İşHukuku

İşin sona ermesi nedeniyle fesih, işverenin, işin bittiğini ileri sürerek iş sözleşmesini sonlandırması anlamına gelir. Bu tür bir fesih, işverenin her zaman haklı olduğu anlamına gelmez. Fesih işleminin geçersiz sayılabileceği durumlar arasında, fesihten sonra aynı işi yapan kişilerin istihdam edilmesi yer alır.

Taşeronun yasal sorumlulukları şunlardır: İşçilik alacaklarından sorumluluk: Taşeron, kendi çalıştırdığı işçilerin ücret, fazla mesai, yıllık izin, kıdem ve ihbar tazminatı gibi işçilik alacaklarından sorumludur. Müteselsil sorumluluk: Taşeron, asıl işverenle birlikte müteselsilen sorumludur. Bu, işçinin alacağının tahsili için taşeron veya asıl işverene veya her ikisine birden başvurabileceği anlamına gelir. Rücu hakkı: Asıl işveren, taşerona ödediği tazminatları geri almak için rücu davası açabilir. Ayrıca, taşeronluk ilişkisinde asıl işin uzmanlık gerektiren bölümlerde olması ve işçilerin özlük işlemlerinin asıl işveren tarafından yürütülmemesi gibi durumlar muvazaa olarak değerlendirilebilir ve iş ilişkisi baştan itibaren geçersiz kabul edilir.

Evet, iş yerinde alkol alan işçi tazminatsız işten çıkarılabilir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/2-d maddesine göre, işçinin işyerine sarhoş ya da uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde alkol ya da uyuşturucu madde kullanması, işverene derhal haklı nedenle iş sözleşmesini feshetme hakkı verir. Ancak, işverenin iş sözleşmesini feshetmesi için işçinin alkollü olduğunu ispatlaması gerekir. İşyerinde alkol kullanımı ile ilgili istisnalar olabilir; örneğin, alkol üretilen bir şirkette alkol tadımı yapan işçiler veya görevi gereği müşterilerle birlikte alkol tüketmek zorunda olan işçilerin işyerinde alkol kullanması yasağı ihlal sayılmaz. İş hukuku konularında doğru bilgi ve danışmanlık için bir avukata başvurulması önerilir.

Mesleki yeterlilik belgesi ile mesleki kısıtlılık kavramları farklı anlamlara sahiptir. Mesleki yeterlilik belgesi, bireylerin belirli bir meslekte yetkin olduğunu gösteren, Mesleki Yeterlilik Kurumu (MYK) tarafından yetkilendirilmiş belgelendirme kuruluşları tarafından verilen resmi bir belgedir. Mesleki kısıtlılık kavramına dair ise bilgi bulunamamıştır. Daha fazla bilgi için aşağıdaki kaynaklar kullanılabilir: myk.gov.tr; szutest.com.tr; artunbelgelendirme.com.tr.

Eşit işlem ilkesi ihlalinde işveren, aşağıdaki şekillerde cezalandırılabilir: Tazminat Ödeme: İşveren, eşit davranma borcunu ihlal ederse, işçinin ücretinin 4 katına kadar uygun bir tazminat ödemekle yükümlüdür. İdari Para Cezası: İş Kanunu'nun 99. maddesine göre, eşit işlem ilkesine aykırı davranan işverene veya işveren vekiline, her bir işçi için 110 TL idari para cezası verilir. İş Sözleşmesinin Feshi: İşçi, eşit işlem ilkesi ihlali nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir ve kıdem tazminatı ile eşit işlem borcunun ihlaline dair verilecek tazminatı alabilir. Eşit işlem ilkesi ihlalinde ispat yükü işçiye aittir; ancak işçi bir ihlalin varlığını güçlü bir şekilde ortaya koyduğunda, işveren aksini ispatlamakla yükümlüdür.

SGK çıkış kodu 3, "belirsiz süreli iş sözleşmesinin işçi tarafından feshi (istifa)" anlamına gelir. Bu durumda: İşçiye kıdem tazminatı ödenmez. İhbar sürelerine uyulmazsa ihbar tazminatı ödenebilir. İşkur'dan işsizlik maaşı bağlanmaz. Ancak, işçi aslında istifa etmediğini kanıtlarsa kıdem ve ihbar tazminatı alabilir, ayrıca geriye dönük işsizlik maaşını da tahsil edebilir.

Haksız yere işten çıkarılan bir işçi, fesih bildiriminin kendisine tebliğ edildiği tarihten itibaren 1 ay içinde işe iade davası açmalıdır. Bu süre hak düşürücüdür ve hâkim tarafından kendiliğinden göz önünde tutulur.

Evet, hız sınırını aşmak, iş akdinin feshi için haklı bir sebep olabilir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesinin II. bendinin "ı" alt bendine göre, işçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işveren açısından haklı bir fesih nedeni olarak kabul edilir. Örneğin, Yargıtay'ın bir kararına göre, şoförün servis aracıyla üç defa aşırı hız nedeniyle trafik cezasına çarptırılması, iş güvenliğini tehlikeye attığı için işveren açısından haklı fesih sebebi olarak değerlendirilmiştir.

İşverenin, işçiye yaptığı iyileştirme zammını geri alması mümkün değildir. Ancak, zammın geri alınması için işçinin yazılı onayı alınırsa, işçi bu değişikliğe rıza göstermiş sayılır ve herhangi bir hak iddia edemez.

İşveren, işçinin yanlış sendikaya üye olmasını sağlarsa, bu durum işçinin sendikal haklarını ihlal eder ve işçi, işverene karşı yasal yollara başvurabilir. İşverenin, işçinin sendikasını yanlış yönlendirmesi durumunda oluşabilecek bazı sonuçlar: Sendikal Tazminat: İşveren, işçinin sendikal nedenle işten çıkarılması veya farklı muameleye tabi tutulması durumunda, işçinin bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere sendikal tazminata hükmedilir. İşe İade: İşçi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshedip hem sendikal tazminat hem de kıdem tazminatı talep edebilir. Yasal İşlemler: İşçi, işverenin sendikal özgürlük hakkını ihlal ettiğini iddia ederek mahkemede dava açabilir. Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nun 25. maddesi, işverenlerin işçiler arasında sendikal nedenle ayrımcılık yapmasını yasaklar.

OSGB personeli, başka bir iş yerinde ancak belirli koşullar altında çalışabilir: OSGB'lerde tam süreli görevlendirilen iş güvenliği uzmanı, işyeri hekimi veya diğer sağlık personeli, başka bir OSGB'de veya işyerinde aynı unvanla görev alamaz. İlgili kurum ve kuruluşların izinlerini almak ve Genel Müdürlükten onay almak şartıyla, OSGB'ler hizmet verdikleri işyerlerindeki çalışanlar ve işyeri ile sınırlı kalmak şartı ile iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili her türlü ölçüm ve analiz için gerekli donanımı OSGB’nin faaliyet gösterdiği adreste bulundurabilir ve ilgili personeli bünyesinde çalıştırabilirler. Bu amaçla kullanılacak bölümler, 12. maddede belirtilen bölümler içerisinde olamaz ve görevlendirilecek personel, mezkûr maddede belirtilen kişiler arasından atanamaz.

2005 yılında işe giren bir çalışanın kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için, işe giriş tarihine göre belirlenen prim günü ve sigortalılık süresi şartlarını sağlaması gerekmektedir. 8 Eylül 1999 öncesi işe giriş: 15 yıl sigortalılık ve 3600 prim günü. 8 Eylül 1999 - 30 Nisan 2008 arası işe giriş: 25 yıl sigortalılık ve 4500 prim günü. 1 Mayıs 2008 sonrası işe giriş: 25 yıl sigortalılık ve 5400 prim günü. Bu şartları sağlayan bir çalışan, son işyerinde en az 1 yıl çalışmış ise kıdem tazminatını alabilir. Örneğin, 2005 yılında işe giren bir çalışanın 2025 yılı itibarıyla kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için en az 20 yıl sigortalılık süresi ve 5400 prim günü doldurmuş olması gerekmektedir.

İşveren tarafından 07 çıkış kodu uygulanmasının ne anlama geldiğine dair bilgi bulunamadı. Ancak, SGK tarafından belirlenen işten çıkış kodlarından bazıları ve anlamları şu şekildedir: 04. 05. 12. 15. 17. 23. 24. 25. 27. 31. İşten çıkış kodlarının doğru girilmesi, çalışanın kıdem tazminatı, işsizlik maaşı ve ihbar tazminatı gibi haklarını almasını etkiler.

Hatay'ın Dörtyol ilçesinde bulunan Yolbulan Metal fabrikasında, Özçelik-İş Sendikası'na bağlı işçilerin düşük ücret dayatmasına karşı başlattığı grev, 365. gününde devam etmektedir. İşveren ve işçiler arasında toplu iş sözleşmesi sürecinde anlaşma sağlanamamıştır.

Evet, işten ayrılırken teslim tutanağı tutulur. İşten ayrılma sürecinde, çalışanın işyerine ait eşya, araç-gereç veya belgeleri teslim ettiğini gösteren bir devir teslim tutanağı hazırlanır. Bu tutanağın iki asıl suret olarak düzenlenmesi ve işverence imzalanmış bir asıl suretinin işçi tarafından alınması gerekir.

Kadrolu işçi ile kadrolu memur arasındaki bazı farklar: Çalışma Kanunu: Kadrolu işçiler 4857 sayılı İş Kanunu'na, memurlar ise 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu'na tabidir. İş Güvencesi: Memurların iş güvencesi daha yüksektir; iş akdi feshedilen bir memur, mahkemeye başvurduğunda görevine geri dönebilirken, işçi için bu durum her zaman geçerli değildir. İzin Süreleri: Yıllık izin süreleri farklılık gösterir; memurlar için yıllık izin süresi, hizmet süresine göre 20-30 gün arasında değişirken, işçilerde bu süre iş gününe göre hesaplanır. Emeklilik Şartları: Memurların emekli olabilmek için daha fazla gün prim ödemeleri gerekir ve ek ödemeleri sigorta matrahına dahil olmaz. Sosyal Haklar: Yemek, yol ücreti gibi haklarda farklılıklar vardır; memurlar belirli bir ücrete tabi olarak öğle yemeği yiyebilirken, işçilere günlük otobüs bileti karşılığı ödeme yapılabilir. Siyasi Faaliyet: Memurlar siyaset yapamazken, işçilerin siyaset yapma hakkı vardır.

3+1 sözleşmeli personel için yıllık izin süresi, 1 yıldan 10 yıla kadar (10 yıl dahil) hizmet süresi olan çalışanlar için 20 gündür. 10 yıldan fazla hizmet süresi olan sözleşmeli personel ise 30 gün yıllık izin hakkına sahiptir. Yıllık izin süreleri, tarafların anlaşması doğrultusunda, bir kısmı 10 günden az olmamak üzere en fazla üçe bölünebilir.

Kötü niyetten dava açılabilecek bazı haller: Hukuk Muhakemeleri Kanunu (HMK) 329. madde kapsamında: Kötüniyetli davalı veya hiçbir hakkı olmadığı hâlde dava açan taraf, yargılama giderlerinden başka, karşı tarafın vekiliyle arasında kararlaştırılan vekâlet ücretinin tamamını veya bir kısmını ödemeye mahkûm edilebilir. İş Kanunu 17. madde kapsamında: İşverenin, iş sözleşmesini kötü niyetli olarak feshetmesi durumunda işçi, bildirim süresinin üç katı tutarında kötü niyet tazminatı talep edebilir. Kötü niyet tazminatı talep edebilmek için işçinin iş güvencesinden yararlanmaması, iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması ve işverenin feshi kötü niyetli olarak gerçekleştirmesi gerekir. Dava açma kararı almadan önce bir avukata danışılması önerilir.

İş bitirme belgesi, belge sahibi gerçek veya tüzel kişiler dışındaki şirketlere devredilemez. Ancak, belirli koşullar altında mümkün olabilir: - Teminat süresi: Belge sahiplerinin kuracakları veya ortak olacakları tüzel kişiliklerin ihaleye girebilmesi için, en az bir yıldır tüzel kişiliğin yarısından fazla hissesine sahip olmaları ve bu oranın teminat süresi sonuna kadar muhafaza edilmesi gerekmektedir. - Ortaklık durumu: İş bitirme belgesi, ortaklık ilişkisine bakılmaksızın, bir veya daha fazla ortak tarafından ihaleye sunulabilir.

İbraname (ibra sözleşmesi), işçinin hak ve alacaklarını gösteren belgedir. İbraname, iş akdinin sona ermesinden sonra düzenlenir ve işçinin, işverenden tüm alacaklarını aldığını gösterir. İbranamenin geçerli sayılabilmesi için bazı şartlar gereklidir: Yazılı olması. Bir aylık süre. Alacakların eksiksiz ödenmesi. Açıklık. İşçi, ibranameyi imzaladıktan sonra belgede yer alan alacaklar için tekrar talepte bulunamaz.