İşHukuku

İstanbul'daki iş mahkemeleri, İstanbul Adalet Sarayı'nda (Çağlayan Adliyesi) bulunmaktadır. Adres: Çağlayan Meydanı Şişli Merkez Mah. Abide-i Hürriyet Cad. No: 223 Şişli/İstanbul. Telefon: 0212-375-75-75.

Gece mesaisi en fazla 7,5 saat olabilir. Ancak, turizm, özel güvenlik ve sağlık hizmeti gibi belirli sektörlerde çalışan işçiler, yazılı onay vermeleri şartıyla 7,5 saatin üzerinde gece çalışması yapabilirler.

İşçinin haklı nedenle fesih hakkı, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinde düzenlenmiştir. Bu madde, işçinin iş sözleşmesini sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve zorlayıcı sebepler gibi durumlarda sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebileceğini belirtir.

Kıdem tazminatı, SGK'dan alınan "kıdem tazminatı yazısı" ile sadece bir kez alınabilir. Yıpranma tazminatı ise, işçinin çalıştığı süre, işin niteliği, çalışma koşulları ve maruz kaldığı tehlikeler gibi faktörlere bağlı olarak belirlenir ve genellikle her yıl için bir kez ödenir. Ancak, yıpranma tazminatı almak için belirli bir sınırlama veya hak düşürücü süre bulunmamaktadır. Bu bilgiler, genel yasal düzenlemelere dayanmaktadır ve özel durumlar için farklı şartlar geçerli olabilir. Detaylı bilgi için bir hukuk uzmanına danışılması önerilir.

Çoğul gebeliklerde doğum izni, toplamda 18 haftadır. Bu süre, 30. hafta itibarıyla başlayan 10 haftalık doğum öncesi izni ve 8 haftalık doğum sonrası iznini kapsar. Çoğul gebelik durumunda eklenen 2 haftalık süre, ücretli izin dahilinde değerlendirilir.

Kambiyo işlemlerinde hafta sonu tatili hesaplaması hakkında bilgi bulunamadı. Ancak, hafta tatili ücreti hesaplaması hakkında bilgi verilebilir. İş Kanunu'na göre, işçilerin hafta tatili gününde kesintisiz olarak en az 24 saat dinlenme hakkı vardır ve bu süre için tam ücret ödenir. Hafta tatili ücreti hesaplanırken, işçinin hafta tatilinden önceki günlerde, İş Kanunu'nun 63. maddesine göre belirlenmiş iş günlerinde çalışmış olması gerekir. Daha detaylı bilgi ve hesaplama için bir avukata danışılması önerilir.

İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Tüzüğü, 23 Temmuz 2014 tarihinde yayımlanan 2014/6506 sayılı Bakanlar Kurulu Kararı ile yürürlükten kaldırılmıştır.

İhbar tazminatı ile işten çıkarma, iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması ve bildirim sürelerine uyulmaması durumunda gerçekleşir. İşten çıkarma süreci şu şekilde yapılır: 1. Bildirim Süreleri: İşçinin kıdemine göre bildirim süreleri belirlenir. 6 aydan az çalışan için 2 hafta; 6 ay - 1,5 yıl çalışan için 4 hafta; 1,5 yıl - 3 yıl çalışan için 6 hafta; 3 yıldan fazla çalışan için 8 hafta. 2. Tazminat Hesaplama: İhbar tazminatı, işçinin son brüt maaşı ve yan hakları üzerinden hesaplanır. 3. Ödeme: İşveren, bildirim süresine ait ücreti ödeyerek iş akdini sona erdirebilir. Önemli Notlar: Haklı nedenle fesih durumlarında ihbar tazminatı gerekmez. Taraflar, iş sözleşmesi ile bildirim sürelerini artırabilir. İhbar süresi boyunca işçi, iş arama izni hakkına sahiptir.

Kadın işçilerin gece çalışması, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 69. maddesinde belirtilen kurallara tabidir. Çalışma Süresi: Kadın işçiler gece postalarında yedi buçuk saatten fazla çalıştırılamaz. İstisna: Turizm, özel güvenlik ve sağlık hizmeti gibi sektörlerde, kadın işçinin yazılı onayının alınması şartıyla bu süre aşılabilir. Ulaşım: İşveren, belediye sınırları dışındaki kadın çalışanları ikametlerine en yakın merkezden işyerine götürüp getirmekle yükümlüdür. Sağlık Kontrolü: Kadın işçilerin gece çalışmasına uygun olduklarını gösteren sağlık raporu, işe başlamadan önce ve işin devamı süresince belirli aralıklarla alınmalıdır. Gebelik ve Analık Durumu: Gebe veya emziren kadın işçiler, belirli dönemlerde gece çalıştırılamaz. Kadın işçilerin gece çalışmasıyla ilgili detaylı bilgi için Kadın Çalışanların Gece Postalarında Çalıştırılma Koşulları Hakkında Yönetmelik incelenebilir.

Müstahdemlere verilen haklar, memur statüsündeki kişilere kıyasla daha sınırlıdır. Müstahdemlerin sahip olduğu bazı haklar şunlardır: İş güvencesi: Müstahdemler, genellikle geçici bir görevde oldukları için memurlara kıyasla daha düşük iş güvencesine sahiptir. Sosyal haklar: Müstahdemler, emeklilik hakkı, izin, sağlık sigortası gibi çeşitli sosyal haklardan genellikle yararlanmazlar. Müstahdemlerin sahip olduğu haklar, çalıştıkları kuruma ve pozisyona göre değişiklik gösterebilir. Müstahdemlerin hakları hakkında daha fazla bilgi almak için bir hukuk uzmanına danışılması önerilir.

İşyeri Ek-2 formunun nasıl doldurulacağına dair bilgi bulunamamıştır. Ancak, Ek-2 formunun doldurulduğu bazı alanlar şunlardır: Kulp.meb.gov.tr sitesinde, işe giriş veya periyodik muayene formunda doldurulması gereken alanlar şu şekildedir: işyerinin unvanı, SGK sicil numarası, adresi, telefon ve faks numarası; çalışanın adı, soyadı, T.C. kimlik numarası, doğum yeri ve tarihi, cinsiyeti, eğitim durumu, medeni durumu, çocuk sayısı, ev adresi, telefon numarası, mesleği, yaptığı iş ve çalıştığı bölüm; daha önce çalıştığı yerler, yaptığı iş, giriş-çıkış tarihleri; özgeçmişi, kan grubu, konjenital veya kronik hastalığı, bağışıklama durumu; soygeçmişi, anne, baba, kardeş, çocuk bilgileri; tıbbi anamnez, fiziksel muayene sonuçları, laboratuvar bulguları, kanaat ve sonuç. Esasdenetim.com sitesinde, transfer fiyatlandırması formunda doldurulması gereken alanlar şu şekildedir: varlıklar, kiralamalar, gayri maddi haklar/varlıklar; hizmetler (inşaat-onarım ve teknik hizmetler, araştırma ve geliştirme hizmetleri); mali işlemler (ödünç para/kredi-faiz). Ek-2 formunun doldurulmasıyla ilgili daha fazla bilgi için ilgili kurumun yönergelerine başvurulması önerilir.

Araç kullanım zimmet sözleşmesi, bir kurum veya şirket tarafından çalışanlarına tahsis edilen araçların kullanım koşullarını ve sorumluluklarını belirleyen bir sözleşmedir. Bu sözleşme, aşağıdaki unsurları içerir: Taraflar: Araç sahibi kurum veya şirket ile aracı kullanacak kişi veya personel. Araç bilgileri: Marka, model, plaka numarası, şase numarası gibi tanımlayıcı bilgiler. Kullanım amacı: İş amaçlı kullanım veya belirli bir projede kullanım gibi amaçlar. Zimmet süresi: Belirli bir zaman aralığı veya tahsis edilen projenin süresi. Kullanım koşulları: Aracın nasıl kullanılacağı, maksimum hız sınırları, park yeri kuralları, bakım ve onarım sorumlulukları. Sigorta ve kasko: Aracın sigortalanması ve kasko kapsamının belirlenmesi. Sorumluluklar: Kullanıcının güvenli sürüş kurallarına uyması, trafik cezalarından sorumluluğu, aracın kaybı veya hasarı durumunda yapılacak bildirimler. İade ve devir işlemleri: Aracın iade edilme şartları ve gerekli kontroller.

Mesajla istifa edilebilir, ancak bazı koşullara dikkat edilmelidir: Fesih bildiriminin yapıldığı numara veya e-posta adresi, işçiye ait olmalıdır. Fesih sebebi, mesaj veya e-postada açık bir şekilde belirtilmelidir. Mesaj, objektif iyi niyet kurallarıyla bağdaşan bir zaman diliminde gönderilmelidir. Ayrıca, iş güvencesi kapsamındaki işçiler için fesih bildiriminin yazılı yapılması geçerlilik şartıdır ve bu, sadece kağıtla değil, e-posta veya mesaj yoluyla da yapılabilir.

Çalışanların görüş bildirme ve katılma haklarını kullanabilecekleri bazı kanallar: İş sağlığı ve güvenliği kurulları. İşçi temsilcileri ve sendikalar. Risk değerlendirmesi çalışmaları. Açık kapı politikaları, memnuniyet anketleri ve geri bildirim formları. Ayrıca, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu'na göre, çalışanların görüşlerini yazılı olarak bildirmeleri önemlidir.

Geçici görevlendirmede 6 ay sınırı, görevin türüne ve statüsüne göre değişiklik göstermektedir: Kamu sektöründe: 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu'na göre, geçici görevlendirme süresi bir yıl içinde en fazla altı ay olabilir. Özel sektörde: Süre, iş sözleşmesi ve şirket politikalarına göre değişiklik gösterir. Sözleşmeli personel: 375 sayılı Kanun Hükmünde Kararnameye göre sözleşmeli personel ve ek 28. maddeye tabi personel için de geçici görevlendirme süresi en fazla altı ay olabilir. Ayrıca, aday veya stajyer personel için toplamda altı ayı geçen geçici görevlendirmelerde personelin muvafakatinin alınması şarttır.

İstirahat süresinde çalışmamıştır ifadesi, istirahatli olduğu sürelerde sigortalının iş yerinde çalışmadığını belirtir. Bu ifade, aşağıdaki durumlarda kullanılır: Ücret ödenmemesi halinde. Prim ödenmesi halinde. Ayrıca, bu bildirim, elektronik, manuel veya prim ve hizmet belgesi/muhtasar ve prim hizmet beyannamesi üzerinden yapılabilir.

Hakediş işlemleri, sözleşmede belirtilen aralıklarla gerçekleştirilir ve genellikle ayın ilk beş iş günü içinde düzenlenir. Dolayısıyla, 527. hakedişin ne zaman yapılacağına dair kesin bir bilgi vermek mümkün değildir. Ancak, genel hakediş sürecine göre, işin tamamlanması ve geçici kabulün ardından en az bir yıllık sürenin dolmasından sonra kesin hakediş yapılır.

Uzun süreli istirahat raporundan sonra işe dönüş, İş Kanunu'na göre belirli şartlara bağlıdır: Rapor Süresi: İşçinin rapor süresi, kıdemine göre belirlenen ihbar süresini 6 hafta aşmalıdır. İşe Dönüş: Rapor süresi sona eren işçinin, işine geri dönmesi gerekir. Çalışma Süresi: İşe iade davası açabilmek için işçinin en az 6 ay çalışmış olması ve işyerinde 30 veya daha fazla işçi çalışıyor olması gerekir. Önemli Not: İşveren, işçinin sık sık rapor alması ve bu durumun iş yerinde işleyişi aksatması durumunda geçerli nedenle iş akdini feshedebilir.

Transfer fiyatlandırması yoluyla örtülü kazanç dağıtımı, kurumların ilişkili kişilerle emsallere uygunluk ilkesine aykırı olarak tespit ettikleri bedel veya fiyat üzerinden mal veya hizmet alım ya da satımında bulunarak, kazancı tamamen veya kısmen karşı tarafa aktarması durumudur. Örtülü kazanç dağıtımından söz edebilmek için üç şart gereklidir: 1. Bir mal veya hizmet alım ya da satımının yapılmış olması. 2. Söz konusu alım ya da satımın ilişkili kişilerle yapılmış olması. 3. Fiyat veya bedel tespitinin “emsallere uygunluk ilkesi”ne aykırı olarak yapılmış olması. Transfer fiyatlandırması yoluyla örtülü kazanç dağıtımının amacı, ilişkili kişilerle mal veya hizmet alım ya da satımında bulunan gerçek kişi ve kurumların gelirlerinin tam ve doğru olarak beyan edilmesini sağlamak ve vergi matrahının aşındırılmasına engel olmaktır.

İşten çıktıktan sonra ilk maaşın ne zaman alınacağına dair bilgi bulunamadı. Ancak, işten çıkarılan bir işçinin maaşının genellikle işten çıkış tarihinde veya en geç ay sonuna kadar ödenmesi gerekir. İşten çıkarılan işçinin maaşının yanı sıra, yıllık izin ücreti, fazla mesai, prim ve diğer hak edilen ödemeleri de almak için yasal olarak hakkı vardır. İşten çıkarılan bir işçi, maaşının ödenmemesi durumunda işverenle iletişime geçmeli, sorun çözülmezse arabuluculuk veya dava gibi yasal yolları izlemelidir.