İşHukuku

Evet, kooperatifler işçi çalıştırabilir. Kooperatiflerde çalıştırılan işçiler, kooperatif ortağı sayılmazlar ve bu sıfatın getirdiği hak ve yükümlülükler onları bağlamaz. Kooperatiflerin istihdam ettiği işçi türleri arasında şunlar yer alır: Daimi işçiler. Sezonluk işçiler. Geçici işçiler.

Hesaben ücret ödemesi, vergi tevkifatına tabi kazanç ve iratları ödeyenleri, istihkak sahiplerine karşı borçlu durumda gösteren her türlü kayıt ve işlemlerle yapılır. Hesaben ödeme örnekleri: Bordro tanzimi. Maaş ödemesi. Hesaben ödeme, nakden ödeme olmasa da vergi tevkifatı yükümlülüğü doğurur. Ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkak, yabancı para olarak kararlaştırılmış ise ödeme günündeki rayice göre Türk parası ile ödenebilir. Ücret ödemesi ile ilgili detaylı bilgi için 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 32. maddesi incelenebilir.

2 yıl 5 ay çalışan bir kişi, kıdem tazminatı hesaplanırken 60 gün (2 ay) tazminat alır. Kıdem tazminatı, her tam yıl için 30 gün olarak hesaplanır. 2 yıl 5 ay, 2 tam yıl (730 gün) ve 5 ay (5 gün) olarak hesaplanır. 730 gün / 365 gün/yıl ≈ 2,01 yıl eder. Bu da 2 tam yıl (60 gün) ve 1 gün (5/365 ≈ 0,014 gün) anlamına gelir. Özetle: - 2 tam yıl (60 gün) - 5 ay (5 gün) Toplam tazminat günü: 65 gün. İhbar tazminatı ise, iş sözleşmesinin sona erdirilmeden önce belirli bir süre önceden yazılı bildirimde bulunulmaması durumunda ödenir ve bu süre, çalışanın çalışma süresine göre değişir.

İşten ayrıldıktan sonra çalışmadığına dair belgeyi işveren verir. Bu belge, çalışanın işten ayrılma nedenini, hangi tarihler arasında çalıştığını ve pozisyonunu gösterir.

5521 sayılı kanun, İş Mahkemeleri Kanunu'dur. Bu kanun, iş akdinden veya iş kanununa dayanan her türlü hak iddialarından doğan hukuk uyuşmazlıklarının çözümü için iş mahkemelerinin kuruluş, görev ve yargılama usullerini düzenler. Ayrıca, 5521 sayılı kanun ile getirilen bazı değişiklikler şunlardır: Zorunlu arabuluculuk. Zamanaşımı süreleri. 30/1/1950 tarihli ve 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu, 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu Tasarısı ile yürürlükten kaldırılmış ve yeni bir İş Mahkemeleri Kanunu getirilmiştir.

Mesai bitmeden işten ayrılmak suç değildir. İşçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceği haller, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinde düzenlenmiştir. Ayrıca, işçinin devamsızlığı nedeniyle iş sözleşmesinin feshi de mümkündür, ancak bu durumda da işçinin devamsızlığından bahsedilebilmesi için bir işgünü boyunca işyerine hiç gelmemesi gerekir. İşten ayrılma durumunda, işçinin kıdem tazminatı ve diğer haklarını alabilmesi için fesih sebebini açıkça belirterek işverene yazılı bildirimde bulunması gerekmektedir.

Bahçıvan kıdem tazminatının nasıl hesaplanacağına dair bilgi bulunamadı. Ancak, genel olarak kıdem tazminatı hesaplaması şu şekilde yapılır: 1. Çalışma süresi belirlenir. 2. Giydirilmiş brüt maaş hesaplanır. 3. Kıdem tazminatı hesaplanır. 4. Tavan kontrolü yapılır. 2025 yılı için kıdem tazminatı tavanı 46.655,43 TL olarak belirlenmiştir. Kıdem tazminatı hesaplaması için aşağıdaki siteler kullanılabilir: turkiyefinans.com.tr; kulacoglu.av.tr; turmob.org.tr; eleman.net.

3 ay çalışan bir işçinin ihbar süresi 6 haftadır. İhbar süresi, çalışanın iş yerinde geçirdiği süreye bağlı olarak değişir: 6 ay veya daha kısa süre çalışanlar için 2 hafta (14 gün); 6 ay ile 1,5 yıl arasında çalışanlar için 4 hafta (28 gün); 1,5 yıl ile 3 yıl arasında çalışanlar için 6 hafta (42 gün); 3 yıldan fazla çalışanlar için 8 hafta (56 gün). Bu süreler, iş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleriyle artırılabilir, ancak kanuni asgari sürelerin altına düşürülemez.

İşveren, vardiyaya uymayan işçiye tazminat ödemekle yükümlü olabilir. İş Kanunu'na göre, işverenin çalışma saatlerinde yaptığı keyfi ve yazılı olmayan değişiklikler, işçi için haklı fesih nedeni oluşturur ve bu durumda işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Ayrıca, işverenin işçinin ücretini kanun hükümlerine veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap etmemesi veya ödememesi de işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme ve kıdem tazminatına hak kazanma imkanı tanır. Tazminat hakkı için fesih bildiriminin noter kanalıyla yapılması önerilir.

Maaş anlaşmazlığı nedeniyle işten ayrılan işçi, belirli koşullar altında tazminat alabilir. İşçinin tazminat hakkı kazanabilmesi için iş sözleşmesinin; Ücretlerin hiç ödenmemesi veya kısmi olarak ödenmemesi durumunda, işçi istifa ederek kıdem tazminatına hak kazanabilir. Ücretin zamanında ödenmemesi durumunda da işçi, iş sözleşmesini haklı sebeple feshedebilir ve kıdem tazminatı talep edebilir. Ayrıca, ikramiye, prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların ödenmemesi de işçiye haklı fesih imkanı verir. Tazminat hakkı için, iş akdinin feshi sırasında haklı bir nedenin yazılı olarak belirtilmesi önemlidir. Yasal süreçlerin karmaşıklığı nedeniyle, bir hukuk profesyoneline danışılması önerilir.

Gıda işletmelerinde çalıştırılması zorunlu personel işten ayrılırsa, gıda işletmecisi bu durumu ve yeni personel ile ilgili bilgi ve belgeleri yetkili mercie vermek zorundadır. Ayrıca, 5996 sayılı Gıda ve Yem Kanunu'nun 22. maddesinin 7. bendine göre, işletmenin faaliyetine göre zorunlu personel değişikliği durumunda, yetkili merciin güncel bilgilere sahip olması sağlanmalıdır.

İstanbul 17. İş Mahkemesi, İstanbul Adalet Sarayı'nda bulunmaktadır. Adres: Çağlayan Meydanı Şişli Merkez Mah. Abide-i Hürriyet Cad. No: 223 Şişli/İstanbul. Telefon: 0212-375-75-75.

Ücretsiz izinde geçen süreler şu şekilde değerlendirilir: İş akdi ve iş ilişkisi: Ücretsiz izin süresince iş akdi feshedilmez ve iş ilişkisi devam eder. Ücret ve sigorta primi: İşçi bu süre boyunca ücret almaz ve adına sigorta primi ödenmez. Kıdem tazminatı: Ücretsiz izinde geçen süreler, kıdem tazminatına esas süre olarak dikkate alınmaz. Yıllık izin hakkı: Ücretsiz izin süresi boyunca yıllık izin hakkı doğmaz ve bu süre yıllık izin hesaplamasında dikkate alınmaz. Fesih hakkı: İşçinin ücretsiz izne çıkarılması, işverenin iş sözleşmesini haksız feshi anlamına gelebilir ve bu durumda işçi, kıdem ve ihbar tazminatı talep edebilir. Ücretsiz izin, işçi ve işverenin karşılıklı anlaşması veya kanundan doğan haklar doğrultusunda uygulanabilir.

Deniz işçileri, 854 sayılı Deniz İş Kanunu'na tabidir. Bu kanun, denizlerde, göllerde ve akarsularda Türk bayrağını taşıyan ve yüz ve daha yukarı grostonilatoluk gemilerde bir hizmet akti ile çalışan gemiadamları ve bunların işverenleri hakkında uygulanır.

Grev yapan işçinin yerine işçi almak, belirli koşullar altında mümkündür: Greve katılamayacak ve lokavta maruz bırakılamayacak işçilerden; vefat eden, kendi isteği ile işten ayrılan veya iş sözleşmesi işveren tarafından haklı nedenle feshedilenlerin yerine yeni işçi alınabilir. İşveren, görevli makamın yazılı izni ile bu durumu gerçekleştirebilir. İşverenin bu yasağa aykırı hareketi, taraf sendikanın yazılı başvurusu halinde görevli makam tarafından denetlenir.

Kıdem tazminatında yasal faiz, kıdem tazminatı tamamen ödenene kadar devam eder. Eğer işçi, kıdem tazminatının taksitle ödenmesini kabul etmişse ve bu konuda iradesinin fesada uğratıldığını iddia edip kanıtlayamazsa, faiz hakkından vazgeçmiş sayılır.

Taşeron ile alt işveren arasındaki temel fark, yasal statü ve sorumlulukların dağılımındadır. Taşeron: Genellikle büyük bir işin belirli bir kısmını üstlenen, yasal olarak farklı bir firmaya bağlı çalışan kişidir. Alt İşveren (Taşeron): Bir işverenden, iş yerinde yürütülmekte olan mal ya da hizmet üretimiyle ilişkili yardımcı işlerde ya da asıl işin bir bölümünde iş alan ve bu işçileri sadece o iş yerinde çalıştıran gerçek ya da tüzel kişidir. Uygulamada bu terimler sıklıkla birbirinin yerine kullanılsa da, hukuki açıdan farklı anlamlar taşır.

SGK genelgesi, Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) tarafından mevcut mevzuat uygulamalarını güncellemek, yeni düzenlemeleri açıklığa kavuşturmak ve uygulama birliği sağlamak amacıyla yayımlanan rehber nitelikli bir metindir. Örneğin, 2025 yılında yayımlanan 2025/8 sayılı genelge ile 2013/11 sayılı genelgede değişikliğe gidilmiş ve sigortalı işten ayrılış işlemlerinde yeni düzenlemeler getirilmiştir. Ayrıca, 2025/10 sayılı genelge ile eksik gün bildirimi, kısmi süreli çalışanların prim hesaplaması, tehlikeli işlerde SGK denetimi ve yabancı çalışan bildiriminde yeni kurallar gibi konularda değişiklikler yapılmıştır.

Arabuluculuk tutanağı SGK'da şu şekilde işlenir: Ücret ve ücret niteliğindeki ödemeler: Arabuluculuk anlaşma belgesinde yer alan ücret ve ücret niteliğindeki ödemeler, prime esas kazanca dahil edilir. Ek beyannameler: Anlaşma belgesinde yer alan ücretlerin hangi döneme ait olduğu belirtilmemişse, bu ödemeler için ek nitelikteki aylık prim ve hizmet belgelerinin, anlaşma belgesinin ilam niteliğini kazandığı tarihi takip eden ayın 23'üne kadar SGK'ya sunulması gerekir. İdari para cezası: Belgelerin süresi içinde sunulmaması halinde idari para cezası uygulanır. İlam niteliği: Arabuluculuk anlaşma tutanağı, mahkeme kararı niteliğinde kabul edilir ve SGK işlemlerinde bu şekilde değerlendirilir. SGK uygulamaları ve mevzuat değişiklikleri nedeniyle, güncel bilgiler için resmi kaynaklara başvurulması önerilir.

Kamu işçisi, memur olunca genel olarak kıdem tazminatı alamaz. İş Kanunu'na göre, kendi isteğiyle işten ayrılan işçiler kıdem tazminatına hak kazanamaz. Ayrıca, 7433 sayılı kanunla yapılan düzenlemeye göre, memur kadrolarına atananlara iş sonu tazminatı ödenmez, ancak ödenmeyen süreler emekli ikramiyesine dahil edilir. Kıdem tazminatı ile ilgili kesin bilgi almak için bir avukata danışılması önerilir.