PersonelYönetimi

Personel nakil formunu onaylama yetkisi, nakil işleminin yapıldığı kuruma göre değişiklik gösterir: Nakil gönderen kurumda: "Gerçekleştirme Görevlisi (Maaş Mutemedi)" onaylar. Nakil gönderilen kurumda: "Gerçekleştirme Görevlisi" ve "Harcama Yetkilisi" formu kontrol eder, ancak veri girişi yapamaz; onay veya iade seçeneği ile işlemi başlatana geri gönderebilir. 26 Ekim 2024 tarihli düzenlemeye göre, personel nakil bildirimlerinde muhasebe yetkilisinin onay yetkisi kaldırılmıştır.

İşe gelmeyen personel için tutanak tutulurken aşağıdaki adımlar izlenmelidir: 1. Tarih ve saat belirtme: Tutanak, olayın gerçekleştiği tarih ve saatle başlamalı ve yine aynı tarih ve saatle bitmelidir. 2. Tutanak içeriği: İşçinin adı, soyadı, T.C. kimlik numarası, adresi ve işyerindeki görevi gibi bilgiler yer almalıdır. 3. Mazeretsiz devamsızlık: İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın işe gelmediği açıkça yazılmalıdır. 4. Şahit imzaları: Tutanağa, işçinin gelmediğine şahitlik edebilecek diğer çalışanların imzaları da eklenmelidir. 5. Düzenleme: Tutanak, işveren veya yetkili bir kişi tarafından düzenlenmeli ve imzalanmalıdır. Tutanak, işe devamsızlık yapan personel şahitler huzurunda aranarak neden işe gelmediğinin sorulması ve verilen cevabın tutanağa kelimesi kelimesine yazılmasıyla daha etkili olur. Tutanak örneği ve detaylı bilgi için aşağıdaki kaynaklara başvurulabilir: mihci.av.tr; esasdenetim.com; tr.linkedin.com.

Tayin yolluk dilekçesi, şu kurumlara verilebilir: İlçe Milli Eğitim Müdürlüğü. İlgili idareye. Harcırah Kanunu'na göre, yolluk hizmetinin taallük ettiği kurum bütçesinden ödenir.

Satış tanıtım elemanının istifa etmesi durumunda, satış merkezinin müdürlüğe bildirimde bulunması gerekir. İstifa eden satış tanıtım elemanının yerine, en geç altmış iş günü içinde yeni bir satış tanıtım elemanı görevlendirilmelidir. Ayrıca, istifa eden personel için çalışma belgesi askıya alınır ve bu personel belirtilen süre boyunca görev yapamaz. İstifa eden satış tanıtım elemanının hakları, iş sözleşmesi ve ilgili mevzuat hükümlerine göre belirlenir.

Personel ihtiyaçları ve beklentileri çeşitli faktörlere bağlı olarak şekillenir. İşte bazı temel unsurlar: Çalışma Kültürü: Olumlu bir çalışma kültürü, çalışanları motive eder ve bağlılığı artırır. Tanınma ve Geri Bildirim: İyi yapılmış işler için takdir ve geri bildirim, çalışanların memnuniyetini artırır. İş-Yaşam Dengesi: Esnek çalışma saatleri ve kişisel sorumluluklarla işi dengeleme imkanı, çalışanların refahını artırır. Saygı ve Güven: Çalışanlar, güven duyulmasını ve kontrol edilmemeyi bekler. Şeffaflık: Açık iletişim ve endişelerin dile getirilebilmesi, çalışanların kendini rahat hissetmesini sağlar. Kariyer Gelişimi: Kariyer hedeflerini destekleyecek fırsatlar, çalışanların motivasyonunu artırır. Kolay Ulaşılabilirlik: Çalışanlar, ihtiyaç duydukları anlarda ilgili departmanlara ulaşabilmelidir. Bu beklentileri anlamak ve karşılamak, işverenlere daha yüksek çalışan memnuniyeti, düşük işgücü devir hızı ve yüksek üretkenlik gibi avantajlar sağlar.

Eğitim oryantasyon planı, yeni çalışanların veya öğrencilerin kuruma ya da okula uyum sağlamalarını kolaylaştırmak için hazırlanan bir programdır. Oryantasyon planının temel bileşenleri şunlardır: Genel oryantasyon: Kurumun misyonu, vizyonu, fiziki yapısı, sosyal ve özlük hakları gibi bilgilerin aktarılması. Departmana yönelik oryantasyon: Çalışanın dahil olacağı departmanın işleyişi ve ekibinin tanıtılması. İşe yönelik oryantasyon: Çalışanın görev ve sorumluluklarının, iş arkadaşlarıyla ilişkilerinin ve şirketin beklentilerinin detaylı açıklanması. Oryantasyon planı ayrıca şu adımları da içerebilir: Kurumun tanıtımı. Çalışan haklarının açıklanması. Tanışma. İş için gerekli bilgilerin verilmesi.

Sağlıkta iller arası tayinde hizmet puanı, Devlet Planlama Teşkilatı Müsteşarlığınca hazırlanan İl ve İlçelerin Sosyo-Ekonomik Gelişmişlik Sıralaması Tabloları esas alınarak hesaplanır. Hizmet puanının hesaplanmasında şu adımlar izlenir: 1. Sağlık hizmetleri sınıfından bir unvanda veya araştırma görevlisi, daire başkanı, il sağlık müdürü, her türlü müdür ve bunların yardımcı unvanlarında fiilen çalışılan her yer ve yıl için İlçelerin Sosyo-Ekonomik Gelişmişlik Sıralaması’nda bulunulan sıra numarası 1000 rakamıyla toplanarak ilçe sıralaması puanına ulaşılır. 2. Bu rakama, Ek-1’de bulunan İllerin Sosyo-Ekonomik Gelişmişlik Sıralamasının Hizmet Puanına Katkısı Cetveli’nin öngördüğü puan eklenerek hizmet puanı bulunur. 3. Yeni il ve ilçeler kurulması hâlinde, yeni tablolar yayınlanana kadar, ayrılınan il ve ilçenin puanları uygulanmaya devam edilir. Hizmet puanına, köylerde fiilen çalışılan her yıl için 100 puan, beldelerde fiilen çalışılan her yıl için 50 puan eklenir. Ayrıca, alınan takdirnameler için yılda sadece bir kez olmak üzere 100 puan daha eklenir. Alınan cezalarda ise; kesinleşmiş olmak şartıyla ve her ceza için ayrı ayrı olmak üzere, kademe ilerlemesinin durdurulması cezası için 100 puan, aylıktan kesme cezası için 50 puan, kınama cezası için 30 puan ve uyarma cezası için 20 puan düşülür. Yapılan mesleki faaliyetler, yayınlar, alınan eğitimler ve hazırlanan eserler ile yöneticilik için Ek-2’de bulunan tablodaki puanlar eklenir. Meslekte doçent olarak geçirilen her yıl için 500, profesörlük için 600 puan temel hizmet puanına eklenir. Hizmet puanı tespit edildikten sonra her atama döneminden önce internet aracılığıyla ilan edilir. İtirazlar, Bakanlık bünyesinde oluşturulacak Hizmet Puanı İtiraz Komisyonu tarafından sonuca bağlanır. Hizmet puanı hesaplaması hakkında daha fazla bilgi için Sağlık Bakanlığı'nın ilgili yönetmeliklerine başvurulabilir.

Rekreasyon, insanların dinlenme, eğlenme, boş zamanlarını değerlendirme ve stres atma amacıyla çeşitli aktiviteler ve etkinliklerle zaman geçirmesini sağlayan bir kavramdır. Personel yönetimi ise, işletmedeki insan kaynağından işletme amaçları doğrultusunda en etkin ve en verimli şekilde faydalanmayı amaçlar. Personel yönetimi, aşağıdaki süreçleri içerir: Personel bulma ve işe alma. Personel seçme. Eğitim ve gelişim. Performans yönetimi. Ücretlendirme ve ödüllendirme. Rekreasyon işletmelerinde personel yönetimi, özellikle gönüllülerin, profesyonellerin ve müşterilerin etkin bir şekilde yönetilmesini içerir.

"PTnoturk" hakkında bilgi bulunamadı. Ancak, benzer unvanlara sahip kişilerin görevleri hakkında bilgi mevcuttur. Noter: Hukuki işlemlere aracılık eder, sözleşmelerin, vekaletnamelerin, imza beyannamelerinin ve taşınmaz satışlarının düzenlenmesini ve tasdik edilmesini sağlar. Puantör: Firmanın çalışma planına göre personel bilgilerini alır, günlük, haftalık ve aylık kayıt tutar, personelin işe giriş-çıkış saatlerini ve mesai durumlarını takip eder, maaş hesaplamalarına katkıda bulunur. Anketör: Şirketlerin hazırladığı anket sorularını ilgili hedef gruba yöneltir ve toplanan verileri düzenler, çalıştığı kişilere iletir.

Norm kadro cetvelinin belirlenmesi için aşağıdaki adımlar izlenir: 1. Örgüt analizi. 2. İş analizi. 3. İşin öğelere ayrılması ve zamanlanması. 4. Çalışma hızının derecelendirilmesi ve normal zamanın saptanması. 5. Norm kadro kılavuzunun hazırlanması. Norm kadro hesaplaması için kullanılan formül: 6-30 saat arası bir öğretmen için 1 öğretmen; 31-40 saat arası 2 öğretmen; 42 saatten fazla her 21 saat sonrası için bir öğretmen. Örnek hesaplama: 60 saatlik bir çalışmada 42'ye kadar 2 öğretmen varsa, 60-42 = 18 saat için 1 öğretmen daha gereklidir. Norm kadro hesaplaması, kamu kurumları için farklı kriterlere göre de yapılabilir. Norm kadro cetvelinin belirlenmesi için yasal düzenlemelere hakim olmak ve güncel mevzuatı takip etmek önemlidir.

İş analizinin beş temel amacı şunlardır: 1. Görev ve sorumlulukların netleştirilmesi. 2. İşe alım ve personel seçiminin doğru yapılması. 3. Eğitim ve gelişim ihtiyaçlarının belirlenmesi. 4. Performans değerlendirmelerinin objektif yapılması. 5. Ücretlendirme ve terfi sistemlerinin adil kurulması.

Atasay İnsan Kaynakları Departmanı, şirketin hedeflerine ulaşacak doğru insan kaynağını temin etmek, bu kaynağı eğitip geliştirmek ve sektörde öncelikli tercih edilen bir kurum olmayı sağlayacak insan kaynakları uygulamalarını oluşturmakla görevlidir. Departman, aşağıdaki alt birimlerden oluşur: İnsan Kaynakları; Kurumsal Gelişim; Eğitim; Bordro ve Özlük İşleri. Atasay İnsan Kaynakları'nın bazı işlevleri: İşe alım süreçleri. Performans yönetimi. Kariyer planlama. Eğitim ve gelişim.

Personel destek hizmeti, işletmelerin çalışanlarına yönelik çeşitli ihtiyaçlarını karşılamak ve iş gücünün verimliliğini artırmak için sunulan hizmetlerdir. Bu hizmetler, işe alım sürecinden işten ayrılma sürecine kadar personel yönetimi süreçlerini kapsar. Personel destek hizmetlerinin kapsadığı bazı alanlar: İşe alım süreci. Özlük ve bordro yönetimi. Eğitim ve gelişim. Performans değerlendirme. İş sağlığı ve güvenliği. Kriz yönetimi.

Hayır, Personel Genel Müdürlüğü ve Personel Dairesi Başkanlığı aynı değildir. Personel Genel Müdürlüğü, bazı bakanlıklarda (örneğin, Milli Eğitim Bakanlığı) bulunan ve personel planlaması, atama, özlük işlemleri gibi geniş kapsamlı insan kaynakları yönetimini yürüten bir birimdir. Personel Dairesi Başkanlığı ise, daha spesifik olarak personel ve eğitim politikaları, atama, özlük işleri, disiplin işlemleri gibi daha dar bir yetki alanına sahip birimdir ve bazı genel müdürlüklerde (örneğin, Devlet Su İşleri Genel Müdürlüğü) bulunur.

Belediyelerde norm kadro, kamu kaynaklarının etkili ve verimli kullanılması, yerel hizmetlerin dengeli dağılımının temin edilmesi, ihtiyaç duyulan nitelik, unvan ve sayıda personel istihdamının sağlanması amacıyla belirlenen kadro standartlarını ifade eder. Bu uygulama, 5393 sayılı Belediye Kanunu'na dayanmaktadır. Norm kadro standartları, belediyelerin alt gruplarına göre farklılık gösterir ve "Belediye ve Bağlı Kuruluşları ile Mahalli İdare Birlikleri Norm Kadro İlke ve Standartlarına Dair Yönetmelik" ile belirlenir.

Yeni işe başlayan bir personelin çalışmaya başladığı tarih, işverenin personeli adına Sosyal Güvenlik Kurumu'na (SGK) işe giriş bildirgesini teslim ettiği tarihe bağlıdır. Genel olarak, işe giriş bildirgesinin verilmesi gereken süreler şu şekildedir: 1 ay içinde. 15 gün içinde. Eğer işe başlanan tarih resmî tatile denk geliyorsa, bildirimin ilk iş günü içerisinde yapılması mümkündür.

Personel nakil formu, ilgili kurumun insan kaynakları biriminden veya strateji.igdir.edu.tr gibi resmi web sitelerinden temin edilebilir. Ayrıca, kamu personeli için nakil bildirim işlemleri Kamu Personeli Nakil Bildirim Sistemi (KANBİS) üzerinden elektronik olarak da gerçekleştirilebilir.

PDC'ye (Personel Dağılım Cetveli) göre atama, Sağlık Bakanlığı tarafından sağlık tesislerinde her unvan ve branş için belirlenmesi gereken personel sayısına göre yapılan atamaları ifade eder. PDC'ye göre atamalar şu şekilde gerçekleşir: Doluluk oranı: PDC'de belirlenen personel sayısının, o birimde çalışan aktif personel sayısına oranıdır. İhtiyaç: PDC'de bir branş için 0 yazılıyorsa, o branşta ihtiyaç olmadığı anlamına gelir. Açık: PDC'de bir branş için belirlenen sayı ile çalışan personel arasındaki fark, atama ihtiyacını gösterir. Atamalar, PDC'deki sayılara göre planlanır ve bu cetveldeki bilgilere göre il içi, il dışı ve alt bölge tayinleri yapılır.

Kolay İK personel yönetim yazılımı, şirketlerin insan kaynakları süreçlerini dijitalleştirerek tüm operasyonlarını uçtan uca tek bir ekranda yönetmelerini sağlayan bir platformdur. Kolay İK'nın bazı özellikleri: Özlük yönetimi. İzin yönetimi. Puantaj yönetimi. Harcama ve avans takibi. Zimmet yönetimi. Bordrolama. Performans değerlendirme. Şirket takvimi. Kolay İK, 4.500'den fazla İK yöneticisi ve 180.000'den fazla çalışan tarafından aktif olarak kullanılmaktadır.

"Kampusek" hakkında bilgi bulunamadı. Ancak, kampüs işe alım görevlilerinin bazı görevleri şunlardır: Potansiyel adayları belirleme. Mülakatlar düzenleme. Şirket kültürünü tanıtma. Yeni çalışanları entegre etme. Çıkış görüşmeleri yapma. Kampüs işe alım görevlilerinin maaşları, eğitim düzeyi, deneyim süresi ve şirketin büyüklüğü ile konumuna bağlı olarak değişir.