İşveren

SGK işveren dilekçesi, işverenin dosyasının bağlı olduğu Sosyal Güvenlik Merkezi'ne verilmelidir.

İşverenin işçiye her işi yaptırması, işçinin görev tanımına uygun olması durumunda yasaldır. Ancak, işverenin işçiyi görev tanımı dışında çalıştırması, işçinin çalışma koşullarını ağırlaştırıyorsa veya hafifletmiyorsa, işçinin itiraz etme hakkı vardır ve bu durum iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme imkanı tanır. Bu nedenle, işverenin işçiye iş yaptırmadan önce, görev tanımı ve işçinin yazılı rızasını dikkate alması önemlidir.

Ek-9 Mahsuplaşma Protokolü yapmak için aşağıdaki adımlar izlenmelidir: 1. Protokol İmzalanması: Mahsuplaşma talebinde bulunan işveren ile ilgili sosyal güvenlik il müdürü, müdür yardımcısı veya merkez müdürü, 2016/21 sayılı Genelge ekinde bulunan matbu protokolü karşılıklı olarak imzalamalıdır. 2. Sisteme Tanıtım: Protokol imzalandıktan sonra, işverene ait işyeri sicil numaraları MOSİP (Mali Otomasyon Sistemi) uygulamasına tanıtılmalıdır. 3. Tanımlama İşlemi: Sosyal güvenlik il müdürlüğü veya merkez müdürlüğü personeli tarafından MOSİP uygulamasında mahsuplaşma tanımlama işlemi yapılmalıdır. 4. Bilgilerin Gönderilmesi: Tanımlama işlemi için Kısa Vadeli Sigortalar Daire Başkanlığına protokol örneği gönderilmemelidir. Bu işlemler tamamlandıktan sonra, geçici iş göremezlik ödeneklerinin işverenin prim borcuna mahsup edilmesi otomatik olarak gerçekleşecektir.

Yeni çıkan SGK yasası, emeklilik bekleyen milyonlarca kişiyi ve işverenleri kapsamaktadır. Öne çıkan değişiklikler şunlardır: - İşverenler için prim indirimi: 5 puanlık prim indirimi 4 puana düşürülmüştür. - Engelli emeklilikleri: Engellilik durumunun SGK tarafından değerlendirilmesi ve kontrol muayenesine çağrılma imkanı getirilmiştir. - Aile hekimliği hizmetleri: Yabancı uyruklu vatandaşlara sunulan bazı hizmetler, sertifikası olan aile hekimleri tarafından mesai saatleri dışında da verilebilecektir. - Vergi affı ve yapılandırma: 2025 yılında vergi ve SGK borçları için yeni bir yapılandırma paketi öngörülmektedir.

İş görme ve ücret ödeme borcu, iş hukukunda işçi ve işverenin karşılıklı yükümlülüklerindendir. İş görme borcu işçinin en temel borcudur ve işçinin, işverene karşı işini özenle ve çalışma şartlarına uyarak yapmasını ifade eder. Ücret ödeme borcu ise işverenin, işçinin iş görmesi karşılığında ona belirli bir ücret ödeme yükümlülüğünü kapsar.

İşverenler, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'na göre, sadece işveren sendikalarına üye olabilirler.

İşveren vekiline, işletme toplu iş sözleşmesi yapılır. İşletme toplu iş sözleşmesi, aynı işverene ait aynı işkolunda birbirinden bağımsız birden fazla işyeri olduğunda, belirli şartlar sağlandıktan sonra yapılan bir sözleşmedir.

Almanya'da sağlık sigortası aylık ödemesi, genellikle işveren ve sigortalının primlerinin yarı yarıya paylaşılmasıyla yapılır. Ödeme adımları: 1. Prim hesaplama: Aylık prim, sigortalının brüt maaşına göre %14,6 oranında belirlenir. 2. İşverenin katkısı: Sözleşmeli bir işte çalışıyorsanız, işveren priminizin yarısını öder. 3. Kişisel ödeme: Serbest çalışan veya öğrenci iseniz, priminizin tamamını kendiniz yatırmalısınız. 4. Ödeme yöntemi: Prim, genellikle maaştan doğrudan sağlık sigortasına aktarılır. Sağlık sigortası kaydınızı, sigorta şirketinin web sitesi üzerinden veya şubesine giderek yapabilirsiniz.

Asgari ücreti iş veren değil, hükümet belirler. Asgari ücretin belirlenmesi, Asgari Ücret Tespit Komisyonu tarafından yapılır ve bu komisyonun kararları hükümet tarafından onaylanır.

06111 ve 27103 sayılı teşvikler aynı anda alınamaz.

SGK işveren girişi için e-bildirge şifresi kullanılır.

Şirket iş güvenliği ücretini işveren öder.

Yargıtay, işçinin işverene zarar vermesi halinde işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceğine karar verir. Bu karar için belirli şartlar gereklidir: 1. Kusurlu Davranış: İşçinin kusurlu davranışı ile zarara yol açması gerekir. 2. Zarar Miktarı: Meydana gelen zararın, işçinin 30 günlük brüt ücretini aşması gerekir. 3. Zamanaşımı: Fesih, olayın öğrenilmesinden itibaren 6 iş günü içinde ve her halde zararın gerçekleşmesinden itibaren 1 yıl içinde yapılmalıdır. Ayrıca, işçinin verdiği zararın tazmini için işverenin iş mahkemelerine başvurarak maddi tazminat davası açma hakkı da vardır.

"İşten çıkarmak için seninle konuşmak istiyorum" ifadesi, bir işverenin çalışanıyla işten çıkarma konusunu görüşmek istediğini belirtir. Bu görüşme genellikle şu adımları içerir: 1. Uygun Zaman Seçimi: İşveren, çalışanın müsait olduğu ve kesintisiz zaman ayırabileceği bir zamanı seçer. 2. Doğrudan ve Net Konuşma: İşveren, çalışanın işten çıkarıldığını ve ayrılma tarihini açıkça belirtir. 3. Nedenlerin Paylaşılması: Varsa, işten çıkarma nedenleri dürüstçe ve saygılı bir dille açıklanır. 4. İki Hafta Uyarı Süresi: İşveren, mümkünse iki hafta uyarı süresi verir ve bu süre boyunca çalışanın sorumluluklarını yerine getirmesini bekler. 5. Yardım Teklifi: İşverenin, işin sorunsuz bir şekilde devredilmesi için neler yapılabileceğini sorması ve bu süreçte destek olması önerilir. 6. Profesyonel Kapanış: Görüşme, olumlu bir şekilde sonlandırılır ve her iki tarafın da profesyonel ilişkileri sürdürmesi vurgulanır.

SGK'nın 20/6 sayılı genelgesi, 2020/20 sayılı İşveren İşlemleri Genelgesi'dir.

4857 sayılı İş Kanunu hem işçiyi hem de işvereni kapsar. İşçi, bir iş sözleşmesine dayanarak bir işveren adına çalışan gerçek kişiye denir. İşveren ise işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara verilen addır.

Bildirim yapan kişi, farklı bağlamlara göre değişiklik gösterebilir: 1. İş Kazası Bildirimi: İş yerinde meydana gelen bir iş kazasını SGK'ya bildirim yapan kişi, işverendir. 2. Kimlik Bildirimi: Konaklama yerlerinde ve iş yerlerinde çalışanların ve konaklayanların kimlik bilgilerini kolluk kuvvetlerine bildirim yapan kişi, işletmenin sorumlu kişisi veya iş yeri sahibidir. 3. Gerçek Faydalanıcı Bildirimi: Tüzel kişiler ve tüzel kişiliği olmayan teşekküllerde gerçek faydalanıcı bilgilerini beyan etme zorunluluğu, en üst düzey icra yetkisine sahip gerçek kişi veya kişilerdir.

Sosyal medya hesabının iş yerinde kullanılması, hem işveren hem de çalışan açısından çeşitli sonuçlar doğurabilir: 1. İşveren Açısından: İşverenler, çalışanların sosyal medya paylaşımlarını, işyerinin itibarını zedeleyebilecek veya gizli bilgileri ifşa edebilecek içerikler açısından denetleyebilir. 2. Çalışan Açısından: Çalışanlar, iş cihazlarını kişisel amaçlar için kullandıklarında, bu cihazların şirket yöneticileri tarafından izlendiğini ve güvenlik risklerine yol açabileceğini unutmamalıdır. Özetle, sosyal medya kullanımının iş yerinde dikkatli bir şekilde yönetilmesi ve işverenin belirlediği kurallara uyulması önemlidir.

Esnek çalışmaya uymayan bir işveren, aşağıdaki adımları izlemelidir: 1. İşgücünün İhtiyaçlarını Değerlendirmek: Çalışanların rolleri, kişisel yaşamları ve tercihlerine göre esnek çalışma taleplerini belirlemek için anketler veya odak grupları düzenlemek. 2. Resmi Bir Politika Oluşturmak: Esnek çalışma saatlerini, sıkıştırılmış iş haftalarını veya uzaktan çalışma seçeneklerini açıkça tanımlayan bir politika hazırlamak. 3. Etkili İletişim Kurmak: Yöneticiler, net beklentiler belirleyerek ve düzenli geri bildirim sağlayarak ekipleriyle açık iletişim hatları kurmalıdır. 4. İzleme ve Ayarlama: Esnek çalışma saatlerinin pratikte nasıl işlediğini izlemek ve gerektiğinde politikada ayarlamalar yapmak. 5. Yasal Düzenlemelere Uymak: Çalışma süreleri, haftalık izinler ve fazla mesailer gibi konulara dikkat ederek uygulamaları yasal çerçeve içinde gerçekleştirmek. Bu adımlar, esnek çalışmanın verimli ve adil bir şekilde uygulanmasını sağlar.

İşveren vekili ile yapılan iş sözleşmesinin süresi, kanunda belirtilen genel iş sözleşmesi hükümlerine tabidir. Bu doğrultuda, süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmeleri yazılı şekilde yapılmalıdır. Dolayısıyla, işveren vekili ile yapılan iş sözleşmesinin süresi de bu genel kurallara göre belirlenir ve en fazla bir yıl olabilir.