PersonelYönetimi

Restoranda kaptan, Maitre d’ veya bir garsona bağlıdır.

Turnover ve churn terimleri, benzer anlamlara gelse de bazı farklılıklar içerir: - Turnover, bir şirketin çalışan kadrosundan ayrılanların toplam sayısını ifade eder ve hem gönüllü hem de zorunlu ayrılmaları kapsar. - Churn ise, müşteri kaybı anlamında kullanılır ve abonelik hizmetleri gibi alanlarda, müşterilerin bir şirketin ürün veya hizmetlerini kullanmayı bırakmaları oranını ifade eder. Dolayısıyla, genel kullanımda turnover ve churn terimleri birbirinin yerine kullanılabilir, ancak bağlamlarına göre farklı anlamlar taşıyabilirler.

Süpervizör, bir grup çalışanın çalışmalarını denetleyen, rehberlik ve yönlendirme sağlayan kişidir. Görevleri arasında: Çalışan performansını değerlendirmek ve becerilerini geliştirmelerine yardımcı olmak için geri bildirim sağlamak; Hedefler belirlemek ve bu hedeflere ulaşmak için beklentileri iletmek; Güvenlik prosedürlerini takip etmek ve çalışma ortamının güvenli olmasını sağlamak; Yeni çalışanları eğitmek ve işlerini etkili bir şekilde nasıl yapacaklarını öğretmek; Projelerin zamanında ve bütçe dahilinde tamamlanmasını sağlamak; Departmanın günlük operasyonlarını yönetmek. Süpervizörler, genellikle ofis ortamında çalışır ve haftada 40 saat çalışırlar.

MEB'de görevden ayrılma işlemleri şu adımlarla gerçekleştirilir: 1. Atama Kararnamesi: Çalıştığınız kuruma atama kararnamesi gelmelidir. 2. Personel Nakil Bildirimi: Ayrılacağınız okul, sizin adınıza 4 adet personel nakil bildirim formu düzenlemelidir. 3. İlişik Kesme Belgesi: Ayrılacağınız okul, ilişik kesme belgesi düzenlemelidir. 4. Yolluk Hesaplaması: Yolluk alabilmek için ayrıldığınız kurumdan yolluk hesaplatılmalıdır. 5. SGK ve Hitap Çıkışı: Ayrıldığınız okuldan SGK ve hitap çıkışınız yapılmalıdır (eğer lise iseniz okul idaresi, değilse İlçe MEM'e giderek bu işlemleri tamamlamanız gerekmektedir). 6. Yeni Okula Başlama: Personel nakil bildirim formuyla yeni kurumunuza gidip çalışmaya başlayabilirsiniz.

Asistan doktor sayısının artırılması için şu yöntemler uygulanabilir: Kontenjanların artırılması: Tıpta Uzmanlık Sınavı (TUS) kontenjanlarının, uzman hekim ihtiyacı ve eğitim kadrolarına göre planlanarak artırılması. Kadro açılması: Üniversitelerde ve sağlık kurumlarında asistan kadroları açılması. Döner sermaye oranlarının artırılması: Asistan doktorların döner sermaye oranlarının yükseltilmesi, onları teşvik ederek mevcut asistanların elde tutulmasını ve yeni asistanların çekilmesini sağlayabilir. Asistan doktor sayısının artırılması, nitelikli eğitim almış hekimlerle sağlık sorunlarının çözülebileceği ve sistemin daha iyi işleyebileceği anlamına gelir.

Parmak okuma cihazı ile personel takibi şu adımlarla gerçekleştirilir: 1. Sistem Kurulumu: İşletmenin giriş-çıkış noktalarına parmak izi okuyucu cihazlar yerleştirilir. 2. Personel Kaydı: Tüm çalışanların sistem veritabanına kaydı yapılır ve her çalışana bir kart veya biyometrik veri (parmak izi) tanımlanır. 3. Vardiya Tanımlamaları: İşletmedeki çalışma saatleri ve vardiya düzeni sistem üzerinde tanımlanır. 4. Günlük Kullanım: Çalışanlar işe giriş ve çıkışlarında sistem üzerinden kimlik doğrulaması yaparlar. 5. Raporlama ve Analiz: Sistem, toplanan verileri işleyerek mesai, fazla mesai, geç kalma gibi durumları otomatik olarak hesaplar ve raporlar. Bu sistem, yüksek güvenlik sağlar ve kart kaybetme veya başkasının kartını kullanma gibi sorunları ortadan kaldırır.

Sağlık personelinin görev yeri, iki farklı yöntemle belirlenir: sınav ve kura. 1. Sınav: Uzman tabip, tabip, diş tabibi ve eczacı gibi pozisyonlar için atamalar, Bakanlık veya yetki verilmesi halinde İl Sınav ve Kura Komisyonu tarafından yapılan sınav sonucuna göre gerçekleştirilir. 2. Kura: Diğer sözleşmeli personel pozisyonları için ise kur'a yöntemi uygulanır ve bu yöntem, ilgililerin katılımına açık olarak yapılır.

Personel servisi ile ilgili düzenlemeler, 2842 sayılı Kamu Kurum ve Kuruluşları Personel Servis Hizmet Yönetmeliği kapsamında yer almaktadır.

Otellerde personel bulmak için aşağıdaki stratejiler uygulanabilir: 1. İhtiyaç Analizi ve İş Tanımları: Otelin ihtiyaçlarını belirlemek ve detaylı iş tanımları oluşturmak önemlidir. 2. Hedef Kitle Belirleme: Otelin hangi tür çalışanlara ihtiyaç duyduğunu belirlemek ve bu kitleye odaklanmak gerekir. 3. İletişim Kanallarının Genişletilmesi: Geleneksel yöntemlerin yanı sıra sosyal medya, kariyer siteleri ve üniversiteler ile iş birliği gibi alternatif yollar da değerlendirilmelidir. 4. İşe Alım Sürecinin Şeffaflığı: Başvuru sürecinin açık bir şekilde tanımlanması ve adayların ne bekleyebileceklerini bilmeleri sağlanmalıdır. 5. Eğitim ve Gelişim Fırsatları Sunmak: Çalışanların kariyer gelişimlerini desteklemek, motivasyonlarını artırır. 6. Çalışan Deneyimi ve Kültürü Oluşturmak: Pozitif bir çalışma ortamı yaratmak ve çalışanların görüşlerine değer vermek önemlidir. 7. Teknolojiden Yararlanmak: İşe alım yazılımları ve otomasyon sistemleri gibi teknolojik araçlar, süreçleri daha verimli hale getirir.

PDKS (Personel Devam Kontrol Sistemi)'nde tutulan veriler şunlardır: 1. Giriş ve Çıkış Saatleri: Personelin işe geliş ve işten çıkış saatleri kaydedilir. 2. Çalışma Süreleri: Günlük, haftalık veya aylık toplam çalışma süreleri hesaplanır. 3. Vardiya Yönetimi: Vardiyalı çalışma düzenine sahip işletmelerde çalışanların vardiya saatleri takip edilir. 4. Fazla Mesai: Çalışanların fazla mesai saatleri kaydedilir ve ücretlendirme için baz alınır. 5. İzin ve Devamsızlık: Çalışanların izin durumu ve devamsızlıkları sistemde kayıt altına alınır. 6. Raporlama ve Analiz: PDKS, kaydedilen verileri çeşitli raporlar halinde sunar ve bu veriler personel yönetimi ve maaş hesaplama işlemlerinde kullanılır.

Human kapital, bir şirketin veya ekonominin üretkenliğini ve karlılığını artıran insanların bilgi, beceri, deneyim ve sosyal niteliklerinin toplamını ifade eder. Human kapital yönetimi ise bu varlıkların etkin bir şekilde kullanılmasını sağlamak için yapılan faaliyetleri kapsar ve şu işlevleri yerine getirir: Çalışan verimliliği: İşçilerin daha verimli çalışmasını sağlayacak stratejiler geliştirmek. Yenilikçilik: Yaratıcılığı teşvik ederek yenilikçi çözümler bulunmasını sağlamak. Maliyet tasarrufu: Uzun vadede maliyetleri azaltarak ekonomik büyümeyi desteklemek. Çalışan bağlılığı: Çalışanların memnuniyetini ve bağlılığını artırmak. İşgücü planlaması: Şirketin gelecekteki personel ihtiyaçlarını analiz etmek.

Dekanlar, bir fakülte veya okulun yönetiminden sorumlu kişilerdir ve çeşitli görevler üstlenirler: 1. Akademik Programlar: Yeni ders programlarının oluşturulması ve mevcut programların güncellenmesi gibi süreçleri yönetirler. 2. Bütçe Planlaması: Fakülte bütçesini yönetir, harcamaları denetler ve mali hedeflere ulaşma sürecinde yönlendirme yaparlar. 3. Personel Yönetimi: Akademik kadroların belirlenmesine katkı sağlar, çalışanların performansını değerlendirir ve işbirliğini teşvik ederler. 4. Öğrenci Hizmetleri: Öğrenci memnuniyeti ve destek hizmetlerinin iyileştirilmesine odaklanır, öğrenci sorunlarını çözerler. 5. Üniversite Temsilciliği: Üniversite dışında kurumları temsil eder ve ortak projeler için işbirliği yaparlar.

Akdeniz Üniversitesi'nde görev süresi uzatması, her ayın başında Personel İşleri Sorumlusu tarafından PBS sistemi incelenerek yapılır. Araştırma görevlileri için görev süresi, lisansüstü eğitimin tamamlanması veya belirtilen sürenin sona ermesiyle dolabilir.

Mikro Yazılım ile personel devam kontrolü aşağıdaki adımlar izlenerek yapılır: 1. Vardiyaların Tanımlanması: İşletmenin çalışma saatleri (vardiyaları) programa tanıtılır. 2. Personel Bilgilerinin Girilmesi: Yeni personel sisteme kaydedilir ve kimlik bilgileri, işe başlama tarihleri gibi önemli bilgiler sisteme girilir. 3. Çalışma Saatlerinin Takibi: Personelin günlük çalışma saatleri kaydedilir ve takip edilir. 4. İzin Yönetimi: Personelin izin talepleri sisteme kaydedilir, izin süreçleri takip edilir ve izin onayları yönetilir. 5. Raporlama: Personel devamı, mesai durumları ve izin istatistikleri gibi raporlar oluşturulur ve yöneticilere sunulur.

Bir işyerinde elli ve daha fazla çalışan olduğunda, iş sağlığı ve güvenliği kurulu kurulması zorunludur. Çalışan temsilcisi sayısı ise işyerindeki çalışan sayısına göre belirlenir:: - 2-50 çalışan: 1 temsilci. - 51-100 çalışan: 2 temsilci. - 101-500 çalışan: 3 temsilci. - 501-1000 çalışan: 4 temsilci. - 1001-2000 çalışan: 5 temsilci. - 2001 ve üzeri çalışan: 6 temsilci.

Personel bilgi formu doldurmak için aşağıdaki adımları izlemek gerekmektedir: 1. Veritabanının Güncelliğini Kontrol Etmek: Veritabanındaki bilgilerin personel bilgi formuna uygun hale getirilmesi sağlanmalıdır. 2. Bilgilerin Formata Uygun İşlenmesi: Elde edilen güncel veriler personel bilgi formuna işlenmelidir. 3. Üst Yazı Hazırlamak: Personel genel müdürlüğüne iletmek üzere personel bilgi formu üst yazısı hazırlanmalıdır. 4. Belgenet Üzerinden İletmek: Hazırlanan üst yazı ve ekleri taranarak mail ortamında Personel Genel Müdürlüğüne iletilmeli ve gönderim raporu alınmalıdır. 5. Dosyada Saklamak: Tüm belgeler personel bilgi formu dosyasına kaldırılmalıdır. Formda yer alması gereken bazı temel bilgiler şunlardır: - Kişisel bilgiler (ad, soyad, doğum tarihi, cinsiyet); - İletişim bilgileri (telefon numarası, e-posta adresi, adres); - Eğitim bilgileri (mezun olunan okullar, alınan diplomalar, sertifikalar); - İş deneyimi (önceki iş yerleri, pozisyonlar, çalışma süreleri); - Yetenekler ve beceriler (bilgisayar programları, yabancı diller, teknik beceriler); - Acil durum iletişim bilgileri.

Recruiting hedefi ifadesi, işe alım hedefi veya işe alım amacı olarak çevrilebilir. Bu terim, şirketin belirli bir süre içinde doldurması gereken personel miktarını belirleyen maksat ve gayeyi ifade eder.

Hava Kuvvetleri'nde kurum içi atamalar, her yıl Haziran - Eylül aylarını kapsayan dönemde yapılır.

Personel nakil formu, personelin naklinin gerçekleştirileceği kurumun üst yöneticisi veya rektör tarafından onaylanır.

Eğitim oryantasyon planı, yeni işe başlayan veya şirket içinde bölüm değiştiren personele yönelik hazırlanan işe alıştırma eğitim programıdır. Oryantasyon eğitiminin temel aşamaları şunlardır: 1. Kurumun Tanıtılması: Personele kurumun geçmişi, mevcut durumu ve gelecek hedefleri anlatılır. 2. Yöneticilerin Tanıtılması: Personele şirketteki tüm yöneticileri tanıtılır. 3. Departman/İşin Tanıtılması: Personelin çalışacağı departman tanıtılır ve görev tanımı açıkça beyan edilir. 4. İnsan Kaynakları Uygulamalarının Tanıtılması: Personele insan kaynakları ile ilgili tüm uygulamalar açık olarak anlatılır. 5. Ofis/Çalışma Ortamı Kurallarının Tanıtılması: Ofis ve çalışma ortamı kuralları sözlü olarak anlatılır ve gerekirse yazılı olarak onay alınır. 6. Şirket Araçlarının Tanıtılması: İş kalitesini artırmak ve iş kazalarını azaltmak için şirketteki araçların kullanımı anlatılır. Bu plan, yeni çalışanların kuruma hızlı bir şekilde uyum sağlamalarını ve verimli bir şekilde çalışmaya başlamalarını sağlar.