir durumu tanımlaması gerekir. Hangi çıkış kodlarının kıdem tazminatı hakkı doğurduğu şu şekildedir: Kod 4, 5, 8, 9, 10, 11; Kod 12, 13, 14, 15, 17, 18; Kod 23, 24, 25, 27, 28. Kıdem tazminatı hakkı, işten çıkış kodunun yanı sıra işçinin işyerinde en az 1 yıl çalışmış olması ve iş sözleşmesini haklı bir nedenle feshetmesi ya da işveren tarafından haksız yere çıkarılması gibi koşullara da bağlıdır. İşten çıkış kodlarının doğru girilmesi, çalışanların yasal haklarını doğrudan etkileyen kritik bir unsurdur. Daha fazla bilgi için bir avukata danışılması önerilir.