İşHukuku

Fiili hizmet süresi zammı, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu'nun 40. maddesinde sayılan işleri yapan ve belirtilen işyerlerinde çalışan sigortalılara ve kamu görevlilerine verilir. Bazı örnekler: Türk Silahlı Kuvvetleri, emniyet ve polis mesleği, Milli İstihbarat Teşkilatı çalışanları; Kurşun ve arsenik işlerinde çalışanlar; Cam, cıva, çimento, kok, alüminyum, demir ve çelik fabrikaları gibi çeşitli sanayi sektörlerinde çalışanlar; Yeraltı işlerinde çalışanlar; Radyoaktif ve radyoiyonizan maddelerle çalışan kişiler; Su altında veya su altında basınçlı hava içinde çalışmayı gerektiren işlerde çalışanlar; Ceza infaz kurumu müdürü, idare memuru, infaz ve koruma başmemuru, infaz ve koruma memuru gibi görevlerde bulunanlar. Fiili hizmet süresi zammı alabilmek için, hem belirtilen işyerinde çalışmak hem de belirtilen işi fiilen yapmak gereklidir.

4A sigortalı işçiler, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu'na göre "işçi" statüsünde yer alır. Bu statüdeki işçiler, bir işverene bağlı olarak özel bir sektörde sözleşmeli şekilde çalışmaktadır. SGK açısından 5510 sayılı Kanunun 4. maddesinin birinci fıkrasının A Bendi kapsamında sigortalı sayılan 4A statüsündeki işçiler, 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu kapsamında ise 4/D statüsündedir.

Emekli olan işçi, ihbar tazminatı alamaz. İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Ancak, emekli olup aynı işyerinde çalışmaya devam eden bir işçi, daha sonra işten çıkarıldığında ihbar tazminatı alabilir.

Haftalık çalışma saatinin 8,5 saat olması mümkün değildir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 63. maddesine göre, haftalık çalışma süresi en fazla 45 saattir. Ancak, iş sözleşmesi ile haftalık çalışma süresi 6 güne yayılabilir.

Ücretsiz izinden sonra işe geri dönülmezse, işveren işçiyi devamsızlık nedeniyle tazminatsız olarak işten çıkarabilir. Ayrıca, ücretsiz izin süresi bittikten sonra işçi işe dönmezse iş sözleşmesini ihlal etmiş sayılabilir. İşverenin, ücretsiz izin süresi dolduğunda işçiyi işe başlatmaması durumunda ise iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilmiş sayılır. Bu süreçlerin yasal prosedürlere uygun şekilde yürütülmesi için bir iş hukuku avukatına danışılması önerilir.

İş güvencesinde 6 ay kıdem şartı, 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi ile belirlenen iş güvencesi kapsamında, işçinin işten çıkarılmasına karşı korunmasını sağlayan bir koşuldur. Bu şarta göre: İşçinin, aynı işverene bağlı olarak en az 6 ay çalışmış olması gerekir. Kıdem süresi, işçinin aynı işveren bünyesindeki toplam çalışmasını kapsar; farklı iş yerlerindeki süreler birleştirilir. 6 aylık süre, işçinin işe başlama tarihi ile başlar ve fesih bildiriminin yapıldığı tarihte sona erer. İhbar öneli, 6 aylık kıdem süresinde sayılmaz. Yer altı işlerinde çalışan işçiler için 6 aylık kıdem şartı aranmaz. Bu şartları sağlayan işçiler, iş güvencesi tazminatı, ihbar ve kıdem tazminatı gibi haklarını talep edebilir.

Yıllık izin belirsiz alacak davası, 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun (HMK) 107. maddesine göre şu şekilde açılabilir: 1. Dava Dilekçesi: Davacı, dava dilekçesinde hukuki ilişkiyi ve yıllık izin ücretine ilişkin asgari bir miktarı belirtmelidir. 2. Belirsizlik: Davacının, yıllık izin ücreti miktarını tam ve kesin olarak belirlemesi mümkün olmamalıdır. 3. Talep Artışı: Karşı tarafın verdiği bilgi veya tahkikat sonucu yıllık izin ücreti miktarı belirlenebilir hale geldiğinde, davacı talebini artırabilir. Örnek Durum: Çalışma süresi ve ücretin belgelerle kesin olarak saptanabildiği hallerde yıllık izin ücreti belirli kabul edilir ve belirsiz alacak davasına konu edilemez. Dava açmadan önce bir avukattan hukuki danışmanlık alınması önerilir.

Avukattan ibranameyi müvekkil alır. İbraname, borçlu tarafın, alacaklı tarafa olan tüm borçlarını yerine getirdiğini ve karşı tarafın kendisine yönelik herhangi bir hak ya da alacak talebinde bulunamayacağını beyan ettiği yazılı bir belgedir. İbranamenin geçerli sayılabilmesi için tarafların (müvekkil ve avukat) belgeyi imzalaması gereklidir.

Geçici görevlendirme süresi, kamu sektöründe bir takvim yılı içinde en fazla altı ay olarak uygulanmaktadır. Ancak, bazı durumlarda bu süre bir yıla kadar uzatılabilir. Özel sektörde ise süre, iş sözleşmesi ve şirket politikalarına göre değişiklik göstermektedir.

30 kodu ile işten çıkış, "vize süresinin bitimi" anlamına gelir. Bu kod, iş sözleşmesinin üçüncü bir kurum veya kuruluşun vizesine bağlı olduğu ve bu vize süresinin sona erdiği durumlarda kullanılır.

İş güvenliği uzmanı, tam zamanlı olarak bir işyerinde çalışırken aynı anda başka bir işyerinde yarı zamanlı çalışamaz. Ayrıca, iş güvenliği uzmanlarının aylık çalışma süresi sınırı 195 saattir ve bu sınır aşılamaz. Ancak, vardiyalı çalışma yapılan işyerlerinde işveren tarafından vardiyalara uygun şekilde görevlendirme yapılabilir.

5 yıl çalışan ve 50 yaşında olan bir işçinin yıllık izin hakkı, en az 21 gündür. 4857 Sayılı İş Kanunu’na göre, yıllık ücretli izin süreleri yaşa ve kıdeme göre farklılık göstermektedir: 1 yıldan 5 yıla kadar (5 yıl dahil) hizmet süresi olan çalışanlara en az 14 gün; 5 yıldan fazla, 15 yıldan az hizmet süresi olan çalışanlara en az 20 gün; 15 yıl (dahil) ve üzeri hizmet süresi olan çalışanlara en az 26 gün izin hakkı verilir. Bu süreler asgari sınırları ifade eder, işveren dilerse daha fazla süreli izin verebilir, ancak bu sınırların altına inemez.

Kısa çalışmada çalışılacak gün sayısı, işyerindeki haftalık çalışma süresinin en az üçte bir oranında azaltılması veya faaliyetin tamamen ya da kısmen en az dört hafta süreyle durdurulması durumuna bağlıdır. Haftalık çalışma süresinin üçte bir oranında azaltılması: İşyerinde çalışma süresi haftalık 30 saat veya altına düşmelidir. Faaliyetin tamamen veya kısmen durması: En az dört hafta süreyle faaliyet durdurulmalıdır. Kısa çalışmanın azami süresi üç aydır, ancak Cumhurbaşkanı kararıyla bu süre 6 aya kadar uzatılabilir.

Geçici iş göremezlik ödeneğinin işverene iadesi, SGK ile işveren arasında imzalanan mahsuplaşma protokolü ile gerçekleştirilir. Süreç şu şekilde işler: 1. İşveren, işçiye raporlu olduğu dönem için ücretini tam olarak öder ve prim günlerini eksiksiz bildirir. 2. İşveren, işçinin geçici iş göremezlik ödeneğini aldığını gösteren ödeme belgesini SGK'ya ibraz eder. 3. SGK tarafından hesaplanan geçici iş göremezlik ödeneği toplamı, işverenin SGK'ya olan borcuna, borç yoksa ilk prim borcuna mahsup edilir. 4. İşyerinin kapanması durumunda mahsup edilecek bir borç yoksa, ödenekler işverene iade edilir. Bu uygulama, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu ile Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği'ne dayanmaktadır.

İşçinin devamsızlığının sayılmadığı durumlar: İşverenin izni veya geçerli bir mazeret: İşçi, işverenin izni olmadan veya haklı bir sebebe dayanmadan işe gelmemişse devamsızlık sayılır. Raporlu olma: İşçi raporlu olduğunda devamsızlık sayılmaz; rapor, işçinin hastalık gibi bir mazereti olduğunu belgeleyen resmi bir izin türüdür. İşçinin kendi kararı ile yıllık izne çıkması: İşveren onaylamasa bile, işçi kendi kararı ile yıllık izne çıkmışsa bu durum devamsızlık olarak nitelendirilmez. İşçinin yapmakla yükümlü olduğu görevleri hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi: Bu durum devamsızlık değil, iş akdinin 25/2-h bendi uyarınca haklı sebeple feshine yol açabilir.

Ücretli izinde imzalanan formlar şunlardır: Yıllık Ücretli İzin Dilekçesi: Çalışanın izin talebini resmi olarak bildirmek için doldurduğu form. Ücretli İzin Formu: Çalışanın yasal ücretli izin haklarını talep edebilmesi için düzenli ve eksiksiz doldurulmuş form. Ayrıca, işveren tarafından tutulması gereken Yıllık İzin Kayıt Belgesi de ücretli izin sürecinde imzalanan formlar arasında yer alır.

Hayır, TYP (Toplum Yararına Program) çalışanı başka bir işte çalışamaz. Ancak, iş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde ikinci işte çalışmamayı yasaklayan bir madde yoksa, katılımcı işverenden izin alarak part-time başka bir işte çalışabilir.

Parça başı anlaşma, bir işçinin yaptığı iş sonunda çalışma süresinin dikkate alınmadığı, tamamen işçinin mesai sonunda elinden çıkan ürün adedi dikkate alınarak ücretlendirildiği bir çalışma modelidir. Bu modelde işçi, çıkarmış olduğu parça oranında bir ücret alır. Parça başı çalışma genellikle üretim, imalat, kalite, düşük teknolojili ürünler, elektronik olmayan ürünlerin montajı, tekstil ve ev ekonomisine katkı sağlamak isteyen aile fertlerinin evde yaptığı işlerde kullanılır. Parça başı çalışma, "parça başı iş sözleşmesi" ile düzenlenir.

SGK eksik ücret mesajı, Sosyal Güvenlik Kurumu'nun (SGK), prime esas kazancı bir önceki aya göre %20'den fazla azalan çalışanlara gönderdiği kısa mesajdır (SMS). Bu mesaj, "2022 yılı 1. ayında prime esas kazancınızın bir önceki aya göre azaldığı tespit edilmiştir. Ücretinizin eksik bildirildiğini düşünüyorsanız kurumumuza başvurabilirsiniz" şeklinde olabilir. SGK'nın bu uyarısı, "Prime esas kazancınızdaki bu düşüş bilginiz dahilinde ise sorun yok. Bilginiz haricinde bir düşüş varsa bize ihbarda bulunun" anlamına gelir. Mesaj alan bir çalışanın, işvereni ile görüşerek azalışın gerekçesini öğrenmesi gerekir.

Parça başı çalışan işçiler de fazla mesai yapabilirler, ancak bu durum belirli kurallara tabidir. Fazla mesai yapılabilmesi için işverenin işçinin onayını alması gerekmektedir. Fazla mesai süresi yılda en fazla 270 saat ile sınırlıdır.