İşHukuku

4C ve 4D arasındaki temel fark, 4C'nin devlet memuru olarak kadrolu çalışanları, 4D'nin ise sürekli ve geçici işçileri kapsamasıdır. 4C sigortalıları: Devlet memuru olarak hizmet veren kadrolu çalışanları içerir. Sigorta primi ve ödemeleri doğrudan devlet tarafından yapılır. 4D sigortalıları: Sürekli işçiler, mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışan işçiler ile orman yangınıyla mücadele hizmetlerinde çalışan geçici işçileri kapsar. İş sözleşmeleri belirsiz süreli veya belirli sürelidir.

İşçilerin grev hakkı, toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması ve tarafların uyuşmazlığı barışçı yollarla çözememesi durumunda doğar. Grev hakkının kullanılabilmesi için gerekli şartlar: İşçiler ve işveren arasında sendika aracılığı ile toplu iş sözleşmesinin yapılmış olması gerekir. Bu toplu iş sözleşmesi sırasında işveren ve işçi arasında hakkaniyeti ve ekonomik barışı bozacak şekilde sorunlar çıkması gerekir. Grev hakkının iyi niyet kurallarına aykırı şekilde, toplum zararına ve milli serveti tahrip edecek şekilde kullanılmaması gerekir. Grev yapılacak yerin kanunen grevi yasaklanan bir iş yeri olmaması gerekir. Grev kararının yetkili işçi sendikasının yetkili organınca alınması gerekir. Grev kararı alındıktan sonra, en az 6 iş günü içinde grev uygulamasına başlanması gerekir.

Evet, 1 yıl çalışan bir işçi işten çıkarılabilir, ancak bu süreç belirli kurallara tabidir. İşçinin işten çıkarılabilmesi için: İşveren tarafından feshedilmesi gerekir. Kendi isteği dışında işten çıkarılmış olması gerekir. En az 1 yıl süreyle aynı işveren altında çalışmış olması gerekir. Ayrıca, işten çıkarma nedeni haklı nedenlerle gerçekleşmişse veya işveren tarafından usulsüz bir şekilde işten çıkarılma söz konusu ise, bu durum farklılık gösterebilir. İşçinin işten çıkarılmasıyla ilgili detaylı bilgi ve danışmanlık için bir avukata başvurulması önerilir.

2025 yılı Temmuz - Aralık ayları arasında, 22 yıl çalışan bir işçinin alacağı kıdem tazminatı, 53.919,68 TL'lik tavan tutar üzerinden hesaplanır. Kıdem tazminatı hesaplaması şu şekilde yapılır: Her bir tam yıllık çalışma süresi 30 gün olarak kabul edilir. İş sözleşmesinin sona erdiği tarihteki son günlük brüt ücret ile çarpılır. Hesaplama sırasında işçinin "giydirilmiş brüt ücreti" esas alınır; bu, işverence SGK’ya bildirilen brüt ücrete yol, yemek parası gibi yan ödemelerin de eklenmesi anlamına gelir. Ayrıca, brüt maaş tavanı aşarsa, yıllık bazda en fazla 53.919,68 TL esas alınır. Kıdem tazminatı hesaplaması karmaşık olabileceğinden, bir mali danışmana başvurulması önerilir.

İşçilik alacağında tanık delili, tanığın tarafsızlığı, bilgi sahibi olması ve ifadelerinin tutarlılığı gibi kriterlere göre değerlendirilir. Tanığın tarafsızlığı: Tanıkların, olayla ilgili tarafsız bir bakış açısına sahip olmaları, beyanlarının güvenilirliğini artırır. Tanığın bilgi sahibi olması: Tanıkların, olay hakkında doğrudan bilgi sahibi olmaları, beyanlarının geçerliliği açısından kritik öneme sahiptir. Tanıkların ifadelerinin tutarlılığı: Farklı tanıkların ifadeleri arasındaki tutarlılık, delilin güçlendirilmesine katkı sağlar. Ayrıca, tanıkların işyerinde çalışıp çalışmadığı, çalışma dönemleri, taraflarla olan menfaat ilişkisi ve husumetleri de dikkate alınır. Tanık beyanlarının hesaplamaya elverişli olması gerekir; soyut ifadeler içeren tanık beyanları dikkate alınmaz. Tanık delilinin değerlendirilmesinde Yargıtay içtihatları da göz önünde bulundurulur. İşçilik alacağı davalarında tanıklık, işçi haklarının korunmasında ve adaletin sağlanmasında kritik bir öneme sahiptir. İşçilik alacağı davası gibi hukuki konularda bir avukata danışılması önerilir.

Konkordato davasına müdahil olma süresi, 294/IV. maddeye göre en fazla 7 gündür. Bu süre, geçici mühlet kararına karşı alacaklıların itiraz süresi olarak belirlenmiştir.

Radüs telafisi, CNC makinelerinde takım uç yarıçapının (radüs) telafi edilmesi anlamına gelir. G40: Telafi iptali, standart çalışma. G41: Takım merkezinin parçaya yaklaştığı durumda kullanılır. G42: Takım merkezinin parçadan uzaklaştığı durumda kullanılır. Bu ayarlar, parçanın doğru ve istenen şekilde işlenmesini sağlar.

İşverenin, asgari ücretin kalanını ödemesi zorunlu değildir. İşçinin ücreti, iş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde aksi belirtilmediği sürece asgari ücretin altında kalmayacak şekilde artırılabilir. Ancak, işçinin ücreti enflasyon veya üst üste yapılmayan zamlar nedeniyle asgari ücretin altında kalmışsa, işveren bu durumu düzeltmek zorundadır. İş sözleşmesinde ücret artışına ilişkin bir hüküm yoksa, işverenin zam yapma zorunluluğu yoktur.

Kısmi süreli çalışanların yıllık izin hesaplaması, tam süreli çalışanlarla aynı şekilde yapılır, ancak çalışılan süreye orantılı olarak hesaplanır. İzin süresi hesaplaması: Haftalık çalışma süresi göz önünde bulundurulur. Örneğin, haftada 3 gün çalışan bir kısmi süreli çalışanın yıllık izin süresi, tam süreli çalışanların izin süresine oranla hesaplanır. Eğer tam süreli çalışanların yıllık izin süresi 20 gün ise, kısmi süreli çalışanın izin süresi (20 gün x 3/5) = 12 gün olacaktır. İzin ücreti: Kısmi süreli çalışanların izin süresi boyunca alacakları ücret, normal çalışma saatlerine göre belirlenir. Part-time çalışanların ücreti, yalnızca izin süresine denk gelen iş günleri üzerinden ödenir. Kısmi süreli çalışanlar, yıllık izin haklarını kullanırken, bir sonraki yılın izin süresine isabet eden kısmi süreli iş günlerinde çalışmayarak da kullanabilirler.

Sendika parası, sendikaların faaliyetlerini sürdürebilmesi, üyelerinin haklarını koruyabilmesi ve hizmetlerini devam ettirebilmesi için gerekli olan gelir kaynağıdır. Sendika parasının kullanım alanlarından bazıları: Sendikal faaliyetler: Avukat, danışman ve yetkili personel maaşları gibi masrafları karşılar. Eğitim ve gelişim programları: Sendika üyelerinin kariyerlerini ilerletebilmeleri için düzenlenen eğitimler. Sosyal yardımlar: Bazı sendikalar, üyelerine çeşitli sosyal yardımlar sağlar. Toplu pazarlık ve yasal mücadeleler: Üye haklarının korunması için yapılan müzakereler ve yasal süreçler. Sendika parasının kullanımı, sendikanın tüzüğüne ve genel kurul kararlarına göre belirlenir.

Maaşı yatmayan işçinin istifa etmesi için aşağıdaki adımları izlemesi gerekir: 1. İşverene ihtarname göndermek: İşçi, maaşın ödenmesi gereken süre zarfında ödenmediğini ve kendisine tanınan kanunen tanınan hakları kullanacağını işverene yazılı olarak bildirmelidir. 2. Fesih bildiriminde bulunmak: İşçi, iş akdini haklı nedenle feshettiğini yazılı bir bildirim ile işverene iletmelidir. 3. Alacaklarını talep etmek: İşçi, iş sözleşmesini feshederek kıdem tazminatı, yıllık izin alacakları, fazla mesai alacakları gibi haklarını işverenden talep edebilir. İşçinin işten kaçınma hakkı da bulunmaktadır: Eğer ücret, ödeme gününden itibaren 20 gün içinde mücbir bir sebep olmaksızın ödenmezse, işçi iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Yasal süreç ve ispat için tanık ifadeleri, iş akdi, bordrolar, iş müfettişi tutanakları ve banka dekontları gibi belgeler önem arz eder. Önemli not: Maaşın geç ödenmesi veya ödenmemesi durumunda işçi, 5 yıllık zamanaşımı süresi içerisinde işverene karşı dava açabilir.

Belirsiz süreli iş sözleşmesinde ücretsiz izin, işveren ve işçinin karşılıklı yazılı anlaşması ile yapılabilir. Ücretsiz izin sürecinin adımları: 1. Teklif: İşveren, ücretsiz izin teklifini yazılı olarak işçiye sunar. 2. Kabul: İşçi, bu teklifi 6 iş günü içinde yine yazılı olarak kabul etmelidir. 3. Süre ve Sebep: İzin süresi ve nedeni, iş sözleşmesinde belirtilmeli veya işveren ile işçi arasında netleştirilmelidir. Önemli noktalar: Ücretsiz izin süresince işçinin iş görme yükümlülüğü, işverenin ise ücret ödeme yükümlülüğü yoktur. Bu süreler, kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmaz. İşçi, 6 iş günü içinde teklifi kabul etmezse ücretsiz izne çıkarılamaz. İşverenin, işçinin isteği dışında tek taraflı ücretsiz izin uygulaması hukuka aykırıdır ve işçi için iş sözleşmesini feshetme hakkı doğurur.

İşe giriş tetkikleri, 6331 Sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu, Çalışan Sağlığı ve Güvenliği Yönetmeliği ve Mesleki Risk Değerlendirme Yönetmeliği gibi çeşitli yönetmeliklere dayanmaktadır. 6331 Sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu. Çalışan Sağlığı ve Güvenliği Yönetmeliği. Mesleki Risk Değerlendirme Yönetmeliği. Ayrıca, çalışanların sağlık gözetimine yönelik tıbbi tetkiklerin usul ve esaslarını düzenleyen Çalışanların Sağlık Gözetimine Yönelik Tıbbi Tetkiklerin Usul ve Esasları Hakkında Yönetmelik de bu süreçte önemli bir rol oynar.

Yasal ücret olarak kabul edilen, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 32. maddesinde belirtilen tanımlamaya göre, bir kişinin yaptığı bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından para ile ödenen tutardır. Yasal ücret türleri: Temel ücret (çıplak/asıl ücret). Ücret ekleri. Ücret eklerine örnek olarak şunlar verilebilir: komisyon; kardan pay alma; ikramiye; prim; sosyal yardımlar (yemek, taşıt, giyim, yakacak, konut vb.). Asıl ücret ile ücret ekleri ve sosyal yardımların toplamına giydirilmiş ücret denir.

2025 yılı için kıdem tazminatı tavanı 46.655,43 TL olarak belirlenmiştir. Eğer bu tavan 20 bin TL olsaydı, bu durumda: 1 yıllık kıdem tazminatı: 20.000 TL × 1 = 20.000 TL olurdu. 5 yıllık kıdem tazminatı: 20.000 TL × 5 = 100.000 TL olurdu. 10 yıllık kıdem tazminatı: 20.000 TL × 10 = 200.000 TL olurdu. Bu durumda, yüksek maaşlı çalışanların alabileceği maksimum yıllık kıdem tazminatı önemli ölçüde düşerdi. Maaşı tavan tutarı aşan çalışanlar için yıllık hesaplamada en fazla bu değer dikkate alınır.

Bakırköy 10. İş Mahkemesi, Bakırköy Adalet Sarayı'nda bulunmaktadır. Adres: Osmaniye Mah., İsmail Erez Blv., No: 14, 34144 Bakırköy/İstanbul. Telefon: 0212 496 33 00 (dahili: 3829).

İş Kanunu 17. madde, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshi için bildirim sürelerini düzenler. 6 aydan az kıdem: 2 hafta. 6 ay - 1,5 yıl kıdem: 4 hafta. 1,5 yıl - 3 yıl kıdem: 6 hafta. 3 yıldan fazla kıdem: 8 hafta. İş Kanunu 18. madde ise, iş sözleşmesinin feshi için geçerli sebepleri belirler. Geçerli sebepler: Sendika üyeliği veya sendikal faaliyetlere katılım. İşyeri sendika temsilciliği. Mevzuattan veya sözleşmeden doğan hakların takibi. Irk, renk, cinsiyet, engellilik gibi sebeplerle ayrımcılık. Geçerli olmayan sebepler: Cinsel taciz. Sataşma. Hırsızlık ve işverenin meslek sırlarını ortaya atma. Yedi günden fazla hapisle cezalandırılan suç işleme.

SGK'ya şikayette bulunmanın sonuçları, şikayetin konusuna ve işçinin durumuna göre değişiklik gösterebilir: Sigortasız çalıştırılma durumunda. Genel şikayetler. Şikayetler, Alo 170, e-Devlet veya SGK il müdürlükleri aracılığıyla yapılabilir.

Memurların çalışma saatlerinin kısalmasının birkaç nedeni bulunmaktadır: İş gücünün korunması: Çalışma saatlerinin kısaltılması, uzun çalışma sürelerinin olumsuz etkilerini azaltarak iş gücünün korunmasına katkı sağlar. İş-özel yaşam dengesinin sağlanması: Esnek çalışma modelleri, memurların ailelerine daha fazla zaman ayırmalarına olanak tanır. Verimliliğin artırılması: Bazı araştırmalar, çalışma saatlerinin azaltılmasının verimliliği artırabileceğini göstermektedir. Yeni çalışma modellerinin uygulanması: Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, uzaktan, kısmi ve geçici süreli çalışma gibi yeni nesil esnek çalışma modellerini hayata geçirmeyi planlamaktadır. Bu değişiklikler, 4857 sayılı İş Kanunu'nda yapılacak düzenlemelerle desteklenecektir.

İşçinin tazminat alabilmesi için birikmiş izin sürelerinin belirli bir sayıya ulaşması gerekmez. İşçinin yıllık izin süresi, kıdemine ve yaşına göre belirlenir ve bu süreler bireysel veya toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir. 1-5 yıl arası kıdem: 14 gün. 6-15 yıl arası kıdem: 20 gün. 15 yıl ve üzeri kıdem: 26 gün. İşveren, işçinin yıllık izinlerini kullandırmazsa, işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir ve kıdem tazminatı ile birlikte kullanılmamış izin sürelerinin ücretini talep edebilir.