İşHukuku

Kötü niyet tazminatı, aşağıdaki durumlarda verilmez: İşçinin iş güvencesi kapsamında olması. Belirli süreli iş sözleşmesi. Fesih bildiriminin hakkın kötüye kullanımına yol açmaması. Sendikal tazminat talebinin bulunması. Kötü niyet tazminatı ile ilgili detaylı bilgi ve danışmanlık için bir avukata başvurulması önerilir.

İş Kanunu'na göre, bir işçi günde en fazla 11 saat çalıştırılabilir. 12 saatlik çalışma, aşağıdaki durumlarda yasal olabilir: Turizm, sağlık ve özel güvenlik sektörlerinde, işin kesintisiz sürmesi gerektiği için günlük çalışma süreleri aşılabilir, ancak bu durumda fazla mesai ücreti ödenmesi gereklidir. Olağanüstü veya acil durumlarda, çalışanın onayıyla çalışma süresi geçici olarak artırılabilir. Ara dinlenmeleri, çalışma süresinden sayılmaz.

İş mahkemesi tazminat davası, arabulucuya gitmeden açılırsa dava usulden reddedilir.

İş göremezliğe giren işçinin istirahat süresi, raporun türüne ve çalışanın sigorta prim geçmişine göre değişiklik gösterir: Tek hekim raporu: Ayaktan tedavilerde, tek hekim bir seferde en fazla 10 gün rapor verebilir ve bu süre kesintisiz olarak bir defa tekrarlanabilir. 40 günü aşan raporlar: 40 günü aşan istirahat raporları sadece sağlık kurulu tarafından düzenlenebilir. İşyeri hekimi raporu: İşyeri hekimleri çalışana tek seferde en fazla 2 gün istirahat raporu verebilir. Bir çalışan, yıl içerisinde istirahat raporlarını belirlenen sayılar çerçevesinde alabilir; genel olarak 1 yıl içinde en fazla 40 günlük rapor kullanılabilir.

İşçinin çalışmasının sakıncalı olduğu durumlarda işveren, aşağıdaki adımları izlemelidir: İşyeri hekiminin görüşüne başvurmak. Sağlık durumuna uygun başka bir iş vermek. İş sözleşmesini feshetmek. Fesih için gerekli koşullar: İşçinin kendi kastı, derli toplu olmayan yaşantısı veya içkiye düşkünlüğü nedeniyle hastalığa yakalanması veya engelli hale gelmesi. Bu nedenle ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla devamsızlık yapması. Fesih durumunda işçinin hakları: En az bir yıllık çalışma süresi doluysa kıdem tazminatı. Bu süreçte, fesih için belirlenen usuli işlemlerin doğru şekilde yapılması önemlidir; aksi halde işçi tarafından açılabilecek davalarda işveren tazminat ödemekle yükümlü olabilir.

İhbar tazminatı icraya verilebilir. İhbar tazminatı, iş mahkemesinde açılan dava sonucunda kazanıldığında, icra takibi yoluyla tahsil edilebilir. Ancak, işverenin mallarının haczinde, İcra ve İflas Kanunu'nun 206. maddesinde belirtilen sıra düzenine uyulması gerekir.

4857 sayılı İş Kanunu'nda düzenlenen iş güvencesi, işçilerin haksız veya keyfi olarak işten çıkarılmasını engelleyen hukuki bir koruma sistemidir. İş güvencesinden yararlanabilmek için aşağıdaki koşullar sağlanmalıdır: İşçi, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışmalıdır. İşyerinde en az 30 işçi çalışmalıdır. İşçinin en az 6 aylık kıdemi olmalıdır. İşçi, işveren vekili konumunda olmamalıdır. İş güvencesi kapsamında işçiler, haksız fesih durumunda işe iade davası açabilir ve işverenin kendilerini tekrar işe almasını veya tazminat ödemesini talep edebilir. İş güvencesinin bazı sonuçları: Geçersiz fesih durumunda işveren yükümlülükleri: İşçiyi bir ay içinde işe başlatmak veya tazminat ödemek. İşçinin sorumluluğu: İşe iade kararı sonrası 10 iş günü içinde işverene başvurmak. Boşta geçen süre ücreti: İşçinin dava süresince yaşadığı gelir kaybını gidermek için en fazla 4 aya kadar ödeme yapılması.

Evet, belirli süreli iş sözleşmelerinde de kıdem tazminatı tavanı bulunmaktadır. Kıdem tazminatı hesaplamalarında tavan ücret, işçinin brüt ücretini aşamaz. Kıdem tazminatı tavanı, her yıl Hazine ve Maliye Bakanlığı tarafından belirlenir.

İşverenin, İş Kanunu'nun 25. maddesine dayanarak fesih hakkı, fesih nedenini öğrendiği günden itibaren 6 iş günü içinde ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren 1 yıl içinde kullanılmalıdır. Ancak, işçinin bu durumda maddi bir çıkar sağlaması söz konusu olduysa, 1 yıllık süre geçerli olmayacaktır.

375 sayılı Kanun Hükmünde Kararname'nin (KHK) geçici 23. maddesi, 696 sayılı KHK ile 375 sayılı KHK'ya eklenen ve personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alımı sözleşmeleriyle çalışan işçilerin sürekli işçi kadrolarına veya mahalli idare şirketlerinde işçi statüsüne geçirilmesini düzenleyen maddedir. Bu madde kapsamında: Kadroya geçiş işlemi, yüklenicinin hakedişlerinin ödendiği bütçe, teşkilat ve birim adına yapılır. Ödenek aktarma yetkisi, ilgili idareler ve Maliye Bakanlığı arasında paylaştırılmıştır. Taşıt satın alma veya kiralama, belirli koşullar altında mümkündür. Ayrıca, bu madde kapsamında yapılan hizmet alım sözleşmeleri feshedilmiş veya iş eksilişi yapılmış sayılır ve yeni personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alımı yapılamaz.

İşverenin asgari ücretten fazla ödeme yapma zorunluluğu, iş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde bu konuda bir hüküm bulunup bulunmadığına bağlıdır. İş sözleşmesinde hüküm varsa: İşveren, belirli dönemlerde işçiye zam yapmak zorundadır. İş sözleşmesinde hüküm yoksa: İşveren, zam yapmak zorunda değildir; ancak isterse asgari ücret artış oranının altında bir zam yapabilir veya hiç zam yapmayabilir. Asgari ücret, işçinin geçimini sağlayabilecek en düşük ücret olarak belirlenir ve bu miktarın altında ödeme yapılması yasaktır.

Belirli süreli iş sözleşmesi, belirli bir sürede belirli bir işin yapılması karşılığında işçiye ücret ödenmesi kararlaştırılan iş sözleşmesi türüdür. Teknik servis belirli süreli iş sözleşmesi ise, teknik servis hizmetlerinin belirli bir süre içinde tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak yapılan yazılı iş sözleşmesidir. Bu sözleşme türünde: İşin süresi ve bitiş tarihi açıkça belirtilir. Sözleşme, işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkmasıyla kendiliğinden sona erer. Zincirleme şekilde yapılamaz; aksi takdirde sözleşme baştan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. İhbar tazminatı ve bildirim süresi yükümlülüğü bulunmaz.

Hamile işçinin işverene kaç gün önceden haber vermesi gerektiğine dair yasal bir zorunluluk bulunmamaktadır. İş Kanunu ve alt mevzuatta böyle bir bildirim yükümlülüğü veya süresi belirtilmemiştir. Ancak, hamile işçinin durumunu bir an önce bildirmesi, gece çalışması, fazla mesai veya vardiya düzenlemesi gibi konularda işverenin yapması gereken düzenlemelerin yapılmasını sağlar.

Konfederasyonların sahip olduğu bazı haklar: Uluslararası anlaşma yapma hakkı. Ayrılma hakkı. Dış ilişkiler yürütme hakkı. İş birliği yapma hakkı. Tüzel kişilik hakkı. Ancak, konfederasyonların sahip olduğu otorite, üye devletler üzerinde zorlayıcı bir güç kullanacak kadar güçlü değildir.

"İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir" ifadesi, işçinin imzaladığı bordroda yer alan alacakların ödendiği varsayıldığı anlamına gelir. Bordronun sahteliği iddia edilip kanıtlanmadıkça, imzalı bordrodaki fazla mesai veya diğer alacakların ödendiği kabul edilir. Ancak, işçinin bordroya ihtirazi kayıt düşerek imzalaması durumunda, daha fazla çalışma yaptığını her türlü delille ispatlayabilir. Ayrıca, bordroların imzasız olması durumunda, ödeme yapılan bankalardan bilgi alınarak ödendiği tespit edilen ücretler hesaplamalardan düşülmelidir.

Ev hizmetlerinde çalışan temizlikçi, belirli koşullar altında tazminat alabilir. Tazminat alabilmek için: İş yerindeki kıdemin en az 1 yıl olması gerekir. İş sözleşmesinin, kıdem tazminatını gerektirecek şekilde sona ermesi gerekir. Temizlikçinin tazminat hakkı kazanabileceği bazı durumlar: Ücretlerin ödenmemesi. Sigorta primlerinin eksik veya hiç yatırılmaması. İş güvenliği ve sağlığına aykırı koşullarda çalıştırılma. Çalışma koşullarında aleyhe esaslı değişiklikler. Tazminat hakkı, işçinin haklı bir nedene dayanarak iş akdini feshetmesi durumunda doğar. Detaylı bilgi ve yasal danışmanlık için bir avukata başvurulması önerilir.

Hizmet akdinde (iş sözleşmesinde) yer alan bazı haklar: Ücret hakkı. İş sağlığı ve güvenliği. İzin hakları. Bildirim süreleri. Kıdem tazminatı. Ayrıca, yazılı iş sözleşmesi olmadan çalışan işçiler de yasal haklarını mahkeme yoluyla her zaman talep edebilirler.

İşveren vekili atanması için aşağıdaki adımlar izlenir: 1. Değerlendirme ve Seçim: Potansiyel işveren vekilleri değerlendirilir ve seçilir. 2. İşveren Onayı: Vekil adayı işveren tarafından onaylanır. 3. Resmi Bildirimler: Atama işlemi ilgili kurumlara ve mercilere bildirilir. 4. Gerekli Belgelerin Tamamlanması: Atanacak vekilin kimlik bilgilerini, yetki belgelerini ve atama kararını içeren belgelerin hazırlanması gerekir. 5. Kamu Kurumlarına Başvuru: Gerekli izinlerin alınması için ilgili kamu kurumlarına başvuru yapılır. İşveren vekili atanması için gerekli bazı şartlar: Reşit Olma. Hukuki Ehliyet. İşverenin Güveni. Yasal Yetki. İşveren vekili atanması süreci, hukuki ve yasal gereklilikler nedeniyle uzman kişiler veya hukuk büroları tarafından yürütülmelidir.

Kıdem tazminatı için "Kıdem Tazminatına Esas Yazı", ihbar tazminatı için ise "İhbar Tazminatı Yazısı" gereklidir. Kıdem Tazminatına Esas Yazı: SGK'dan "kıdem tazminatı alabilir" yazısı alınmalıdır. Bu belge, işçinin emeklilik için gerekli yaş dışında kalan şartları (prim günü ve sigortalılık süresi) sağladığını gösterir. İhbar Tazminatı Yazısı: SGK'dan alınan yazıyla istifa eden bir çalışan, ihbar tazminatı alma hakkına sahip değildir. Bu yazılar, ilgili kurumlardan ancak belirli koşulları sağlayan işçiler tarafından alınabilir ve her olayın kendi özgü koşullarına göre hazırlanmalıdır.

İşçilerin protesto yapabileceği durumlar: Ekonomik sıkıntılar ve çalışma koşullarına dair talepler. Toplu iş sözleşmesi sırasında çıkan uyuşmazlıklar. Protestoların makul, ölçülü ve barışçıl olması gerekir. Protesto yapmadan önce, ilgili yerel otoritelerden gerekli izinlerin alınması gerekmektedir. Protesto hakkı, belirli sınırlamalarla korunur ve bu hakların ihlali durumunda yasal sonuçlar doğabilir.