İşSözleşmesi

Tutuklama halinde iş sözleşmesinin feshi, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesinin IV. bendine göre şu şekilde gerçekleşir: Devamsızlık süresi: İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması nedeniyle devamsızlığı, işçinin kıdemine göre belirlenen bildirim süresini aşmalıdır. Fesih zamanı: İşveren, fesih hakkını tutukluluk süresinin bildirim önellerini aştığı andan itibaren kullanabilir. Fesih şekli: Fesih, yazılı olarak yapılmalı ve fesih nedeni açıkça belirtilmelidir. Tazminat ödemesi: İşveren, şartları varsa kıdem tazminatı ödemekle yükümlüdür. Önemli noktalar: Gözaltı durumu için işverenin fesih hakkı genellikle doğmaz, çünkü gözaltı süresi (en fazla 4 gün) bildirim sürelerinden daha kısadır. Tutukluluğun işyerinde gerçekleşen bir eylemden kaynaklanması gerekir. İşçinin işe girerken yanıltıcı bilgi vermesi durumunda savunma alma zorunluluğu yoktur ve kıdem-ihbar tazminatı ödenmez.

Belirli süreli iş sözleşmesinin belirsiz süreliye dönüşmesi durumunda kıdem tazminatı ödenmez. Belirli süreli iş sözleşmesi, belirlenen sürenin dolması veya işin tamamlanması ile kendiliğinden sona erer ve bu durumda işveren tarafından yapılmış bir fesih söz konusu olmadığı için kıdem tazminatı hakkı doğmaz. Ancak, belirli süreli iş sözleşmesinin esaslı bir neden olmadan üst üste yapılması halinde, iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir ve bu durumda kıdem tazminatı hakkı doğar.

İş yerinde fazla mesai yapılabilmesi için işçinin yazılı onayının alınması zorunludur. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 41. maddesine göre, işverenin bu onayı her yılbaşında yeniden alması gerekmektedir.

İşten çıkarma kodu 25/2-a, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesinin II. fıkrasının a bendine göre, işçinin iş sözleşmesi yapılırken sahip olduğunu iddia ettiği ancak gerçekte sahip olmadığı nitelik veya şartları bilerek işvereni yanıltması durumunda kullanılır. Bu durumda işveren, iş sözleşmesini feshedebilir ve işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödenmez.

İş yerinin devri halinde işveren yeni bir sözleşme imzalatmak isterse, işçinin yapması gerekenler şunlardır: Mevcut iş sözleşmesinin devamını talep etmek: İş Kanunu'na göre, iş yerinin devrinde işçilerin iş sözleşmeleri sona ermez ve yeni işverenle devam eder. Haklarını korumak: Devir tarihinden önce doğmuş alacaklar için devreden ve devralan işveren birlikte sorumludur. Onayını sunmak: İş sözleşmesinin devri için işçinin rızası gereklidir. Eğer işçi, yeni sözleşme şartlarını kabul etmiyorsa, hukuki destek alarak haklarını koruması önerilir.

Toplu işten çıkarma, belirli bir sayıdan fazla işçinin işten çıkarılması durumunda söz konusu olur. Bu sayılar, işyerindeki işçi sayısına göre değişir: 20 ile 100 işçi arasında: En az 10 işçi. 101 ile 300 işçi arasında: En az %10 oranında işçi. 301 ve üzeri: En az 30 işçi. İşten çıkarmaların toplu sayılabilmesi için, bir aylık süre içinde gerçekleştirilmesi gerekir.

Belirli süreli iş sözleşmesinin süresi, işin niteliğine veya objektif koşullara bağlı olarak belirlenir. Belirli süreli iş sözleşmeleri, esaslı bir neden olmadıkça zincirleme şekilde yapılamaz; aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Belirsiz süreli sözleşmelerde ise sözleşmenin ne zaman sona ereceği belirtilmez; taraflardan birinin fesih beyanı olmadıkça sözleşme devam eder.

Fesih işleminin süresi, çalışanın kıdemine göre değişir: 6 ay veya daha kısa süre çalışan işçiler için 2 hafta (14 gün). 6 ay ile 1,5 yıl arasında çalışan işçiler için 4 hafta (28 gün). 1,5 yıl ile 3 yıl arasında çalışan işçiler için 6 hafta (42 gün). 3 yıldan fazla çalışan işçiler için 8 hafta (56 gün). Bu süreler, fesih bildiriminin yapıldığı günden itibaren işlemeye başlar ve belirtilen süre sonunda iş sözleşmesi feshedilmiş sayılır. Haklı fesih durumlarında ise (örneğin, mobbing, ücretin ödenmemesi) ihbar süresi uygulanmaz. Fesih işleminin süresi, toplu iş sözleşmesi ile uzatılabilir, ancak kanuni asgari sürelerin altına düşürülemez.

Evet, işçinin işvereni zarara uğratması halinde iş sözleşmesi feshedilebilir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II-ı maddesi uyarınca, işçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması halinde işveren iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin haklı nedenle feshedebilir. İşverenin bu hakkı kullanabilmesi için belgelenmiş ve somut kanıtlara dayanan işlemler yapması gerekmektedir. İşçinin işvereni zarara uğratması nedeniyle iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda, işçiye ödenmemiş ücret gibi bazı haklarının ödenmesi gerekebilir. İş hukuku süreçleri karmaşık olabileceğinden, işverenlerin iş hukuku uzmanlarından veya avukatlardan destek alması tavsiye edilir.

Aynı işveren farklı işyeri arası nakil işlemleri şu şekilde yapılır: 1. İşten ayrılış bildirgesi düzenlenir ve ayrılış nedeni "16-Nakil" olarak işaretlenir. 2. İşe giriş bildirgesi verilir. Nakil gelen sigortalı seçeneği işaretlenir ve "Nakil Geldiği İşyeri Sicil" alanına yine 26 haneli işyeri sicil numarası yazılır. 3. Her iki işyerinin de vergi numaralarının aynı olması gereklidir, aksi takdirde işveren hakkında idari para cezası uygulanır. 4. Nakil işleminin gerçekleştirilebilmesi için işe giriş tarihinin işten ayrılış tarihinden hemen sonraki gün olması gerekir. Nakil işlemi sırasında karşılaşılabilecek bazı hatalar: Nakil gelen işyerinin vergi numarası veya TC kimlik numarası ile nakil olunan işyerinin vergi numarası veya TC kimlik numarasının farklı olması. Bu tür hatalarla karşılaşıldığında, çalışan için işveren çıkışlı olarak çıkış işlemi yapılıp, yeni işyerine giriş işlemi gerçekleştirilebilir. Nakil işlemi sırasında yaşanabilecek hukuki sorunlar için bir avukata danışılması önerilir.

İşçinin yıllık zam hakkı, iş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde belirlenen koşullara bağlıdır. İş sözleşmesinde belirlenen zam yükümlülüğü. Toplu iş sözleşmesinde belirlenen zam yükümlülüğü. Bu iki durum dışında, işverenin maaş zammı yapma konusunda takdir hakkı vardır.

İş sözleşmesinde yüklenicinin temel sorumlulukları şunlardır: Sadakat ve özen borcu. Malzeme seçimi ve kalite. İşe başlama ve teslim. Ayıplı eser sorumluluğu. İş ve işyeri sigortası. Ayrıca, yüklenici, iş sahibinin hukukça korunan haklarına zarar verecek her türlü davranıştan kaçınmak zorundadır.

İşverenin çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapması halinde işçinin iş sözleşmesini feshetmesi, İş Kanunu'nun 24. maddesinin (II-f) bendinde yer alan "çalışma şartlarının uygulanmaması" kapsamında değerlendirilir ve bu, işçinin haklı fesih nedenleri arasında sayılır. Bu durumda işçi, ihbar tazminatı talep hakkı doğmasa da kıdem tazminatı alabilir.

Şantiye şefi iş sözleşmesinin süresi, inşa edilecek yapının ruhsat tarihi ile yapı kullanma izni tarihi arasında geçen süredir. Bu süre, "Sözleşme Süresi" başlıklı madde 4'te belirtilir.

4D kamu işçileri, 657 Sayılı Devlet Memurları Kanunu'nun 4. maddesinin D fıkrasına tabi olarak çalışan sürekli işçilerdir. Bu kapsama, 2018 yılında taşeron olarak çalışırken kadroya alınan tüm işçiler dahildir. 4D işçileri, belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan sürekli işçiler ve belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan mevsimlik işçiler olarak ikiye ayrılır. Bu işçiler, 4857 Sayılı İş Kanunu hükümlerine tabidir ve 657 sayılı Kanun hükümleri bu işçiler için geçerli değildir.

"Şüpheli sürekli işçi" ifadesi, mevcut belgelerde yer almamaktadır. Ancak, sürekli işçi ifadesi, kamuya ait kurum ve kuruluşlarda belirsiz bir süreliğine istihdam edilen kişileri ifade eder. Sürekli işçilerin bazı hakları şunlardır: Kadroya geçme olasılığı. Kıdem tazminatı. Yıllık ücretli izin. Doğum izni gibi kadın ve erkek çalışanlara özgü haklar. Eğer bu ifade bir bağlamda kullanılıyorsa, daha fazla bilgi veya bağlam sağlanması gerekebilir.

Ücretli hizmet, belirli özelliklere erişim sağlamak için tek seferlik veya yinelenen bir ücret ödenmesi gereken hizmetlerdir. Örneğin, X platformunda A Premium ve abonelikler ücretli hizmet olarak kabul edilir. Botpress'te ise Self Servis ve Kurumsal planlar, müşterinin ücretli sürüm yazılım hizmetlerine abone olduğu hizmet planlarıdır.

"Sotve" kelimesi, iş yerinde çalışan anlamına gelmez. "Çalışan" kelimesi, bir iş yerinde ücret karşılığında görev yapan kimse, personel veya eleman anlamına gelir. Eğer "sotve" kelimesi belirli bir bağlamda kullanılıyorsa, daha fazla bilgi veya bağlam sağlanması gerekebilir.

Sürekli işçi ve taşeron işçi arasındaki temel farklar şunlardır: İstihdam Şekli: Sürekli işçi, bir işverenin kadrolu çalışanıdır ve genellikle belirli bir projede değil, işletmenin tüm faaliyetlerinde çalışır. Haklar ve Sorumluluklar: Taşeron işçiler, hem alt işverene hem de asıl işverene karşı belirli hak ve sorumluluklara sahiptir. İşyeri ve Görev: Taşeron işçiler, yalnızca alt işverenin verdiği işte ve işyerinde çalışır. Bu farklar, iş hukuku ve SGK mevzuatına göre belirlenmiştir.

4a belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi, işverenin, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin iş sözleşmesini, geçerli bir sebep göstererek veya haklı nedenle feshetmesi anlamına gelir. Fesih türleri: Haklı nedenle fesih: İhbar süresi beklenmeden yapılabilir. Geçerli nedenle fesih: İşçinin yeterliliği veya davranışları gibi sebeplerle gerçekleşir, kıdem ve ihbar tazminatı gündeme gelir. İhbarlı fesih: Belirli bir ihbar süresi tanınarak yapılır. İşverenin fesih işlemlerinde yasal prosedürlere uygun hareket etmesi ve fesih sebebini yazılı olarak bildirmesi zorunludur.