PerformansDeğerlendirme

Galoplar, at yarışları için önemlidir çünkü: Safkanların form durumunu ve yarış öncesi hazırlıklarını yansıtır. Yarış tahminleri yaparken önemli bir veri olarak kullanılır. Yarışseverlerin kuponlarını oluştururken şanslarını artırmaları için bir kriter olarak kullanılır. Ancak, galop analizi tek başına yeterli değildir; diğer faktörler de dikkate alınmalıdır.

Ayın çalışanı seçimi için bazı adımlar: 1. Kriterlerin Belirlenmesi. 2. Adaylık Başvuruları. 3. Performans Değerlendirmesi. 4. Çalışan Katılımı. 5. Seçim Komitesi. 6. Kamuoyu Anketi. 7. Sunum ve Değerlendirme. 8. Sonuçların Açıklanması. 9. Ödüller ve Tören. 10. Geri Bildirim ve İyileştirme. Ayın çalışanı programı, işletme kültürüne ve hedeflere göre özelleştirilebilir.

Ayın çalışanı seçimi için bazı adımlar: 1. Kriterlerin Belirlenmesi. 2. Adaylık Başvuruları. 3. Performans Değerlendirmesi. 4. Çalışan Katılımı. 5. Seçim Komitesi. 6. Kamuoyu Anketi. 7. Sunum ve Değerlendirme. 8. Sonuçların Açıklanması. 9. Ödüller ve Tören. 10. Geri Bildirim ve İyileştirme. Ayın çalışanı programı, işletme kültürüne ve hedeflere göre özelleştirilebilir.

Kriterler, çeşitli alanlarda önemli roller üstlenir: İlişkilerde: Kriterler, bağlılığı artırır ve ilişkiye heyecan katar. İş dünyasında: Kriterler, şirketin stratejileri ile iç ve dış müşteri beklentilerini ilişkilendirir, süreçlerin verimliliğini ve esnekliğini artırır. Tedarikçi seçiminde: Doğru tedarikçi seçimi, ürün ve hizmet kalitesinin artmasına, maliyetlerin azalmasına ve müşteri memnuniyetinin yükselmesine katkı sağlar. Yazılım testlerinde: İyi tanımlanmış test kriterleri, hataların erken tespit edilmesini sağlar, zaman ve maliyet açısından avantaj sunar. Güvenlik değerlendirmelerinde: Ortak Kriterler (CC), bilgi güvenliği ürünlerinin güvenlik standartlarını karşılayıp karşılamadığını değerlendirir, bu da müşterilere daha güvenli ürün seçenekleri sunar.

Performans değerlendirme genellikle yılda en az bir kez yapılır, ancak mümkünse iki kez yapılması önerilir. Performans değerlendirmeleri, işletmenin hedeflerine ulaşmak ve çalışanların performanslarını izlemek için 3 ayda bir gibi daha sık aralıklarla da yapılabilir. Performans değerlendirme sıklığı, işletmenin politikalarına ve çalışanların performansına bağlı olarak değişebilir.

Kriterlerin belirlenmesi süreci, farklı alanlarda uygulanabilecek genel adımları içerir: 1. Hedef kitlenin analizi. 2. Pazar araştırması. 3. SWOT analizi. 4. Kriterlerin belirlenmesi ve önceliklendirilmesi. Ayrıca, benchmarking (kıstas alma) yöntemi de kullanılabilir; bu yöntemde, bir şirketin ürünleri veya hizmetleri, sektördeki en iyi uygulamalarla karşılaştırılarak kıstaslar belirlenir.

İnsan Kaynakları (İK) departmanının beş temel görevi şunlardır: 1. İşe Alım ve Yerleştirme: Uygun adayların belirlenmesi, değerlendirilmesi ve doğru pozisyonlara yerleştirilmesi. 2. Performans Değerlendirme: Çalışanların iş başarılarının izlenmesi, geri bildirim sağlanması ve motivasyon artırıcı yöntemlerin geliştirilmesi. 3. Eğitim ve Gelişim: Çalışanların bilgi ve becerilerinin sürekli geliştirilmesi, kariyer planlama ve liderlik eğitimleri verilmesi. 4. Ücretlendirme ve Yan Haklar Yönetimi: Maaş politikaları, prim ve ikramiye sistemleri, çalışan faydaları gibi konuların yönetimi. 5. Çalışan İlişkileri: İşyeri politikalarının oluşturulması, iş sağlığı ve güvenliği, disiplin yönetimi ve yasal uyumluluğun sağlanması.

İlkokulda karne yerine gelişim raporu hazırlamak için şu adımlar izlenebilir: 1. Bütüncül eğitim yaklaşımı: Öğrenciyi sadece ders başarısına göre değerlendirmek yerine, onun tüm yönlerini dikkate almak. 2. Beceri temelli yapı: Öğrencilerin sadece bilgi öğrenmesini değil, aynı zamanda öğrendiklerini uygulamasını, problem çözmesini ve hayatta kullanmasını sağlamak. 3. Süreç odaklı ölçme: Çocukların bir dönemde nasıl ilerlediğini, hangi becerileri geliştirdiğini ve hangi konularda daha fazla desteğe ihtiyaç duyduğunu göstermek. 4. Sosyal-duygusal beceriler: Öğrencilerin sosyal, duygusal, zihinsel ve fiziksel gelişimlerini değerlendirmek. 5. Rubrik ve dereceli puanlama anahtarları: Öğretme ve öğrenme sürecinin ayrıntılı değerlendirilebilmesi için bu araçlar hazırlanmalıdır. 6. Velilere öneriler: Gelişim raporlarında, velilere çocuklarının gelişimini desteklemek için somut öneriler sunulmalıdır. İlk kez 17 Ocak 2025’te başlayacak yarıyıl tatilinde ilkokul birinci sınıf öğrencilerine gelişim raporu verilecektir.

360 derece bağlantı, genellikle 360 derece video veya kamera sistemleri için kullanılır. Bu teknoloji, izleyicilere her yönden görüntü alma imkanı sunarak daha etkileşimli ve sürükleyici bir deneyim sağlar. 360 derece bağlantıların bazı kullanım alanları: Sanal turlar: Turistik yerler veya mekanlar için sanal turlar oluşturmak. Eğitim: Eğitim materyallerinde etkileşimli içerikler sunmak. Güvenlik: Ev, ofis veya iş yerlerinde güvenlik kameraları ile geniş açılı izleme sağlamak. 360 derece videolar, ayrıca VR (sanal gerçeklik) gözlükleri ile izlendiğinde, kullanıcıyı olayın veya mekanın içine dahil eder gibi bir his yaratır.

Görsel Sanatlar dersi performans ölçeği oluşturmak için aşağıdaki kaynaklar kullanılabilir: GorselSanatlar.org sitesinde "Görsel Sanatlar Dersi Ders İçi Performans Değerlendirme Ölçeği" bulunmaktadır. Academia.edu sitesinde, görsel sanatlar eğitiminde ölçme ve değerlendirme yöntemleri hakkında bilgiler yer almaktadır. Alonot.com sitesinde, "Görsel Sanatlar Dersi Değerlendirme Ölçeği Formu" mevcuttur. Ayrıca, bilisimle.com sitesinde, ortaokul ve lise öğrencileri için hazırlanmış ders içi katılım ve proje ölçekleri bulunmaktadır. Ölçek oluştururken, öğrencilerin özgün çalışmaları, verilenleri uygulama ve çözümleme yetenekleri, zamanı ve araç-gereci kullanma yeterlikleri gibi kriterlere dikkat edilebilir.

Performans değerlendirmede kullanılan bazı yöntemler şunlardır: 360 derece performans değerlendirme. Amaçlara göre yönetim (MBO). Yetkinlik bazlı performans değerlendirme. Sıralama yöntemi. Grafik değerlendirme skalaları. Davranışsal beklenti skalaları. Davranışsal gözlem skalaları. Kritik olay yöntemi. Notlandırma veya puanlama. Yarı-yıllık veya yıllık değerleme görüşmeleri.

Kontrol sürecinin aşamaları genellikle şu şekilde sıralanır: 1. Hedef Belirleme: İşletmenin net ve ölçülebilir hedefler koymasını sağlar. 2. Performans Ölçümü: İşletmenin performansını ölçmek ve izlemek için kullanılır. 3. Karşılaştırma ve Analiz: Gerçek performans, belirlenen hedeflerle karşılaştırılır ve aradaki farklar analiz edilir. 4. Düzeltici Eylemler: Hedeflere ulaşma yolunda sapmaları düzeltmek için gerekli düzeltici eylemler belirlenir. Kalite kontrol sürecinde ise ek olarak şu adımlar bulunur: 1. Sürecin Seçimi: Kontrol edilecek sürecin belirlenmesi. 2. Performans Ölçütünün Tespiti: Kontrol edilecek konunun performans ve amaç ölçütlerinin belirlenmesi. 3. Gerçekleşen Performansın Ölçümü: Kontrol konusunu ölçen verilerin toplanması. 4. Farkın Tespiti ve Yorumu: Amaçlanan ile gerçekleşen performans arasındaki farkın belirlenmesi ve yorumlanması. 5. İyileştirme Çalışmaları: Fark varsa gerekli iyileştirme çalışmalarının yapılması.

Stratejinin beş temel ilkesi şunlardır: 1. Kapsamlı teşhis. 2. Smart amaç-hedef. 3. Bilgi. 4. Girişim. 5. Esneklik.

Otomatik performans değerlendirme ölçeği, performans değerlendirme sürecinde kullanılan teknolojik bir araçtır. Bu tür ölçekler, çalışanların performansını farklı kriterlere göre değerlendirmeye yardımcı olur ve objektif bir analiz yapmayı sağlar. Otomatik performans değerlendirme ölçeklerinin bazı özellikleri: Sayısal, sözel veya karma format. Çoklu değerlendirici. Düzenli geri bildirim. Otomatik performans değerlendirme ölçekleri, sürecin daha hızlı ve etkin bir şekilde yönetilmesini sağlar.

PBS farklı alanlarda farklı anlamlara gelebilmektedir: Personel Bilgi Sistemi (PBS). Personel Bilgilendirme Sistemi (PBS). Pazarlama Bilgi Sistemi (PBS). Phosphate Buffered Saline (PBS). Portable Batch System (PBS). Public Broadcast Station (PBS). Product Breakdown Structure (PBS).

5'li performans değerlendirme ölçeği, çalışanların performanslarını değerlendirmek için kullanılan bir yöntemdir ve genellikle 1'den 5'e kadar olan bir puanlama sistemi içerir; burada 5 en yüksek puanı temsil eder. Bu tür ölçekler, çalışanların belirli bir kriter veya beceri üzerinden puanlanmasını sağlar ve yöneticilerin çalışanları hızlı ve sistematik bir şekilde değerlendirmesine olanak tanır. 5'li performans değerlendirme ölçeği, aşağıdaki türlerde olabilir: Derecelendirme ölçekleri (Rating scales). Grafik değerlendirme ölçekleri. Sıklık değerlendirme ölçekleri. Performans değerlendirme ölçekleri, doğru bir şekilde hazırlanmadığında dezavantajlara yol açabilir, bu nedenle ölçeğin objektif, adil ve çalışan için faydalı olmasına dikkat edilmelidir.

Otomatik performans ölçeği oluşturmak için aşağıdaki yöntemler kullanılabilir: Excel Formülü: Excel'de, girilen bir performans notunu belirli hücrelere eşit olarak dağıtacak bir formül yazılabilir. Hazır Ölçekler: "bilisimle.com" sitesinde, otomatik not dağıtımı yapabilen hazır ölçekler bulunmaktadır. Otomatik performans ölçeği oluştururken, yetkinliklerin açık ve ölçülebilir şekilde tanımlanması önemlidir. Daha karmaşık otomatik ölçeklendirme işlemleri için CloudWatch alarmları, yaşam döngüsü kancaları ve ölçeklendirme politikaları gibi otomatik ölçeklendirme özelliklerinden yararlanılabilir.

Emniyet Genel Müdürlüğü'nde performans değerlendirme puanına itiraz süresi, 20 Şubat tarihine kadardır. Personel, performans değerlendirme puanını öğrendiği tarihten itibaren bu süre içinde yazılı olarak itiraz edebilir. Herhangi bir nedenle süresi içerisinde hakkında performans değerlendirmesi yapılamayan personel de değerlendirmeye müteakip, kendisine bildirim yapıldığı tarihten itibaren yedi gün içerisinde performans değerlendirme puanına itiraz edebilir.

Pusula yazılımı, iki farklı firmaya aittir: 1. Pusula Yazılım, Donanım ve Danışmanlık Hizmetleri Ltd. Şirketi. 2. Pusula Kurumsal İş Çözümleri.

Ders içi performans notu, ortalamanın yükselmesine veya düşmesine neden olabilir, çünkü sözlü notu da sınav notu gibi alınan puana göre ortalamayı etkiler. Performans notunun ortalamayı ne kadar yükselteceği, alınan toplam puana ve diğer notlara bağlı olarak değişir. Örneğin, bir sözlü notunun 60-0 olması durumunda, diğer notlar sabit tutulduğunda ortalamanın düşmesi beklenir. Ayrıca, performans ödevlerinin not üzerindeki etkisi, bazı durumlarda sınav notunun etkisi kadar olabilir, ancak genellikle sınav notunun ağırlığı daha fazladır.