İşHukuku

İş hukukunda yaygın olarak kullanılan atıf sistemleri arasında APA, MLA, Chicago/Turabian ve TÜHAS bulunmaktadır. APA (Amerikan Psikoloji Derneği), eğitim, psikoloji ve sosyal bilimler alanında tercih edilir. MLA (Modern Dil Derneği), beşerî bilimlerde kullanılır. Chicago/Turabian, genellikle iş, tarih ve güzel sanatlar gibi alanlarda benimsenir. TÜHAS (Türk Hukuk Atıf Sistemi), Türkiye'de hukuk alanında standartlaşma sağlamak amacıyla geliştirilmiştir. Kullanılacak atıf sistemi, yayın kılavuzu veya ilgili kurum tarafından belirlenebilir.

SGK alt işveren dosyası, asıl işverenin e-Bildirge kullanıcısı tarafından, alt işverenin işe başladığı tarihten önce elektronik ortamda açılabilir. Alt işverenlik ilişkisi bu bir aylık süreden sonra kurulmuşsa, alt işveren çalıştırdığı sigortalıların işe giriş bildirgelerini, sigortalı işe başlamadan en az bir gün önce vermek zorundadır. SGK mevzuatına göre alt işverenlerin SGK’ya ayrı bir işyeri numarası alarak tescil edilmeleri mümkün değildir.

365 gün çalışan bir işçinin yıllık izin hakkı, hizmet süresine göre değişir: 1 yıldan 5 yıla kadar (5 yıl dahil): 14 gün. 5 yıldan fazla, 15 yıldan az: 20 gün. 15 yıl ve üzeri: 26 gün. 18 yaş altı ve 50 yaş üstü çalışanlar: En az 20 gün. Yeraltı işlerinde çalışan işçiler için yıllık izin süresi dört gün artırılarak uygulanır.

İş güvenliği ihtarı, diğer bir deyişle işverenin iş güvenliğini tehlikeye düşüren işçiye fesih ihbarı, İş Kanunu'nun 25/2. maddesine göre 6 gün içinde yapılmalıdır. Bu süre, işçinin iş güvenliğini kasten veya ihmalen tehlikeye düşürmesi durumunda geçerlidir ve bir zararın doğmuş olup olmaması önemli değildir.

İş Kanunu 24. madde, işçinin haklı nedenle iş sözleşmesini feshetme hakkını düzenler. Bu maddeye göre, işçi aşağıdaki durumlarda iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir: Sağlık sebepleri: İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması, işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller: İşveren, iş sözleşmesi sırasında işçiyi yanıltıcı bilgiler verir, cinsel tacizde bulunur veya işçinin veya aile üyelerinin şeref ve namusuna hakaret ederse. Zorlayıcı sebepler: İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.

7/84 saat çalışma süresi, 7 gün boyunca 84 saat anlamına gelir. Bu durumda, her gün 84/7 = 12 saat çalışılır. Özetle: - Günlük Çalışma Süresi: 12 saat - Haftalık Toplam Çalışma Süresi: 7 gün x 12 saat = 84 saat

Belirli süreli iş sözleşmesinde 3 yıl sonra, sözleşme süresi dolduğu için kendiliğinden sona erer. Bu durumda, tarafların birbirlerine karşı olan borçları da sona ermiş olur. Ayrıca, belirli süreli iş sözleşmesi, süresinin bitiminden sonra örtülü olarak sürdürülürse, belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür.

Bordro ya da benzeri belge sunarak ispat, iş yargılamasında işçinin alacak taleplerini belgelemek için kullanılır. Ücret bordrosu, işçinin ücretinden yapılan tüm kesintileri, ek ödemeleri ve vergi bilgilerini içerir. İmzasız bordrolar ise tanık beyanı gibi her türlü delille ispat edilebilir. İşverenin de iddialarını yazılı delillerle ispatlaması gerekir.

4-10 kodu, SGK işten çıkış kodları arasında yer alır ve şu iki durumu ifade edebilir: 1. 4 kodu: "Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebep bildirilmeden feshi". 2. 10 kodu: "Ölüm". Eğer işçinin ölümünün iş kazasına bağlı olup olmadığı bilinmiyorsa, 10 kodu yerine 11 (iş kazası sonucu ölüm) kodu seçilir. İşten çıkış kodunun doğru seçilmesi, işçinin hak ve yükümlülüklerini belirler ve SGK'ya elektronik ortamda bildirilmelidir.

Evet, iş güvenliği uzmanlarının çalışma süreleri Resmi Gazete'de yayınlanmıştır. İş Güvenliği Uzmanlarının Görev, Yetki, Sorumluluk ve Eğitimleri Hakkında Yönetmelik'te belirlenen iş güvenliği uzmanlarının çalışma süreleri, 29 Aralık 2012 tarihli ve 28512 sayılı Resmi Gazete'de yayımlanmıştır. Ayrıca, 27 Aralık 2024 tarihli ve 32765 sayılı Resmi Gazete'de İş Güvenliği Uzmanlarının Görev, Yetki, Sorumluluk ve Eğitimleri Hakkında Yönetmelikte Değişiklik Yapılmasına Dair Yönetmelik de yayımlanmıştır.

İşveren vekiline verilen belgeler, atama sürecine ve görevlerine bağlı olarak değişiklik gösterebilir. Genel olarak işveren vekiline verilen belgeler şunlardır: Vekaletname. İmza sirküleri. Kimlik fotokopileri. İmza beyannamesi. Ayrıca, işveren vekilinin iş sağlığı ve güvenliği hizmetlerini yürütebilmesi için İSG-KATİP üzerinden yapılan kayıt ve onay belgeleri de gereklidir. İşveren vekili atama sürecinde, iş müfettişliği ve Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'ndan izin alınması gerekebilir.

Noterden 3600 gün ile çıkış yapmak için aşağıdaki adımlar izlenmelidir: 1. SGK'dan Yazı Almak: İlk olarak, SGK İl Müdürlüğüne başvuru yaparak "kıdem tazminatına hak kazanmıştır" ibareli yazı alınmalıdır. 2. İşverene İbraz: Bu yazı ve bir dilekçe ile işverene başvurulmalıdır. 3. İhbar Sürelerine Uymak: İhbar sürelerine uyularak işverenin çıkış vermesi ve tazminat ile diğer alacakların ödenmesi sağlanmalıdır. 4. İhtarname Göndermek: İşveren tazminatı ödemezse, noter aracılığıyla tazminat ve alacakların ödenmesi için ihtarname gönderilmelidir. 5. Arabulucu ve Mahkeme: İhtarname sonrası ödeme yapılmazsa, arabulucu ve gerekirse iş mahkemesine başvurulmalıdır. Önemli Not: 08.09.1999 tarihinden sonra sigortalı olanlar, 3600 gün ile kıdem tazminatı alma hakkına sahip değildir.

Evet, part-time (kısmi süreli) çalışan işçiler de yıllık ücretli izin hakkına sahiptir. Bu hak, tam zamanlı çalışanlarla aynı şartlara tabidir ve izin süresi, çalışanın haftalık çalışma süresine orantılı olarak hesaplanır. Örneğin, haftada 4 gün çalışan bir part-time işçi, tam süreli çalışanların yıllık izin süresine göre izin kullanır. Part-time çalışanlar, yıllık izin kullanırken sadece iş günlerine denk gelen süre için ücret alırlar.

İşin yapılma biçimine ve yürütüm koşullarına uyma borcu, işçinin işverenin talimatlarına ve işyerindeki düzenlemelere uyma yükümlülüğünü ifade eder. Bu borç, iki ana kategoriye ayrılır: 1. İşverenin talimatlarına uyma: İşçi, işverenin işin görülmesi ve işçilerin davranışlarıyla ilgili verdiği talimatlara dürüstlük kurallarına uygun şekilde uymak zorundadır. 2. İşyerindeki düzenlemelere uyma: İşçi, işyerindeki geçerli olan hukuki düzenlemelere göre hareket etmelidir. Bu borç, iş görme borcunun bir parçası olup, bağımsız bir yükümlülük olarak kabul edilmez.

İtibarî hizmet süresi, kamu kurumlarında görev yapan bazı personelin aylık ve toptan ödeme hesaplamalarında dikkate alınan, ancak prim ödeme gün sayısı, yaş ve emeklilik ikramiyesi hesaplamalarında göz önünde bulundurulmayan süredir. İtibarî hizmet süresi kapsamına giren durumlar: Harbi doğuran genel ve kısmi seferberliğe katılma. Seferberliği gerektiren iç tedip hareketlerine fiilen katılma. Harp veya seferberlik ilan edilmeden, Türkiye'nin taraf olduğu uluslararası sözleşmeler uyarınca, yabancı ülkelere gönderilen Türk Silahlı Kuvvetleri'nde görev yapma. Harpta tutsak düşme. İtibarî hizmet süresi tanıyan meslekler: Subaylar, yedek subaylar, astsubaylar, uzman jandarmalar, uzman erbaşlar. Pilot, uçucu, denizaltıcı, dalgıç, kurbağa adam ve paraşütçüler.

Geçici iş görevlendirmesi, belirli hallerde yapılabilir: Askerlik hizmeti ve iş sözleşmesinin askıda kaldığı diğer haller. Mevsimlik tarım işleri. Ev hizmetleri. İşletmenin günlük işlerinden sayılmayan ve aralıklı olarak gördürülen işler. İş sağlığı ve güvenliği bakımından acil olan işler veya üretimi önemli ölçüde etkileyen zorlayıcı nedenlerin ortaya çıkması. İşletmenin ortalama mal ve hizmet üretim kapasitesinin geçici iş ilişkisi kurulmasını gerektirecek ölçüde ve öngörülemeyen şekilde artması. Mevsimlik işler hariç dönemsellik arz eden iş artışları. Ayrıca, özel sektörde geçici görevlendirme uygulamaları, 4857 sayılı İş Kanunu ve ilgili yönetmeliklere dayanır.

Muvakkat işçi, geçici işçi statüsünde yer alır.

İş mahkemesinde ek rapor almak için, taraflardan en az birinin bilirkişi raporuna itiraz etmesi gerekmektedir. Ek rapor alma süreci şu şekilde ilerler: 1. Raporda itiraz edilen noktaların belirtilmesi ve yapılması istenen düzenlemelerin bildirilmesi. 2. Bilirkişiden ek rapor hazırlanması talebinin mahkeme tarafından değerlendirilmesi. 3. Yeni rapor hazırlanmasının ardından, mahkeme tarafından bilirkişi raporuna itiraz eden tarafın lehine olan rapor doğrultusunda karar verilmesi. Bilirkişi raporuna itiraz, raporun tebliğinden itibaren iki hafta içinde yapılmalıdır. Ek rapor alma süreci, davanın karmaşıklığına ve mahkemenin takvimine bağlı olarak değişebilir. Bu nedenle, bir avukattan profesyonel hukuki destek alınması önerilir.

İşe iade kararının kesinleşmesinden sonra şu adımlar izlenir: İşe iade başvurusu: İşçi, kararın kesinleşmesinden itibaren 10 iş günü içinde işverene yazılı olarak işe başlamak istediğini bildirir. İşe başlatma: İşveren, talebi aldıktan sonra bir ay içinde işçiyi işe başlatmak zorundadır. Tazminat ve ödemeler: İşveren, işe başlatmadığı takdirde boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatını ödemekle yükümlüdür. Kıdem tazminatı: İşe iade kararı sonrası işe başlatılmayan işçi, geçerli sayılan feshe bağlı olarak kıdem tazminatı ve diğer alacaklarının ödenmesini talep edebilir. Bu süreçte işverenin, işe başlatma niyetinde olmadığını gösteren davranışları tazminat yükümlülüklerini doğurabilir.

Brütten nete işçilik alacaklarına dahil olan kalemler şunlardır: Kıdem tazminatı. İhbar tazminatı. Fazla mesai alacağı. Ulusal bayram ve genel tatil günleri (UBGT) alacağı. Hafta tatili alacağı. Yıllık ücretli izin alacağı. Kötüniyet tazminatı. Hesaplama sırasında gelir vergisi oranlarının matraha göre kademeli olarak arttığı ve hesaplama formlarında 2025 yılı için belirlenen vergi dilimlerinin kullanıldığı unutulmamalıdır. Detaylı ve doğru alacak hesaplamaları için uzmana danışılması tavsiye edilir.