İşSözleşmesi

Kapıcılara yemek parası verilmesi, işverenin inisiyatifine bağlıdır. 4857 sayılı İş Kanunu'na göre, işverenin çalışanlara yemek yardımı yapması zorunlu değildir ve bu tür yan haklar sözleşme hükümlerine göre belirlenir. Ancak, eğer iş sözleşmesinde kapıcıya yemek parası ödeneceği belirtilmişse, işveren bu ödemeyi yapmakla yükümlüdür.

SGK'da "001" ifadesi, sigortalılık muafiyet belgesi anlamına gelir. SGK belge türleri ve kodları hakkında daha fazla bilgi için aşağıdaki kaynaklar kullanılabilir: cottgroup.com; isvesosyalguvenlik.com; selimturan.wordpress.com.

İşten çıkarılan bir işçi, haklarını almak ve yasal süreçlerini başlatmak için aşağıdaki kurumlara başvurabilir: Arabuluculuk: İşçi, haklarını alamadıysa ilk olarak zorunlu arabuluculuk kurumuna başvurmalıdır. İş Mahkemesi: Arabuluculuk faaliyetinden sonuç alınamazsa, işçi işe iade davası veya alacak ve tazminat davaları açabilir. İŞKUR: İşçi, işten çıkarıldığı tarihten itibaren 30 gün içinde İŞKUR'a başvurarak işsizlik maaşı için başvuru yapabilir. Bu süreçlerde bir iş hukuku avukatından destek almak, hakların korunması açısından önemlidir.

İş veren ve iş alan için kullanılan terimler şunlardır: İşveren: İşçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara denir. Alt İşveren (Taşeron): Bir işverenden, işyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerde veya asıl işin bir bölümünde, işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde çalıştıran diğer işverendir. Ayrıca, işçi terimi de iş alan kişiyi ifade eder.

Belirli süreli iş sözleşmesi, aşağıdaki durumlarda belirsiz süreliye dönüşür: Esaslı bir neden olmaksızın zincirleme şekilde yapılması. Süresinin bitiminden sonra örtülü olarak sürdürülmesi. İşin niteliği gereği belirli bir süre devam etmesi, belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif nedenlerin yokluğu. Belirli süreli iş sözleşmesinin belirsiz süreliye dönüşmesi durumunda, işçinin sahip olduğu hak ve yükümlülükler de buna göre şekillenir.

Belirli süreli iş sözleşmesinde işçi, işten ayrılacağını kaç gün önceden haber vermek zorundadır? Belirli süreli iş sözleşmelerinde, işçinin işten ayrılacağını önceden bildirme zorunluluğu yoktur. Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde ise işçinin, işten ayrılma niyetini işverene bildirmesi gereken süreler, çalışanın kıdemine göre değişir: 6 aydan az süre çalışan işçiler için 2 hafta (14 gün); 6 ay ile 1,5 yıl arasında çalışan işçiler için 4 hafta (28 gün); 1,5 yıl ile 3 yıl arasında çalışan işçiler için 6 hafta (42 gün); 3 yıldan fazla süre çalışan işçiler için 8 hafta (56 gün). İşçi, bildirim sürelerine uymadan işi bırakırsa, işverene bildirim süresine ilişkin ücret tutarında ihbar tazminatı ödemek zorunda kalır.

Gece çalışmasının sürekli olması, işçi açısından iş akdinin haklı nedenle feshi ve kıdem tazminatı hakkı doğurabilir. İş Kanunu'na göre, bir işçi sürekli olarak gece vardiyasında çalıştırılamaz. Ancak, turizm, özel güvenlik ve sağlık hizmeti gibi sektörlerde, işçinin yazılı onayı alınarak 7,5 saatin üzerinde gece çalışması yaptırılabilir. Eğer işçi sürekli gece vardiyasında çalıştırılıyorsa, bu durumu işverenine bildirerek iş akdini feshedebilir ve kıdem tazminatı ile diğer işçilik alacaklarını talep edebilir.

Deneme süresi sonunda iş sözleşmesinin ne zaman sona ereceği, tarafların iş sözleşmesine koyduğu deneme süresi kaydına bağlıdır. En fazla iki ay: 4857 sayılı İş Kanunu'na göre, deneme süresi en fazla iki aydır. Belirsiz süre: Deneme süresi sonunda iş sözleşmesi, belirli bir süre belirtilmemişse, kanunda yer alan azami süre olan iki ayın sonunda sona erer. Deneme süresi içinde, hem işveren hem de çalışan, bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminat ödemeden iş sözleşmesini feshedebilir.

İş yerinde cep telefonu kullanmamak suç değildir, ancak işverenin belirlediği kurallara uymak gereklidir. İşveren, iş yerinde cep telefonu kullanımını yasaklayabilir, bu yetki yönetim hakkı kapsamındadır. Ayrıca, işverenin cep telefonu kullanımını yasaklaması durumunda, bu yasağın yazılı olarak bildirilmesi ve önceden ihtar çekilmesi şarttır. İşverenin, çalışanın cep telefonu kullanımını yasaklamasına rağmen, çalışan işini aksatacak şekilde telefonla ilgileniyorsa, işveren bu durumu belgeleyerek önce sözlü ve yazılı uyarı yapmalı, ardından gerekli önlemleri alabilir.

İş sözleşmesinin askıya alınması ve sonlandırılması süreçleri, işverenin ve işçinin eylemlerine bağlı olarak farklı şekillerde gerçekleşebilir: İşveren Tarafından Sonlandırma: Mevsimlik işlerde yeni mevsimde işe çağırmama, iş sözleşmesinin askıya alınması kapsamında değerlendirilir ve fesih olarak kabul edilir. Ücretsiz izin uygulaması, işçinin açık rızası olmadan yapıldığında iş sözleşmesinin feshi anlamına gelir. İşçi Tarafından Sonlandırma: İşçi, iş akdinin askıya alınmasını kabul etmiyorsa, askı süresinin sonuna kadar beklemeden iş akdini feshedebilir ve yasal haklarını talep edebilir. İş sözleşmesinin sonlandırılması sürecinde bir avukattan destek alınması önerilir.

6 gün içinde fesih hakkının kullanılması için aşağıdaki adımlar izlenmelidir: 1. Fesih sebebinin öğrenilmesi. 2. Sürenin hesaplanması. 3. Tatil günlerinin dikkate alınması. 4. Fesih işleminin gerçekleştirilmesi. Örnek: İşçinin 3 Kasım'da bir başka işçiye tokat attığı ve bu olayın işveren tarafından 5 Kasım'da öğrenildiği varsayıldığında, işverenin fesih hakkını 12 Kasım'a kadar kullanması gerekir. Önemli not: 6 günlük süre geçtikten sonra fesih hakkı kaybedilir ve ihbar tazminatı ile kıdem tazminatı gibi yükümlülükler doğabilir.

Adres değişikliği sonrası iş sözleşmesi, belirli koşullar altında feshedilebilir. İşverenin Yönetim Hakkı: İş sözleşmesinde, işverenin diğer iş yerlerinde çalıştırma yetkisi varsa, adres değişikliği yapılabilir. Esaslı Değişiklik: Adres değişikliği, işçinin iş sözleşmesinde belirtilen esaslı unsurları ve çalışma koşullarını ağırlaştırıyorsa, işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Yazılı Onay: İşveren, adres değişikliğini yazılı olarak bildirmeli ve işçinin yazılı onayını almalıdır. İşçinin haklarını korumak için noter aracılığıyla ihtar çekerek iş sözleşmesini feshettiğini bildirmesi ve dava yoluna gitmesi önerilir.

Maaş indirimi için işçinin yazılı onayı gereklidir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesine göre, işveren çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik yapmak istediğinde bunu yazılı olarak bildirmek zorundadır. Ancak, işçi ve işveren asgari ücretin altında olmamak kaydıyla aralarında anlaşarak ücreti düşürebilirler.

Sadece gece çalışmak isteyen bir işçinin yapması gerekenler: Yazılı onay vermek: Turizm, özel güvenlik ve sağlık hizmeti gibi sektörlerde 7,5 saatin üzerinde gece çalışması için işçinin yazılı onayı gereklidir. Sağlık raporu sunmak: Gece vardiyasında çalışabilmek için, işe başlamadan önce sağlık durumunun gece çalışmasına uygun olduğuna dair sağlık raporu alınmalıdır. Vardiya düzenini öğrenmek: İşveren, gece vardiyası detaylarını (işe başlama ve bitiş saatleri, ara dinlenme süreleri vb.) işçilere önceden duyurmalıdır. 18 yaşını doldurmamış çocuk ve genç işçiler, gebe ve yeni doğum yapmış kadın işçiler gece çalıştırılamaz.

Kuryeye ceza yazıldığında, cezanın kimin tarafından ödeneceği, işveren ve çalışan arasındaki sözleşmeye ve ilişkilerin niteliğine bağlıdır. Kuryenin kendi aracıyla teslimat yapması durumu. İşverenin, kuryeye iş için araç tahsis etmesi durumu. Ayrıca, yeni düzenlemelere göre, çalışma saatleri dışında teslimat yapan kuryelere cezai işlem uygulanmaktadır.

İşçinin işe dönüş tarihi, iş sözleşmesinin askıya alınma nedenine bağlı olarak değişir. Muvazzaf askerlik veya yasal ödev nedeniyle askıya alma: İşçi, askerlik görevi veya yasal ödevi sona erdikten sonra iki ay içinde işe dönmek zorundadır. Hastalık, kaza, doğum gibi durumlar: Bu durumlarda askı süresi, engelin ortadan kalkmasıyla sona erer ve işçi işe geri döner. Lokavt veya grev: Bu durumlar sona erdiğinde işçi işe geri döner. Ücretsiz izin: İzin süresi ve nedeni işverene bildirilmelidir; süre hakkaniyet kurallarına uygun olmalı ve süreklilik kazanmamalıdır. İş sözleşmesi belirli süreli ise, askı süresi sonunda sözleşmede geriye kalan kısım tamamlanır.

SGK B1 kodunun ne anlama geldiğine dair bilgi bulunamadı. Ancak, SGK işten çıkış kodlarından bazıları şunlardır: 04: Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından feshi. 05: Belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesi. 08: Emeklilik (yaşlılık) veya toptan ödeme nedeniyle. 10: Ölüm. 12: Askerlik. 23: Çalışan tarafından zorunlu nedenle fesih. 25: İşçi tarafından işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı nedeniyle fesih. İşten çıkış kodlarının anlamları hakkında daha fazla bilgi için SGK'nın resmi web sitesi veya ilgili mevzuat kaynakları incelenebilir.

Özel sektörde maaşların hangi gün yattığı, işveren tarafından belirlenen ödeme politikasına ve çalışanların iş sözleşmelerine bağlı olarak değişiklik gösterebilir. Maaşlar genellikle şu şekillerde ödenir: Ayın 15'inde. Sonraki ayın başında. En güvenilir bilgiyi, çalışılan şirketin insan kaynakları departmanı veya muhasebe birimi sağlayabilir.

SGK çıkış kodları 3 (belirsiz süreli iş sözleşmesinin işçi tarafından feshi (istifa)) ve 4 (belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebep bildirilmeden feshi) arasındaki temel fark, iş sözleşmesinin kimin tarafından sonlandırıldığı ve fesih sebebidir. - Kod 3: İşçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini feshetmesi (istifa) durumunu ifade eder. - Kod 4: İşverenin, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir sebep bildirmeden feshetmesi durumunu ifade eder. Özetle: - Kod 3: İşçi tarafından fesih (istifa) - Kod 4: İşveren tarafından fesih (haklı sebep bildirilmeden)

Ücretsiz izinden sonra kıdem tazminatının ne zaman ödeneceğine dair bilgi bulunamadı. Ancak, kıdem tazminatının iş sözleşmesinin sonlandığı anda ödenmesi gerektiği bilinmektedir. Uygulamada, işçinin sözlü veya yazılı muvafakati alınmak suretiyle kıdem tazminatı birkaç taksit halinde ödenebilmektedir. Kıdem tazminatı ile ilgili güncel bilgiler ve detaylı hesaplama için bir mali müşavirden destek alınması önerilir.