Fesih

Evet, ard arda 2 gün işe gelmemek tazminatsız feshe yol açabilir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/II-g maddesine göre, işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü işe gelmemesi durumunda işveren, iş akdini derhal ve tazminatsız olarak feshedebilir. Ancak, işverenin bu hakkı kullanabilmesi için belirli prosedürleri izlemesi gereklidir: Devamsızlık tutanağı tutulması. Noter aracılığıyla ihtarname gönderilmesi ve işçinin savunma yapmasının sağlanması. İşçinin devamsızlığının haklı bir nedene dayanıp dayanmadığının araştırılması. İşçinin devamsızlığının haklı bir mazeretten kaynaklandığını ispatlaması durumunda işveren, ihbar ve kıdem tazminatı ödemekle yükümlü olacaktır.

Haklı nedenle şirketten ayrılmak için aşağıdaki adımlar izlenmelidir: 1. Fesih bildiriminin yapılması. 2. Gerekli belgelerin hazırlanması. 3. Sürelere dikkat edilmesi. Haklı fesih nedenleri arasında sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller, ücretin ödenmemesi veya eksik ödenmesi gibi durumlar yer alır. Profesyonel bir iş hukuku avukatından destek almak, yasal hakların korunması açısından önemlidir.

Kötü niyet tazminatı, aşağıdaki durumlarda verilmez: İşçinin iş güvencesi kapsamında olması. Belirli süreli iş sözleşmesi. Fesih bildiriminin hakkın kötüye kullanımına yol açmaması. Sendikal tazminat talebinin bulunması. Kötü niyet tazminatı ile ilgili detaylı bilgi ve danışmanlık için bir avukata başvurulması önerilir.

İşçinin çalışmasının sakıncalı olduğu durumlarda işveren, aşağıdaki adımları izlemelidir: İşyeri hekiminin görüşüne başvurmak. Sağlık durumuna uygun başka bir iş vermek. İş sözleşmesini feshetmek. Fesih için gerekli koşullar: İşçinin kendi kastı, derli toplu olmayan yaşantısı veya içkiye düşkünlüğü nedeniyle hastalığa yakalanması veya engelli hale gelmesi. Bu nedenle ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla devamsızlık yapması. Fesih durumunda işçinin hakları: En az bir yıllık çalışma süresi doluysa kıdem tazminatı. Bu süreçte, fesih için belirlenen usuli işlemlerin doğru şekilde yapılması önemlidir; aksi halde işçi tarafından açılabilecek davalarda işveren tazminat ödemekle yükümlü olabilir.

İşverenin işten çıkarma hakkının ne zaman başladığına dair bilgi, çalışanın iş yerindeki kıdemine göre değişir: 6 ay veya daha kısa süre çalışan işçiler için ihbar süresi 2 haftadır. 6 ay ile 1,5 yıl arasında çalışan işçiler için ihbar süresi 4 haftadır. 1,5 yıl ile 3 yıl arasında çalışan işçiler için ihbar süresi 6 haftadır. 3 yıldan fazla çalışan işçiler için ihbar süresi 8 haftadır. Bu süreler, İş Kanunu'nun 17. maddesinde belirtilen asgari sürelerdir ve sözleşmelerle uzatılabilir, ancak kanuni asgari sürelerin altına düşürülemez. İşverenin işçiyi işten çıkarması için geçerli bir neden sunması ve yasal süreçleri takip etmesi gerekir. Ayrıca, belirli süreli iş sözleşmelerinde, sözleşmenin bitiş tarihi baştan itibaren belli olduğu için ihbar süresine ihtiyaç duyulmaz.

Bölüm kapatılması durumunda yapılması gerekenler: Bilgilendirme: İşveren, bölüm kapatma kararı hakkında çalışanları bilgilendirmelidir. Hakların Korunması: İşveren, işçilerin haklarını koruyacak önlemler almalıdır. Fesih Son Çare Olmalı: İşçinin başka bir bölümde çalıştırılma imkanı araştırılmalıdır. Yasal Denetim: Fesih işleminin yasal prosedürlere uygunluğu ve işverenin tutarlılığı denetlenmelidir. Uzman Yardımı: İş hukuku konularında bir avukata danışılması önerilir. Olası Tazminatlar: İhbar Tazminatı: Çalışma süresi bir yılı doldurduysa alınabilir. Kıdem Tazminatı: Çalışma süresi bir yılı doldurmadıysa alınamaz. İşe İade Davası: Fesih Son Çare Olmamışsa: İş akdi geçerli sebeple feshedilmişse işe iade davası açılabilir. Haklı Nedenler: Fesih işleminde işverenin dayandığı sebebin geçerli olmadığı iddia edilirse, işçi bunu kanıtlayarak işe iade davası açabilir.

İşten ayrılış kodu 29 ve 36 istifa değildir. İşten ayrılış kodu 29, "İşveren tarafından işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı nedeniyle fesih" anlamına gelir. İşten ayrılış kodu 36, "KHK ile iş yerinin kapatılması" anlamına gelir. İstifa, işten ayrılış kodu 3 ile ifade edilir ve "Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işçi tarafından feshi (istifa)" anlamına gelir.

Sözleşmeyi fesheden taraf, menfi (olumsuz) zararını isteyebilir. Menfi zarar, sözleşmenin karşı tarafça yerine getirileceğine olan güvenin boşa çıkması nedeniyle uğranılan zarardır. Ancak, aynı anda hem menfi hem de müspet (olumlu) zarar talep edilemez, çünkü bu durum çelişkili bir durum yaratır. Sözleşmeyi fesheden tarafın isteyebileceği menfi zarar kalemlerine örnek olarak, sözleşmenin yapılmasına ilişkin giderler, noter masrafı, karar pulu, KİK payı, gerçekleştirilen imalat bedeli ve personel gideri gibi masraflar verilebilir.

İşverenin, İş Kanunu'nun 25. maddesine dayanarak fesih hakkı, fesih nedenini öğrendiği günden itibaren 6 iş günü içinde ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren 1 yıl içinde kullanılmalıdır. Ancak, işçinin bu durumda maddi bir çıkar sağlaması söz konusu olduysa, 1 yıllık süre geçerli olmayacaktır.

Yargıtay, işçinin haklı nedenle fesih hakkını şu şekilde değerlendirir: Sağlık sebepleri: İşçinin sağlığı veya yaşamı için işin tehlikeli olması durumunda işçi, iş akdini derhal feshedebilir. Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı haller: İşveren veya diğer işçiler tarafından işçinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf edilmesi, cinsel veya psikolojik tacize uğraması halinde işçi, iş akdini haklı nedenle feshedebilir. Zorlayıcı sebepler: İşverenin işçinin ücretini eksik veya hiç ödememesi, fazla mesai ücretlerinin ödenmemesi gibi durumlar da haklı fesih nedenleri arasındadır. İşverenin suç işlemesi: İşveren tarafından işçinin veya aile bireylerinden birine karşı suç işlenmesi de haklı fesih sebebidir. İşçinin haklı fesih nedeni olduğunu iddia ettiği durumu açıkça belirtmesi ve fesih nedenlerini yazılı olarak bildirmesi, ispat açısından önemlidir.

İşten ayrılış kodu 03, "belirsiz süreli iş sözleşmesinin işçi tarafından feshi" anlamına gelir ve genellikle istifa olarak yorumlanır. Bu kodla işten ayrılan bir işçi, kıdem tazminatı alamaz ve ihbar sürelerine uymaması halinde ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olabilir. Ancak, işçi aslında istifa etmediğini kanıtlarsa, kıdem ve ihbar tazminatını alabilir ve geriye dönük olarak işsizlik maaşını tahsil edebilir.

Sözleşmeli subayların sözleşmesinin feshedilebileceği bazı haller şunlardır: Askeri eğitim esnasında başarısız veya disiplinsiz bulunmak. Yetkili sağlık kurullarınca askeri eğitime ve/veya göreve devam edemez kararı almak. Sözleşmeli subay olma şartlarından herhangi birini taşımak veya sözleşme süresi içinde bu şartları kaybetmek. Bir yıl içinde iki farklı disiplin amirinden toplam sekiz defa veya daha fazla disiplin cezası almak. Yasadışı siyasi, yıkıcı, bölücü, irticai faaliyetlerde bulunmak. Türk vatandaşlığını kaybetmek veya Türk vatandaşlığından çıkarılmak. Yetkili sağlık kurullarınca göreve devamı mümkün olmamak. Sözleşmeli subay veya astsubaylar, sözleşme süreleri sona ermeden sözleşmelerini tek taraflı olarak feshedemezler.

Evet, 1 yıldan fazla ceza alan işçi tazminatsız işten çıkarılabilir. İş Kanunu'nun 25. maddesinde belirtilen haklı fesih nedenlerinden biri, işçinin işyerinde 7 günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesidir. Önemli noktalar: Fesih bildirimi yazılı yapılmalı ve fesih nedeni açıkça belirtilmelidir. İşveren, haklı fesih nedenini öğrendiği tarihten itibaren 6 iş günü ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde karşı tarafa bildirmelidir. Not: Bu tür durumlarda işçi, işe iade davası veya tazminat davası açabilir.

Ücretsiz izin onayı alınmazsa aşağıdaki sonuçlar ortaya çıkabilir: İşveren açısından: İşverenin, işçinin onayı olmadan ücretsiz izin uygulaması, iş sözleşmesinin haksız feshi olarak değerlendirilebilir. Bu durumda, işçi iş sözleşmesini haklı veya geçerli nedenle feshedebilir ve kıdem tazminatı ile diğer haklarını talep edebilir. İşçi açısından: İşçi, ücretsiz izne ayrılmayı kabul etmezse işveren tek taraflı olarak işçiyi ücretsiz izne çıkaramaz. Ancak, işveren yasalara uygun bir şekilde işçiyi ücretli izne yönlendirebilir. Ücretsiz izin uygulaması, işçi ve işveren arasında karşılıklı anlaşma ile mümkün olduğundan, bu süreçte yasal hakların korunması için uzman görüşü alınması önerilir.

TBK 328 ve 329 arasındaki temel fark, belirsiz süreli kira sözleşmelerinde fesih bildirim süresidir. TBK 328, genel fesih bildirim hükümlerini içerir ve tarafların, daha uzun bir fesih bildirim süresi veya başka bir fesih dönemi kararlaştırmamış olmaları durumunda, yasal fesih dönemlerine ve bildirim sürelerine uyarak sözleşmeyi feshedebileceklerini belirtir. TBK 329 ise, taşınmaz ve taşınır yapı kiralarında belirsiz süreli kira sözleşmelerinde özel fesih bildirimi koşullarını düzenler.

Türk hukukunda adi kira sözleşmesinin son bulması, belirli veya belirsiz süreli olmasına göre değişiklik gösterir: Belirli süreli kira sözleşmeleri: Süre sonunda, kiracı sözleşme bitiminden en az 15 gün önce bildirimde bulunmazsa, sözleşme aynı koşullarla bir yıl daha uzar. Belirsiz süreli kira sözleşmeleri: Kiracı her zaman, kiraya veren ise kiranın başlangıcından 10 yıl geçtikten sonra, genel hükümlere göre fesih bildirimiyle sözleşmeyi sona erdirebilir. Ayrıca, olağanüstü haller (örneğin, kiracının ağır hastalığı) veya kiraya verenin ihtiyaç durumu gibi durumlarda da kira sözleşmesi feshedilebilir. Fesih bildiriminin yazılı yapılması zorunludur.

Fesih ve iptal aynı şey değildir. Fesih, geçerli bir sözleşmenin taraflardan biri veya her ikisi tarafından ileriye dönük olarak sona erdirilmesidir. İptal ise bir sözleşmenin başlangıçtan itibaren hiç var olmamış sayılmasıdır; sözleşme hiç yapılmamış gibi kabul edilir ve taraflar varsa aldıklarını iade etmekle yükümlüdür. Bu iki kavram arasındaki fark, tazminat, alacak ve yükümlülüklerin durumu açısından ciddi sonuçlar doğurabilir.

BK m. 314 ve BK m. 315, Türk Borçlar Kanunu'nda yer alan ve kira sözleşmesiyle ilgili önemli düzenlemeleri içeren maddelerdir. BK m. 314: - Kira bedelinin ödeme zamanını düzenler. - Kiracının, aksine bir sözleşme veya yerel adet olmadıkça, kira bedelini her ayın sonunda ve en geç kira süresinin bitiminde ödemekle yükümlü olduğunu belirtir. BK m. 315: - Kiracının kira bedelini ödemede temerrüdü durumunda kiraya verene sözleşmeyi feshetme hakkı tanır. - Kiraya verenin, kiracıya yazılı olarak bir süre verip, bu sürede de ifa etmeme durumunda sözleşmeyi feshedeceğini bildirmesini gerektirir. - Konut ve çatılı işyeri kiralarında en az 30 gün, diğer kira sözleşmelerinde ise en az 10 gün süre verilmelidir. Bu maddeler, kira sözleşmesinin uygulanması ve feshi ile ilgili önemli hukuki düzenlemeleri kapsar.

İşverenin haklı fesihte ispat yükü, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20/2. maddesinde düzenlenmiştir. İşverenin ispat yükünün bileşenleri: Biçimsel koşullar: Fesih işleminin yazılı yapılması. İşçinin savunmasının istendiğini belgelemesi. Fesih sebeplerinin somut ve açık olarak gösterilmesi. İçerik koşulları: Fesih sebeplerinin işyerinde olumsuzluklara yol açtığını ve iş ilişkisinin çekilmez hale geldiğini ispatlaması. Örnekler: İşveren, işçinin işyerinde hırsızlık yaptığına dair güvenlik kamerası kayıtları veya tanık ifadeleri gibi delillerle haklı fesih yapabilir. İşçinin işverenin meslek sırlarını ifşa etmesi, doğruluk ve bağlılığa uymayan bir davranış olup, işveren için haklı fesih sebebidir.

Fesih, bir sözleşmenin veya hukuki ilişkinin, taraflardan biri veya her ikisi tarafından ileriye dönük olarak sona erdirilmesi anlamına gelir. Fesih kelimesinin diğer anlamları: Aklen veya bedenen zayıf olmak, bilmemek; Bozmak, iki şeyi birbirinden ayırıp dağıtmak. Fesih, rızaya dayalı veya haksız olabilir.