İşSözleşmesi

İş Kanunu'nun üç temel maddesi şunlardır: 1. Eşit Davranma İlkesi: İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayalı ayrım yapılamaz. 2. Çağrı Üzerine Çalışma: İşveren, işçiye iş görme çağrısını en az dört gün önceden yapmak zorundadır ve işçi bu çağrıya uymak zorundadır. 3. Zorlayıcı Sebepler: İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması durumunda işveren, belirli haklara sahiptir. Bu maddeler, İş Kanunu'nun temel düzenlemelerini oluşturmaktadır.

Evet, işverenden iş sözleşmesi talep etmek yasaldır. İşverenler, genellikle çalışanların iş sözleşmelerinin bir kopyasını saklamakla yükümlüdür. Ayrıca, iş sözleşmesi yazılı olmasa bile, işçi dava yolu ile yasal haklarını arama imkanına sahiptir.

Uzaktan çalışmaya geçişte iş sözleşmesinin yenilenmesi gerekmez, ancak mevcut iş sözleşmesi, uzaktan çalışma esaslarını içerecek şekilde ek protokol ile revize edilebilir. İş ilişkisi, doğrudan uzaktan çalışma sözleşmesi ile de kurulabilir. Uzaktan çalışmaya geçiş için: Talep yazılı olarak yapılır. Talep, işyerinde belirlenen usul doğrultusunda işveren tarafından değerlendirilir. Talep değerlendirmesi sonucu 30 gün içinde çalışana bildirilir. Talep kabul edilirse, 5. maddede belirtilen hususlara uygun şekilde sözleşme yapılır.

İSKİ'de sözleşmeli personel olarak görev yapan mühendisler, teknikerler ve teknisyenler, İstanbul'da su ve kanalizasyon hizmetlerine ilişkin çeşitli teknik işleri yürütürler. Bu görevler arasında: Mühendisler için çevre, inşaat ve makine mühendisliği alanlarında teknik projeler ve denetimler. Teknikerler için inşaat ve elektrik alanlarında teknik destek ve bakım. Teknisyenler için elektrik ve elektronik alanında teknik hizmetler yer alır. Sözleşmeli personel, ayrıca İSKİ'nin çeşitli birimlerinde idari ve bürokratik işlemleri de yürütebilir. İSKİ'nin sözleşmeli personel alımı ile ilgili güncel bilgilere, İSKİ'nin resmi web sitesi olan iski.gov.tr adresinden ulaşılabilir.

İşçinin iş sözleşmesinin askıya alınabileceği bazı haller şunlardır: Askerlik veya yasal ödev. Sağlık nedenleri. Zorlayıcı nedenler. Gözaltı veya tutukluluk. Grev ve lokavt. Ailevi nedenler. Ücretsiz veya ücretli izin.

İş sözleşmesi eki, iş sözleşmesinde yer almayan ancak tarafların anlaşmasıyla sözleşmeye dahil edilen ek belgelerdir. İş sözleşmesi eklerine örnek olarak şunlar verilebilir: Cezai şart. Rekabet yasağı. İş sözleşmesi ekleriyle kararlaştırılan durumların aksi hükümler olamaz ve işveren, tebliğ edilmeyen sözleşme eklerine göre hareket edemez.

Basın İş Kanunu'na göre iş sözleşmesinin süresi, belirli süreli veya belirsiz süreli olabilir. Belirli süreli sözleşmeler: Aksi kararlaştırılmadıkça, fesih bildirimine gerek duyulmaksızın sürenin bitmesiyle kendiliğinden sona erer. Belirsiz süreli sözleşmeler: Tarafların anlaşması veya haklı fesih gerekçeleriyle her zaman sona erdirilebilir. Basın İş Kanunu'na göre, belirli süreli sözleşmelerde: 5 yıl ve daha fazla hizmeti olan gazeteciler için fesih bildirimi yapıldıktan sonra 3 ay geçmeden fesih geçerli olmaz. 5 yıldan az hizmeti olan gazeteciler için bu süre 1 aydır. Bu süreler, sözleşmede aksi belirtilmediği sürece geçerlidir.

Özel güvenlik görevlisinin imza atmaması durumunda ne olacağına dair bilgi bulunamadı. Ancak, özel güvenlik görevlilerinin görevleriyle ilgili bazı yükümlülükleri şunlardır: İhbar yükümlülüğü: Görev alanları ve görev süreleri içinde bir suç işlendiğini öğrendiklerinde genel kolluğa bilgi vermeleri gerekir. Kolluğun talebini yerine getirme yükümlülüğü: Genel kolluk amirinin hukuka uygun emirlerini yerine getirmekle yükümlüdürler. Olay yerini koruma yükümlülüğü: Suç sonrası olay yeri ve delillerin bozulmasını engelleyici tedbirler almakla yükümlüdürler.

Görev değişikliğine itiraz edilmesi durumunda farklı sonuçlar ortaya çıkabilir: İdari yargı süreci: Memurlar, görev yeri değişikliğine karşı İdari Yargılama Usulü Kanunu'na göre iptal davası açabilir. İtirazın reddi: Kurumu tarafından itirazı reddedilen memur, itirazın reddi cevabı ile birlikte görev yeri değişikliğine itirazı idari yargıya taşıyabilir. Geçici görevlendirme: Bazı kurumlar, soruşturmaları gerekçe göstererek memurları geçici görevle başka bir yere görevlendirebilir. Görev değişikliğine itiraz süreci, kurumun disiplin yönetmeliklerine göre şekillenir ve çalışanın başvurusu değerlendirildiğinde, sonuçlar hakkında bilgilendirilir. Detaylı bilgi ve hukuki destek için bir avukata danışılması önerilir.

Belirli süreli iş sözleşmesinin zincirleme yapılması, yani esaslı bir neden olmaksızın üst üste yenilenmesi durumunda, iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Ancak, esaslı bir nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korur. Zincirleme iş sözleşmelerinin tespitinde, iki sözleşme arasındaki süre, yapılan işin niteliği, ücret ve diğer unsurlar göz önünde bulundurulur. Bu konuda daha fazla bilgi ve hukuki danışmanlık için bir iş hukuku avukatına başvurulması önerilir.

Eve çağırılan ustaya yemek vermek zorunluluğu, iş sözleşmesi ve işyeri uygulamalarına bağlıdır. 4857 sayılı İş Kanunu'na göre, işverenin çalışanlarına yemek veya yemek parası vermesi konusunda bir zorunluluk yoktur. Ancak, iş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde bu konuda bir madde varsa, işveren bu yardımı sağlamakla yükümlü hale gelir.

İşçinin iş sözleşmesi bittikten sonra ne kadar süre işveren aleyhine çalışamayacağına dair bir bilgi bulunamamıştır. Ancak, iş sözleşmesinin feshi ve sonrası için bazı bilgiler şu şekildedir: Süreli fesih. Derhal fesih. Haksız fesih. İş hukuku düzenlemeleri karmaşık olabileceğinden, bir avukattan profesyonel hukuki danışmanlık alınması önerilir.

Lokavt, işverenin, toplu iş sözleşmesi sürecinde greve karşı bir savunma mekanizması olarak, işçileri geçici süreyle işten uzaklaştırarak iş yerindeki faaliyeti durdurmasıdır. Temel özellikleri: Uygulayan taraf: İşveren veya işveren sendikası. Amaç: İşçilerin grev kararına karşı önlem almak ve kendi haklarını korumak. Yasallık: 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu kapsamında belirli prosedürlere uygun şekilde yapılmalıdır. İki tür lokavt vardır: 1. Kanuni lokavt: Yasal prosedürlere uygun şekilde yapılan. 2. Kanun dışı lokavt: Yasal süreçler işletilmeden, tek taraflı kararla uygulanan, hukuka aykırı kabul edilen.

Çalışma belgesi almak için genellikle aşağıdaki evraklar gereklidir: İşveren tarafından hazırlanmış ve imzalanmış iş sözleşmesi veya iş teklifi. SGK’ya kayıtlı işyerinin belgeleri. Çalışan kişinin kimlik kartı veya TC kimlik numarası. Biyometrik fotoğraf ve sağlık raporu gibi kişisel bilgiler de başvuru dosyasına eklenmelidir. Çalışma belgesi almak için gerekli evraklar, başvurulan kuruma ve işlem türüne göre değişiklik gösterebilir. Çalışma belgesi, e-Devlet üzerinden de alınabilir.

Maaş ödemesinin 30 günü geçmesi durumunda, işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir ve kıdem tazminatı dahil olmak üzere diğer alacaklarını talep edebilir. İş Kanunu'na göre, işveren işçinin ücretini her 30 günde bir ödemek zorundadır ve bu süre sözleşmeyle 1 aydan 1 haftaya düşürülebilir, ancak 1 aydan uzun belirlenemez. Maaş ödemelerinin gecikme süresi en fazla 20 gündür. Bu tür durumlarda bir iş hukuku avukatından destek alınması önerilir.

Kıdem ve ihbar tazminatı alındıktan sonra şu durumlar ortaya çıkabilir: İşsizlik maaşı alınamaz. Yeni iş arama izni. Dava hakkı. Zamanaşımı süresi. Kıdem ve ihbar tazminatı süreçleri karmaşık olabileceğinden, bir hukuk profesyoneline danışılması önerilir.

36 aylık kıdem tazminatını alabilmek için aşağıdaki şartlar sağlanmalıdır: İşyerinde en az 1 yıl çalışmış olmak. İş Kanunu kapsamında çalışıyor olmak. Haklı fesih koşullarına uygun olarak işten ayrılmak. Kıdem tazminatı, iş akdinin sona erdiği tarihte ödenmelidir. Kıdem tazminatı hesaplanırken, işçinin son brüt maaşı esas alınır ve bu tutar üzerinden hesaplama yapılır. Kıdem tazminatı hesaplama ve alma süreci karmaşık olabileceğinden, bir hukuk uzmanına danışılması önerilir.

Belirli süreli iş sözleşmesinde kıdem tazminatı, sözleşmenin belirlenen süresinin dolmasıyla kendiliğinden sona ermesi durumunda ödenmez. Kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin kanunda belirtilen belirli sebeplerle feshi veya işçinin ölümü sebebiyle sözleşmenin sona ermesi halinde ödenir. Ancak, belirli süreli iş sözleşmesinin üst üste ve kesintisiz olarak yenilenmesi durumunda, sözleşme hukuken belirsiz süreli sözleşmeye dönüşmüş sayılır ve bu durumda işveren tarafından fesih yapılması halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

Sürekli vardiya değişimi, iş akdini feshetme sebebi olabilir. İş Kanunu'na göre, işçilerin sürekli olarak aynı vardiyada çalıştırılması yasaktır. Ayrıca, işçilerin sürekli gece vardiyasında çalıştırılması da sağlık ve güvenlik açısından riskler oluşturduğundan, bu durumun iş akdinin feshi için geçerli bir sebep olduğu kabul edilmektedir. İş akdinin feshi durumunda, işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanabilir. Bu tür durumlarda bir avukattan destek alınması önerilir.

İş yerinde aşağıdaki durumlarda tutanak tutulabilir: Disiplin ihlalleri. İş kazası ve sağlık durumu. İşçinin işlemleri veya talimatları ihlali. İşyeri kurallarına aykırı diğer davranışlar. Performans problemleri. İşçinin işyeri ile ilgili şikayet ve ihbarları.