PersonelYönetimi

Personel ihtiyaçları ve beklentileri şu şekilde özetlenebilir: Personel İhtiyaçları: 1. İşletme Hedef ve Stratejileri: Üretim kapasitesi artırma, yeni ürün sunma gibi hedefler personel sayısını ve niteliğini etkiler. 2. Departman ve Görev Tanımları: Açık pozisyonlar ve iş gereksinimleri, hangi departmanın personel takviyesine ihtiyacı olduğunu belirler. 3. Verimlilik ve Performans Analizi: Mevcut personelin iş yükü ve performansı analiz edilerek yeni personel alımı gerekebilir. 4. Teknolojik Gelişmeler: Otomasyon ve dijital dönüşüm, yeni teknolojik yetkinliklere ihtiyaç doğurabilir. Personel Beklentileri: 1. Maaş ve Prim Sistemi: Adil ve performansa göre artan maaş ve prim sistemi. 2. Çalışma Ortamı: Huzurlu ve rahat çalışılabilecek bir ortam. 3. Şirket Felsefesi: Çalışana değer veren ve onu önemseyen bir şirket anlayışı. 4. Yan Haklar: Özel sigorta, ekstra ikramiyeler gibi yan haklar. 5. Kariyer Gelişimi: Eğitim ve gelişim fırsatları, kariyer planlaması.

Satış tanıtım elemanının istifa etmesi durumunda, satış merkezinin müdürlüğe bildirimde bulunması ve en geç bir ay içerisinde yeni bir satış tanıtım elemanı görevlendirmesi zorunludur. Bu süre içerisinde yeni bir eleman görevlendirilmezse, satış merkezinin tıbbi cihaz satış faaliyeti geçici olarak durdurulur.

Sağlıkta iller arası tayinde hizmet puanı, personelin görev yaptığı yerin sosyo-ekonomik gelişmişlik düzeyine göre hesaplanır. Hizmet puanının hesaplanmasında dikkate alınan unsurlar şunlardır: 1. Çalışılan Yer: İl veya ilçenin Sosyo-Ekonomik Gelişmişlik Sıralaması. 2. Görev Süresi: Her yıl için belirli bir puan eklenir; köylerde 100 puan, beldelerde 50 puan. 3. Alınan Cezalar ve Takdirnameler: Alınan takdirnameler için yıllık 100 puan eklenirken, cezalar puan silinmesine neden olur. 4. Mecburi Hizmet: Mecburi hizmet süreleri de hizmet puanına katkı sağlar. Hizmet puanına itirazlar, her yıl 1-31 Ocak ve 1-10 Temmuz tarihleri arasında yapılabilir.

Tayin yolluk dilekçesi, çalışanın bağlı bulunduğu kurumun yetkili makamına verilir. - Kamu çalışanları için bu makam, görev yaptıkları yerin okul müdürlüğü, ilçe müftülüğü veya personel daire başkanlığı olabilir. - Özel sektörde çalışanlar ise dilekçeyi muhasebe departmanı veya insan kaynakları müdürlüğüne yazmalıdır.

Birlik İnsan Kaynakları şirketi, insan kaynakları alanında çeşitli hizmetler sunarak firmaların doğru yeteneklerle buluşmasını sağlar. Bu hizmetler şunlardır: İşe alım ve yerleştirme: Uygun adayların bulunması, mülakatların yapılması ve iş tekliflerinin sunulması. Yetenek yönetimi: Çalışanların eğitim ve gelişim süreçlerinin planlanması ve yönetilmesi. Performans değerlendirme: Çalışanların iş başarılarının takip edilmesi ve geri bildirim verilmesi. Liderlik gelişimi: Yöneticilere ve lider adaylarına yönelik gelişim programları düzenlenmesi. Çalışan bağlılığı programları: Çalışanların memnuniyetini artırmak için çeşitli faaliyetlerin yürütülmesi. Ayrıca, şirket iş sağlığı ve güvenliği konularında da danışmanlık hizmetleri sunar.

İşe gelmeyen personel için tutanak tutmak, belirli adımları izlemeyi gerektirir: 1. Tutanakta Yer Alması Gerekenler: Tutanakta işverenin adı, adresi, SGK işyeri sicil numarası, işçinin adı, soyadı, TC kimlik numarası ve işe gelmediği tarih gibi bilgiler yer almalıdır. 2. Şahitlerin İmzası: İşçinin işe gelmediğine dair şahitlerin imzası ve tanıklığı da tutanakta bulunmalıdır. 3. Noter Bildirimi: Tutanak hazırlandıktan sonra, işçinin bilinen en son adresine noter aracılığıyla yazı gönderilmeli ve işçinin işe gelmediği günler tek tek belirtilmelidir. 4. Mazeret Talebi: İşçiye, verilen bildirim süresi içinde mazereti varsa, bu mazereti belgelere dayandırarak açıklaması talep edilmelidir. 5. Fesih İşlemi: Eğer işçi, bildirim süresi içinde mazeret belgelerini ibraz etmezse, iş sözleşmesi haklı nedenle feshedilebilir. Bu süreçte, tutanağın yasal usulüne uygun şekilde hazırlanması ve tüm belgelerin eksiksiz olması önemlidir.

İş analizinde beş temel amaç şunlardır: 1. Doğru Personel Seçimi: İşin gerektirdiği niteliklere sahip personelin belirlenmesini sağlar. 2. Performans Değerlendirmesi: Çalışanların performans standartlarını ve çıktılarını ölçerek değerlendirir. 3. Eğitim ve Gelişim İhtiyaçlarının Tespiti: Çalışanların eğitim ve gelişim gereksinimlerini belirler. 4. Ücret ve Yan Haklar: Adil bir ücretlendirme sistemi geliştirmeye yardımcı olur. 5. İş Tasarımı ve Yeniden Tasarımı: İş süreçlerini optimize ederek verimliliği artırır.

Puantör, bir iş yerinde personelin mesai saatlerini, fazladan yaptıkları mesaiyi ve işe devamlılık durumlarını kontrol ederek puantaj defterine kaydeden kişidir. Puantörün diğer görevleri: - Aylık puantaj hesaplarının yapılması; - Raporlu ve izinli çalışanların takibi; - Ücretlendirmenin takibi; - İş güvenliği için gerekli kişisel bilgilerin kayıt altına alınması. Puantörler, kamu ve özel sektörde çeşitli alanlarda çalışabilirler, örneğin: devlet demiryolları, tarım işletmeleri, holdingler, ticari ve endüstriyel kurumlar.

Norm kadro cetveli belirlemek için aşağıdaki adımlar izlenir: 1. Hazırlık ve Planlama: Norm kadro çalışmasının amacı ve kapsamı net bir şekilde tanımlanır. 2. Çalışma Ekibinin Oluşturulması: İnsan kaynakları uzmanları, departman yöneticileri ve ilgili paydaşlardan oluşan bir ekip oluşturulur. 3. Mevcut Durumun Analizi: Organizasyon yapısı, görev tanımları, iş süreçleri ve mevcut personel sayısı detaylı bir şekilde incelenir. 4. İş Analizi: Her bir pozisyonun sorumlulukları, görevleri ve iş yükü analiz edilir. 5. Veri Toplama: Çalışanların iş yapma süreleri, performans verileri, iş akışları ve süreç verimliliği gibi veriler toplanır. 6. İş Yükü Analizi: Her bir pozisyon için iş yükü belirlenir ve iş yoğunluğu dönemsel olarak değerlendirilir. 7. Norm Kadro Tespiti: İş yükü analizine dayanarak, optimum personel sayısı belirlenir. 8. Benchmarking: Sektördeki benzer işletmelerin kadro yapıları incelenerek karşılaştırmalar yapılır. 9. Kadro Planlaması: Hangi pozisyonlarda kaç personele ihtiyaç olduğu belirlenir ve eğitim ve gelişim planları oluşturulur. 10. Uygulama ve İzleme: Norm kadro çalışması uygulanır, performans izlenir ve gerekirse plan güncellenir. 11. İletişim ve Geri Bildirim: Çalışanlara süreç hakkında bilgi verilir ve geri bildirim toplanır.

Rekreasyon ve personel yönetimi kavramları farklı açılardan ele alınabilir: 1. Rekreasyon: Boş zamanları değerlendirme anlamına gelir ve bireylerin eğlence, dinlenme ve sosyalleşme gibi gereksinimlerini karşılamayı amaçlar. 2. Personel Yönetimi: Bir grup insanı belirlenmiş amaçlara doğru yönlendirme, aralarındaki işbölümü, işbirliği ve koordinasyonu sağlama çabalarının tümüdür. Rekreasyon ve personel yönetimi kesiştiğinde, rekreasyon yöneticilerinin, etkinlikleri planlarken ve organize ederken personel seçimi, eğitimi ve motivasyonu gibi konuları da dikkate alması gerekir.

Personel Genel Müdürlüğü ve Personel Dairesi Başkanlığı aynı kavramı ifade etmez, ancak birbirleriyle ilişkilidir. Personel Genel Müdürlüğü, bakanlığın personel politikası, planlaması ve özlük işlemleri gibi görevleri yürüten üst birimdir. Personel Dairesi Başkanlığı ise, Personel Genel Müdürlüğü'ne bağlı olarak çalışan ve genel müdürlüğün belirli görevlerini yerine getiren alt birimdir.

Atasay İnsan Kaynakları Departmanı, şirketin hedeflerine ulaşacak doğru insan kaynağını temin etmek, bu kaynağı eğitip geliştirmek ve sektörde öncelikli tercih edilen bir kurum olmayı sağlayacak insan kaynakları uygulamalarını oluşturmakla görevlidir. Departman, aşağıdaki alt birimlerden oluşur: İnsan Kaynakları; Kurumsal Gelişim; Eğitim; Bordro ve Özlük İşleri. Atasay İnsan Kaynakları'nın bazı işlevleri: İşe alım süreçleri. Performans yönetimi. Kariyer planlama. Eğitim ve gelişim.

Personel destek hizmeti, işletmelerin çalışanlarına yönelik çeşitli ihtiyaçlarını karşılamak ve iş gücünün verimliliğini artırmak için sunulan hizmetlerdir. Bu hizmetler şunları kapsar: - İşe alım süreci: Uygun adayları bulma, mülakatlar yapma ve yeni çalışanları işe alma. - Performans değerlendirmeleri: Çalışanların performansını izleme ve geliştirme fırsatları sunma. - Eğitim ve geliştirme programları: Çalışanların becerilerini artırmak için eğitim verme. - Kriz yönetimi: Acil durumlarda çalışanların güvenliğini sağlama ve kriz iletişimi. - İş sağlığı ve güvenliği: Çalışanlara sağlık ve güvenlik konularında rehberlik etme. - Çalışan memnuniyeti anketleri: Çalışanların gereksinimlerini anlamak ve işyeri kültürünü iyileştirmek için geri bildirim toplama. Ayrıca, personel destek hizmetleri, işletmelerin yasal düzenlemelere uyumunu sağlayarak çalışanların haklarını korur ve işveren markasını güçlendirir.

Personel nakil formu, çalışılan kurumun İnsan Kaynakları veya Personel Departmanından temin edilebilir. Ayrıca, Milli Eğitim Bakanlığı personeli için MEBBİS (Milli Eğitim Bakanlığı Bilişim Sistemleri) üzerinden de nakil bildirimi alınabilir.

Yeni işe başlayan personel, atama yazısının tebliğ edildiği günü izleyen iş günü içinde çalışmaya başlamak zorundadır.

Belediyelerde norm kadro, bir belediyenin görevlerini etkin ve verimli bir şekilde yerine getirebilmesi için ihtiyaç duyduğu optimal personel sayısını ve bu personelin görev dağılımını belirleyen sistematik bir planlamadır. Bu planlama süreci şu adımları içerir: 1. Görev Tanımlarının Belirlenmesi: Her pozisyon için görev, yetki ve sorumlulukların açıkça tanımlanması. 2. Mevcut Personel Analizi: Belediyede halihazırda çalışan personelin sayısı, görev dağılımı ve niteliklerinin analiz edilmesi. 3. İş Yükü ve Performans Ölçümleri: Her birimin iş yoğunluğunun değerlendirilerek ne kadar iş gücüne ihtiyaç duyduğunun hesaplanması. 4. Organizasyon Şeması ve Kadro Tablosu Oluşturma: Analizlerin sonucunda kurumun yapısına uygun bir organizasyon şeması hazırlanması ve buna göre norm kadro tablosunun oluşturulması. Norm kadro çalışmaları, belediyelerin teşkilat yasaları ve personel kanunlarına göre düzenlenir ve ilgili bakanlık veya merkezi otoritenin onayı ile yürürlüğe girer.

Kampüsek ifadesi, iki farklı bağlamda kullanılabilir: 1. Kampüs İşe Alım Görevlisi: Bu kişiler, genellikle üniversitelerde veya kolejlerde, şirketler için yeni çalışanlar bulmakla sorumludur. Görevleri arasında: - Potansiyel adaylarla görüşme yapmak; - Şirket kültürü ve faydaları hakkında bilgi sunmak; - Mülakatlardan sonra adayları takip etmek; - Kampüs etkinlikleri ve iş ilanlarını tanıtmak için pazarlama faaliyetleri yürütmek. 2. Kampüs Sorumlusu: Bu kişiler, kamp alanının veya teçhizatının günlük operasyonlarını yönetir, konaklama, yiyecek, bakım ve temizlik gibi tüm yönleri denetler.

Kolay İK — bulut tabanlı yeni nesil insan kaynakları ve personel yönetim yazılımı. Kolay İK'nın sunduğu bazı hizmetler: çalışanların izin, ödeme ve zimmet yönetimi; performans değerlendirme; işe alım ve aday takip sistemi; mesai saatlerinin planlanması; maaşların güncellenmesi ve raporlanması; İK analitiği. Yazılım, aylık veya yıllık kiralama modeliyle çalışır ve mobil uygulama ile entegre çalışır.

Sağlık Bakanlığı Periyodik Dağıtım Cetveli (PDC), il ve birim bazında, unvan ve branşlara göre bulunması gereken azami personel sayısını gösteren bir cetveldir. Bu cetvel, genellikle iki yılda bir yenilenir ve sağlık hizmetlerinin etkin bir şekilde yürütülmesini sağlamak amacıyla kullanılır.

Personel Dağılım Cetveli (PDC)'ye göre atama, Sağlık Bakanlığı tarafından sağlık tesislerinde görev yapacak personelin sayısını ve unvanlarını belirlemek için oluşturulan tabloya göre yapılan yerleştirmeleri ifade eder. Bu sistem, sağlık hizmetlerinin planlı, etkin ve dengeli bir şekilde sunulmasını sağlamak amacıyla kullanılır. PDC'ye göre atama süreçleri şu durumlarda devreye girer: ilk defa personel ataması; personelin alt bölgeye atanması; iller arası yer değişikliği; eş durumu veya sağlık durumu nedeniyle atama.