İşSözleşmesi

Ücretsiz izinden sonra işe geri dönülmezse, işveren iş sözleşmesini feshedebilir.

İş sözleşmesinin haksız feshine iş mahkemeleri bakar.

Tazmin raporundan sonra şu adımlar izlenir: 1. Sağlık Kurulu Raporu Alınması: Çalışanın iş göremezliğini belgelemek için tam teşekküllü bir hastaneden sağlık kurulu raporu alması gerekir. 2. İşverene Bildirim: Rapor, işverene sunulur. 3. İş Akdinin Feshi Talebi: Çalışan, iş sözleşmesinin feshi ve kıdem tazminatı ödenmesi talebinde bulunur. 4. Tazminat Ödemesi: İşveren, raporu kabul ederse kıdem tazminatını öder. 5. Yasal Başvuru: İşveren tazminat ödemeyi reddederse, çalışan Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'na şikayette bulunabilir veya iş mahkemesine dava açabilir. Ayrıca, iş kazası veya meslek hastalığı durumunda, SGK tarafından geçici iş göremezlik ödeneği ve sürekli iş göremezlik tazminatı da ödenebilir.

Belirli süreli iş sözleşmesinin süresi 1 yıldan az olursa, bu sözleşme yine de geçerli sayılır ancak yazılı şekilde yapılması ispat açısından önemlidir. Süresi bir yıldan uzun olan ancak yazılı şekilde yapılmayan sözleşmeler ise belirsiz süreli olarak kabul edilir.

Mehnat Kodeksi'ne göre iş sözleşmesi, süresi bir yıl ve daha fazla olan durumlarda yazılı şekilde yapılmalıdır.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. ve 26. maddeleri şunlardır: 25. Madde: İşveren, aşağıdaki hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir: 1. Sağlık sebepleri: İşçinin kendi kastından veya yaşayışından doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hale gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi. 2. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller: İşçinin işvereni yanıltması, şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemesi, cinsel tacizde bulunması, işverene veya ailesine sataşması, işverenin güvenini kötüye kullanması, hırsızlık yapması gibi durumlar. 3. Zorlayıcı sebepler: İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması. 26. Madde: 24 ve 25. maddelerde gösterilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, belirli koşullar altında kullanılabilir: 1. Fesih süresi: İki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra bu yetki kullanılamaz. 2. Maddi çıkar sağlanması: İşçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz. 3. Tazminat hakkı: Bu haller sebebiyle işçi veya işverenden iş sözleşmesini feshedenlerin diğer taraftan tazminat hakları saklıdır.

İşten ayrılan işçinin eğitim ücretini ödemesi için aşağıdaki koşulların sağlanması gerekmektedir: 1. Eğitim Masraflarının Yazılı Olarak Belgelenmesi: Eğitim için yapılan masrafların yazılı delillerle ispatlanması gerekmektedir. 2. Sözleşmede Hüküm Bulunması: İş sözleşmesinde, işçinin belirli bir süre çalışmaya devam etmesi şartıyla eğitimi tamamlaması gerektiği yönünde bir hüküm olmalıdır. 3. Eğitimin Zorunlu Olmaması: İşverenin kanuni yükümlülük gereği verdiği eğitimlerin maliyetleri işçiden istenemez; bu eğitimler zorunlu olmalıdır. 4. Haklı Fesih Durumu: İşçi, iş sözleşmesini İş Kanunu'nun 24. maddesi kapsamında haklı sebeple feshetmişse, eğitim masraflarını ödemekle yükümlü değildir. Eğer bu koşullar sağlanırsa, işçi eğitim masraflarını çalıştığı süre ile orantılı olarak öder.

Ege Üniversitesi'nde toplu iş sözleşmesi görüşmeleri 20 Mart 2025 tarihinde başlamıştır.

Avukatın müvekkile ibranameyi vermesi için, iş sözleşmesinin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık sürenin geçmiş olması gerekmektedir.

Avrupa Birliği Yönergesi, belirli süreli iş sözleşmelerinde, kötüye kullanımları önlemek ve işçi haklarını korumak amacıyla oluşturulmuştur. Bu yönergenin temel ilkeleri şunlardır: - Objektif Koşullar: Belirli süreli iş sözleşmelerinin, tarafların iradesinden bağımsız olarak, işin niteliği gibi objektif koşullara bağlı olması. - Zincirleme Sözleşmeler: Belirli süreli iş sözleşmelerinin, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste yapılamaması. - Yazılı Sözleşme: Belirli süreli iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması gerekliliği. Avrupa Birliği'nin 1999 yılında kabul ettiği Belirli Süreli Çalışma Hakkında Çerçeve Anlaşma da bu yönergenin bir parçasıdır.

Gelibolu Belediyesi ile yapılan toplu iş sözleşmesi, 13 Mayıs 2024 tarihinde imzalanmıştır.

Lokal değişiklik feshi, yani iş yerinin başka bir yere taşınması, kıdem tazminatı gerektirir. Bu durumda iş sözleşmesi iki şekilde sona erdirilebilir: 1. İşveren, çalışma koşullarındaki değişikliği işçiye yazılı olarak bildirir. 2. İşçi, çalışma koşullarındaki değişiklik nedeniyle iş sözleşmesine haklı nedenle son verebilir.

Evet, yabancı işçiler için belirsiz süreli iş sözleşmesi yapılabilir. Belirsiz süreli iş sözleşmesi, işin bitiş tarihi belli olmayan ve süresiz olarak devam eden bir çalışma ilişkisini ifade eder. Ancak, belirli süreli iş sözleşmelerinin yapılabilmesi için objektif nedenlerin bulunması gerekmektedir.

İş yerinin devri halinde iş sözleşmesi şu şekilde etkilenir: 1. İş Sözleşmesinin Devri: İş yerinin devri, iş sözleşmesinin otomatik olarak devralan işverene geçmesini sağlar. 2. Sorumluluk: Devreden işveren, devir tarihinden itibaren 2 yıl boyunca devir öncesi doğan borçlardan devralan işverenle birlikte sorumludur. 3. Kıdem Tazminatı: Kıdem tazminatı bakımından, devreden işveren kendi dönemindeki çalışmalar kadar ve devir tarihindeki işçinin son ücreti ile sınırlı olarak sorumludur. 4. Haklı Fesih: İş yerinin devri, tek başına işçiye iş sözleşmesini feshetme hakkı vermez.

Statü değişikliği, işçinin durumunu ağırlaştırmıyorsa ve işçi tarafından yazılı olarak kabul edilirse işçiyi bağlar. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesine göre, işveren çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği yazılı olarak işçiye bildirmeli ve işçinin bu değişikliği 6 iş günü içinde yazılı olarak kabul etmesi gerekmektedir. Eğer statü değişikliği işçi aleyhine ise ve işçi tarafından kanıtlanırsa, işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir ve kıdem tazminatı ile diğer haklarını talep edebilir.

Yıllık izin ücreti, iş sözleşmesinin sona ermesi halinde birikir ve ödenir. Dolayısıyla, yıllık izin ücreti en fazla iş sözleşmesinin devam ettiği süre boyunca birikebilir.

Fesih süreci, sözleşmenin türüne ve fesih sebebine göre değişiklik gösterebilir, ancak genel hatlarıyla şu adımları içerir: 1. Fesih gerekçesinin ortaya çıkması. 2. Fesih niyetinin belirlenmesi. 3. Bildirim yapılması. 4. Fesih süresinin devreye girmesi. 5. Yükümlülüklerin değerlendirilmesi. Haklı nedenle fesih durumunda, işçi veya işveren iş sözleşmesini ihbar süresi beklemeden ve tazminat hakkını koruyarak sona erdirebilir.

Y. 9. HD 31.05.2005 tarih ve E. 2004/31628, K. 2005/2540 sayılı karar, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi tarafından verilmiş bir karardır. Bu kararda, işçinin iş bitiminde işyeri terk etmeyerek iş arkadaşlarını işverene karşı kışkırtması ve işyerinde huzursuzluk çıkarması durumunun, iş sözleşmesinin derhal feshi için haklı bir neden oluşturduğu belirtilmiştir.

İş yerinde ihtarname çekilmesi, işçinin haklarını savunması ve taleplerini resmi olarak iletmesi anlamına gelir. İhtarnamenin sonuçlarına göre şu durumlar ortaya çıkabilir: 1. Hukuki Delil Niteliği: İhtarname, işçi ile işveren arasındaki hukuki anlaşmazlıklarda mahkemede delil olarak kullanılabilir. 2. Zamanaşımı Sürecinin Kesilmesi: İşçi alacaklarıyla ilgili bir ihtarname çekildiğinde, zamanaşımı süreci kesilir ve hak düşürücü süreler yeniden başlar. 3. İşverenin Hukuki Baskısı: İhtarname, işverene karşı bir uyarı niteliği taşır ve işverenin sorumluluklarını yerine getirmesi için hukuki bir baskı oluşturur. 4. İş Sözleşmesinin Feshi: İhtarname, işçinin iş sözleşmesini haklı bir nedenle feshetmek istediğinde kullanılabilir ve bu durumda kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacaklarını talep edebilir. 5. Dava Açma Hakkı: İşveren ihtarnameye cevap vermezse, işçi yasal yollara başvurarak işçilik alacakları, fazla mesai ücretleri, kıdem ve ihbar tazminatları gibi haklarını talep edebilir.

Evet, işçi çalışmazsa iş sözleşmesi feshedilebilir. İşçinin devamsızlığı, belirli koşullar altında işveren tarafından iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi için bir sebep olarak gösterilebilir. Ayrıca, işçinin ücretinin ödenmemesi gibi durumlar da iş sözleşmesinin feshedilmesi için haklı bir sebep teşkil eder.