İşHukuku

Emekli bir işçinin 2 yıl daha çalışması durumunda, kıdem tazminatı ve yıllık izin hakları açısından şu hususlar geçerlidir: 1. Kıdem Tazminatı: İşçi, 15 yıl ve 3600 gün prim şartını sağlayarak emekli olmuşsa, kıdem tazminatını aldıktan sonra aynı işyerinde çalışmaya devam edebilir. 2. Yıllık İzin: İşçi, önceki ve sonraki çalışma sürelerini toplayarak yıllık izin hakkını kullanabilir. Bu süreçte, işverenin işçiyi yeniden işe alıp almama konusunda takdir hakkı vardır.

40 saat üzeri mesai ücreti, çalışanın saatlik ücretinin 1,5 katı olarak hesaplanır. Örnek hesaplama: Brüt maaş: 30.000 TL. Saatlik normal ücret: 30.000 / 225 = 133,33 TL. Saatlik fazla mesai ücreti: 133,33 x 1,5 = 200 TL. 6 saatlik fazla mesai ücreti: 200 x 6 = 1.200 TL. 2025 yılı için asgari ücret üzerinden hesaplama yapılırsa: Saatlik asgari brüt ücret: 26.005,50 / 225 = 115,58 TL. Saatlik fazla mesai ücreti: 115,58 x 1,5 = 173,37 TL. 6 saatlik fazla mesai ücreti: 173,37 x 6 = 1.040,22 TL. Bu hesaplamalar, haftalık çalışma süresinin 45 saati aşması durumunda geçerlidir. Fazla mesai ücreti hesaplamaları, iş yerindeki farklı maaş ve çalışma koşullarına göre değişiklik gösterebilir.

İş mahkemesinde sunulan deliller şunlardır: 1. Tanık İfadeleri: İş yerindeki işleyişi en iyi bilen ve olaylara tanık olan kişilerin beyanları. 2. Yazılı Belgeler: İş sözleşmesi, yazılı belgeler, iş yerinde yapılan yazışmalar, iş sözleşmesi ve bordrolar gibi belgeler. 3. Somut Kanıtlar: Fazla mesai saatleri, çalışma süreleri ve maaş bordroları, sağlık raporları, iş kazası raporları gibi somut kanıtlar. 4. Uzman Görüşleri: Konu hakkında uzman kişilerin görüşleri, örneğin inşaat davasında mühendislerin görüşleri. Bu deliller, davanın başarıyla sonuçlanmasını sağlamak için mahkemeye sunulmalı ve her bir delilin neyi ispat etmek amacıyla sunulduğu açıklanmalıdır.

İbranamede olması gereken bilgiler şunlardır: 1. Başlık: Belgenin en üst kısmında "İBRANAME" başlığı yer almalıdır. 2. Tarih: İbranamenin düzenlendiği tarih belirtilmelidir. 3. Tarafların Bilgileri: İşçi ve işverenin tam adları, adresleri, TC kimlik numaraları veya vergi numaraları gibi kimlik bilgileri yazılmalıdır. 4. İşçinin Onayı: İşçi, ibranameyi imzalamadan önce belgenin içeriğini dikkatlice okumalı ve içeriği anladığından emin olmalıdır. 5. Alacak Bilgileri: İşçinin hangi alacaklarından vazgeçtiği açıkça belirtilmelidir. Alacakların türü, miktarı ve hangi döneme ait olduğu gibi detaylar yazılmalıdır. 6. İşverenin Taahhüdü: İşveren, ibranameyi imzaladığında işçinin vazgeçtiği alacakları ödemeyi taahhüt etmelidir. 7. Noter Onayı: Bazı ülkelerde veya bölgelerde ibranamenin noter onayı gerekebilir. 8. İmzalar: Taraflar tam adlarını yazdıktan sonra ibranameyi imzalamalıdırlar. 9. Şahitler: İmzalanan ibranameyi şahitlerin de imzalaması, belgenin geçerliliği açısından bazı durumlarda gerekebilir. 10. Kopya Saklama: İmzalanan ibraname, her iki taraf için de birer kopya olarak saklanmalıdır.

1475 sayılı İş Kanunu'na göre iş akdinin feshi, belirli koşullara bağlıdır. İş akdi şu şekillerde feshedilebilir: İşçi Tarafından Fesih: Sağlık sebepleri. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller. İşveren Tarafından Fesih: Sağlık sebepleri. Ekonomik, teknolojik, yapısal nedenler. Emeklilik Nedeniyle Fesih: İşçi, sigorta başlangıç tarihine göre belirli prim gün sayısını ve sigortalılık yılını doldurduğunda kendi isteğiyle işten ayrılabilir ve kıdem tazminatına hak kazanır. Fesih işlemleri, bildirim sürelerine ve usulüne uygun yapılmalıdır.

İş hukuku, işçi ile işveren arasındaki ilişkileri düzenleyen hukuk dalıdır. İş hukukunun konuları şunlardır: 1. İş Sözleşmesi: İşçi ve işveren arasında yapılan iş sözleşmesinin içeriği, çalışma koşulları, ücret, çalışma saatleri gibi detayları kapsar. 2. Çalışma Süreleri ve İzinler: Haftalık çalışma saatleri, dinlenme günleri ve yıllık izin hakları gibi konuları düzenler. 3. Ücret ve Yan Haklar: Asgari ücret, yemek, yol, ikramiye gibi yan haklar. 4. İş Güvenliği ve Sağlığı: İşverenlerin işçilerin güvenliğini ve sağlığını koruma yükümlülükleri. 5. İşten Çıkarma ve İşten Ayrılma: İşçilerin ve işverenlerin işten çıkarma prosedürleri ve bildirim süreleri. 6. Sendikalar ve Toplu İş İlişkileri: İşçilerin sendikal hakları ve toplu iş sözleşmeleri.

Evet, iş kıyafeti giymek zorunludur bazı durumlarda. İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu gereğince, iş ile ilgili kişisel araç, gereç, kıyafet ve her türlü kişisel koruyucu donanım işverence verilir ve işçilerden hiçbir şekilde ücret talep edilemez. 5188 Sayılı Özel Güvenlik Kanunu ile Özel Güvenlik Hizmetlerine Dair Kanunun Uygulanmasına İlişkin Yönetmelik'in 22. Maddesi gereğince, özel güvenlik şirketlerinin işyerinde giymek için kıyafet vermesi zorunludur. Yargıtay kararlarına göre, iş kıyafetinin giyilmesinin zorunlu olduğu işyerlerinde bu kurala uymayan işçinin, uyarıya rağmen kıyafeti giymemeye devam etmesi halinde tazminatsız işten çıkartılabileceği belirtilmiştir.

Günlük çalışma süresi, İş Kanunu'nun 63. maddesi uyarınca en fazla 11 saat olabilir.

Kıdem tazminatı, işçinin aynı işverende çalıştığı her tam yıl için hesaplanır. Dolayısıyla, en fazla 36 yıl için kıdem tazminatı hesaplanabilir.

46.655 TL kıdem tazminatı, 2025 yılı için belirlenen kıdem tazminatı tavanına göre hesaplanmıştır. Kıdem tazminatı hesaplaması şu şekilde yapılır: 1. Çalışma süresi belirlenir. 2. Giydirilmiş brüt maaş hesaplanır. 3. Kıdem tazminatı hesaplanır. 4. Tavan kontrolü yapılır. 5. Damga vergisi kesintisi yapılır. Çalışma süresi: 1 yıl. Giydirilmiş brüt maaş: 46.655,43 TL. Kıdem tazminatı: 46.655,43 TL x 1 = 46.655,43 TL. Tavan kontrolü: 46.655,43 TL, 2025 yılı için belirlenen kıdem tazminatı tavanına eşittir. Damga vergisi: 46.655,43 TL x 0,00759 = 354,2 TL. Net kıdem tazminatı: 46.655,43 TL - 354,2 TL = 46.301,23 TL. Kıdem tazminatı hesaplaması, brüt maaş üzerinden yapılır ve yalnızca damga vergisi kesilir.

İş yerinde tutanak tutulurken dikkat edilmesi gereken bazı önemli noktalar şunlardır: 1. Başlık: Tutanak başlığı büyük harflerle ve kağıdın tam ortasına yazılmalıdır. 2. Olay Detayları: Olayın gerçekleştiği yer ve zaman bilgisi ayrıntılı bir şekilde belirtilmelidir. 3. Deliller: Olaya dair tüm deliller ve bu delillerin nasıl elde edildiği tutanağa eklenmelidir. 4. Tek Yüz Kullanımı: Tutanak sadece kağıdın tek yüzüne yazılmalı, arka yüz boş kalmalıdır. 5. Numaralandırma: Birden fazla tutanak tutulması gereken durumlarda numaralandırma yapılmalıdır. 6. İmza: Tutanak, olayda yer alan kişiler tarafından ıslak imza ile onaylanmalıdır. İmzası olmayan tutanaklar geçersizdir. Bu kurallara uyarak hazırlanan tutanaklar, hukuki süreçlerde delil olarak kullanılabilir ve işçi-işveren ilişkilerinin yönetiminde önemli bir rol oynar.

İşçi, bayramda çalışmak istemezse ve bu durum iş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde belirtilmemişse, çalışmak zorunda değildir. Ancak, iş sözleşmesinde bayramda çalışmanın zorunlu olduğuna dair bir hüküm varsa, işverenin talebi üzerine işçi çalışmak zorundadır. Ayrıca, bayramda çalışan işçilere, normal ücretlerinin iki katı tutarında zamlı ücret ödenir.

Evet, fazla çalışma ücretinin ödenmemesi, işçi açısından haklı fesih sebebidir. İş Kanunu'nun 24. maddesine göre, işverenin işçiye fazla mesai ücretini ödememesi, işçi tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi için geçerli bir gerekçedir.

SGK hizmet dökümünde 02 ve 22 kodları farklı anlamlar taşır: - 02 kodu, "istirahat" anlamına gelir ve sigortalının belirli bir süre iş yerinde çalışmadığını ve ücret ödenmediğini belirtir. - 22 kodu, "diğer nedenler" olarak geçer ve işten çıkışın somut bir nedene dayanmadığı, genel bir kategori olduğunu ifade eder.

6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu'na (İSG) göre işverenlerin bazı sorumlulukları: İş sağlığı ve güvenliği politikaları oluşturmak ve uygulamak. Risk değerlendirmesi yapmak veya yaptırmak. Çalışan eğitimleri düzenlemek. İş güvenliği uzmanı ve İSG koordinatörü atamak. Sağlık gözetimi ve izleme yapmak. Acil durum planları hazırlamak.

10 yıl çalışan bir işçinin kıdem tazminatını alabilmesi için aşağıdaki şartların sağlanması gerekmektedir: Minimum çalışma süresi: İşçinin aynı işveren altında kesintisiz olarak en az 10 yıl çalışmış olması gerekir. Kendi isteğiyle ayrılma: İşçi, kendi istek ve arzusuyla işten ayrılmış olmalıdır. Geçerli fesih nedeni: İş akdi, tazminat almaya hak kazandıracak geçerli bir nedenle sonlandırılmış olmalıdır. İhbar süresi: İşçi, işverene istifa kararını önceden bildirmiş olmalıdır. Hesaplama: Kıdem tazminatı, işçinin brüt ücreti, kıdemi ve sigortalı olduğu süre baz alınarak hesaplanır. Önemli Not: 10 yıl çalışan bir işçi, istifa ederek genel olarak kıdem tazminatı alamaz.

Çalışana avans vermek, işveren açısından zorunlu değildir. İş Kanunu'nda avans ödemeleri ile ilgili herhangi bir düzenleme bulunmamakta, sadece yıllık izin durumunda avans ödemesi yapılacağına dair bir hüküm yer almaktadır. Ancak, Borçlar Kanunu'na göre işveren, işçinin zorunlu bir ihtiyacının ortaya çıkması ve hakkaniyet gereği ödeyebilecek durumda olması durumunda, hizmetiyle orantılı olarak avans vermekle yükümlüdür.

4857 sayılı İş Kanunu'na göre, işçinin işten çıkarılması için aşağıdaki devamsızlık sürelerine uyulması gerekmektedir: 1. Ardı ardına 2 iş günü işe gelmeme. 2. Bir ayda toplam 3 iş günü işe gelmeme. 3. Tatilden sonraki günlerde olmak kaydıyla toplamda 2 iş günü işe gelmeme. Bu süreler içinde işe gelinmemesi durumunda, işverenin işçiyi haklı nedenlerle işten çıkarma hakkı vardır.

Özel sektör memurları, 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu hükümlerine tabi değildir.

İşten istifa eden işçinin hakları şunlardır: 1. Kıdem Tazminatı: İşçi, en az bir yıl çalışmışsa ve haklı bir nedenle istifa etmişse kıdem tazminatı alabilir. 2. İhbar Tazminatı: İstifa eden işçi, ihbar tazminatı talep edemez çünkü bu hak işveren tarafından yapılan fesihlerde geçerlidir. 3. Ücret ve Yan Haklar: İşçi, çalıştığı süre boyunca hak ettiği tüm ödenmemiş maaşını, fazla mesai ücretlerini ve kullanmadığı yıllık izin ücretlerini alabilir. 4. İşsizlik Maaşı: Haklı bir nedenle istifa eden işçi, Türkiye İş Kurumu’na (İŞKUR) başvurarak işsizlik maaşı alabilir. 5. Referans İsteme: İşçi, yeni bir iş bulma sürecinde eski işvereninden referans isteyebilir. İstifa sürecinin işleyişi için istifa dilekçesinin yazılı olarak hazırlanması ve işverene teslim edilmesi gereklidir.