İşHukuku

Bursa'da iş hukuku avukatı bulmak için aşağıdaki yöntemler kullanılabilir: Uzmanlık alanına odaklanmak. Referanslara ve yorumlara bakmak. İlk görüşmede iletişime dikkat etmek. Yerel bilgi ve deneyimi değerlendirmek. Ücret politikasını netleştirmek. Bursa'da iş hukuku avukatı hizmeti veren bazı bürolar şunlardır: Kıyıcıoğlu Hukuk ve Danışmanlık Bürosu. Can Çiftçi Hukuk Bürosu. LegaPro Hukuk ve Danışmanlık. URSA Avukatlık.

İş mahkemeleri, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'na tabidir. Bu kanun, iş mahkemelerinin kuruluş, görev, yetki ve yargılama usulünü düzenlemektedir.

Kıdem tazminatı, işçinin iş yerinden ayrılırken, belirli koşulları sağlaması durumunda, işveren tarafından kanunen ödenmesi gereken toplu paradır. Kıdem tazminatının şartları: İşçi, 4857 sayılı İş Kanunu’na tabi olmalıdır. İşçi, aynı işverenin iş yerinde en az bir yıl çalışmış olmalıdır. İş sözleşmesinin, kıdem tazminatına hak kazandıracak bir sebeple sona ermesi gerekir. Kıdem tazminatı hesaplama: Çalışanın iş yerinde çalıştığı her tam yıl için, son aldığı brüt ücretin 30 günlük tutarı üzerinden hesaplama yapılır. Hesaplamada, yol, yemek gibi yan ödemeler de dikkate alınır. Yıllık kıdem tazminatı tutarı, Hazine ve Maliye Bakanlığı tarafından belirlenen tavan ücretini aşmamalıdır. Kıdem tazminatına hak kazandıran durumlar: Emeklilik. Evlilik (kadın işçi için). Askerlik (erkek işçi için). Sağlık sorunları, mobbing, ücretin ödenmemesi gibi haklı fesih nedenleri.

İşten çıkarılan işçinin hakları şunlardır: Kıdem tazminatı. İhbar tazminatı. Ücret alacağı. Fazla mesai ücreti. Yıllık izin ücreti. İşsizlik maaşı. Manevi tazminat. Hizmet tespit davası. İşe iade davası. İşten çıkarılan işçi, haklarını almak için arabuluculuk ve iş mahkemesi gibi hukuki yolları izleyebilir.

İş kazası geçiren işçinin işe dönüşü, tedavi sürecinin tamamlanmasına ve doktor raporlarına bağlıdır. İşverenin, çalışanın sağlıklı ve güvenli bir şekilde çalışabileceği koşulları sağlama yükümlülüğü vardır. İş kazası geçiren işçinin işe dönüşü ile ilgili bazı yasal haklar şunlardır: Geçici iş göremezlik ödeneği: İş kazası nedeniyle çalışamayacak hale gelen işçi, tedavi süresince çalışamadığı günler için SGK'dan ödenek talep edebilir. Sürekli iş göremezlik geliri: İş kazası sonucu çalışma gücünde kalıcı bir kayıp oluşan işçiye, SGK tarafından sürekli iş göremezlik geliri bağlanır. İş kazası geçiren işçinin hakları konusunda bir avukata danışılması önerilir.

İşten ayrılma (istifa) dilekçesi şu şekilde yazılabilir: Tarih ve Alıcı: Dilekçenin yazıldığı tarih ve şirketin insan kaynakları müdürlüğüne hitaben yazılır. Konu ve Giriş: İşten ayrılma nedeni belirtilir (örneğin, kişisel sebepler, yeni kariyer fırsatı). Ayrılma Tarihi: İşten ayrılma tarihi kesin olarak belirtilir. Sosyal Haklar Talebi: İşten ayrılışta ödenmesi gereken sosyal hak ve güvencelerin talep edildiği bölüm. Saygılar ve İmza: Dilekçeyi yazan kişinin adı, soyadı ve imzası eklenir. Örnek bir istifa dilekçesi: > "Tarih: .../... /… ….… A.Ş. İnsan Kaynakları Müdürlüğü’ne, İş yerinden ayrılışımda tarafıma ödenmesi gereken tüm sosyal hak ve güvencelerimin ödenerek ayrılışımın yapılması hususunda; Gereğini arz ederim. Personel Bilgileri T.C. Kimlik Numarası: Sigorta Numarası: Adres: İletişim Numarası: İsim-Soyisim (İmza)". İstifa dilekçesi örneği, her olayın kendi özgü koşullarına göre uyarlanmalıdır.

İşten ayrılan bir işçinin yeni bir işe başlama süresi, işten ayrılma nedenine ve ihbar süresine bağlı olarak değişir. Kendi isteğiyle işten ayrılan işçi, haklı bir sebep olmaksızın işten ayrılırsa kıdem tazminatı alamaz ve ihbar süresi içinde yeni bir işe başlayabilir. İhbar süresi: 0-6 ay çalışma: 2 hafta. 6 ay-1.5 yıl çalışma: 4 hafta. 1.5-3 yıl çalışma: 6 hafta. 3+ yıl çalışma: 8 hafta. İşten ayrılma sonrası sigorta çıkışından kaç gün sonra işe başlanabileceği konusunda ise, 10 günlük bir süre söz konusudur.

İbraname, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren en az bir ay geçtikten sonra imzalanmalıdır. Bu süre, işçinin baskı altında kalmadan belgeyi imzalamasını sağlamak amacıyla getirilmiştir.

SGK'dan çıkış aldıktan sonra işe başlama süresi, işten ayrılma şekline ve yeni işe giriş tarihine bağlı olarak değişir. Kendi isteğiyle işten ayrılanlar: Son 90 gün içinde sigorta primi ödenmişse, işten ayrıldığı tarihten itibaren 100 gün boyunca sağlık hizmetlerinden ücretsiz yararlanabilir. İşten çıkarılanlar: İşten ayrılma tarihinden itibaren benzer süreler geçerlidir. Yeni işe başlama süresi ise, işten ayrılma ile yeni işe başlama arasındaki süreye bağlıdır. İhbar süresi, çalışanın hizmet süresine göre değişir ve bu süre boyunca çalışmaya devam edilmesi gerekir. Daha spesifik bir bilgi için, işten ayrılma ve yeni işe başlama tarihleri dikkate alınarak bir uzmana danışılması önerilir.

Evet, belirsiz süreli iş sözleşmelerinde deneme süresi olabilir. 4857 sayılı İş Kanunu'na göre, deneme süresi en fazla 2 ay olabilir ve toplu iş sözleşmeleriyle bu süre en fazla 4 aya kadar uzatılabilir.

Belirli süreli iş sözleşmesi örneği aşağıdaki kaynaklardan temin edilebilir: reformavukatlik.com.tr. fatiharas.com. mukellef.co. wonder.legal. Belirli süreli iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması gerektiği ve esaslı bir neden olmadan ardışık olarak birden fazla kez yapılamayacağı unutulmamalıdır.

Bordronun maille gönderilmesi, ihtirazı kayıt yerine geçmez. İşçinin imzasını taşıyan ücret bordroları, sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir ve imzalı bordrolarda yer alan kayıtların aksinin ancak yazılı bir delille ispat edilmesi gerekir. Bordroların KEP (Kayıtlı Elektronik Posta) sistemi üzerinden gönderilmesi, KEP sisteminin hukuki niteliği gereği çalışanlara bordroların verildiğine dair kesin delil oluşturur, ancak imzalı bordro anlamına gelmez ve bordrolara kesin delil özelliği kazandırmaz. Bordroların geçerli sayılabilmesi için, işçinin belgeyi gördüğünü ve içeriğine itiraz edebileceğini belirten bir onay veya ihtirazı kayıt koyma imkanı sunan bir sistem üzerinden gönderilmesi gereklidir.

İşverene maliyette yemek parası hesaplaması, 2025 yılı için şu şekilde yapılır: Günlük Yemek Bedeli: 240 TL (KDV dahil 264 TL). Aylık Yemek Ücreti: Günlük yemek bedeli x Çalışılan gün sayısı. Vergi ve SGK Muafiyeti: Nakdi Ödemeler: Günlük 158 TL SGK'dan, 240 TL gelir ve damga vergisinden muafiyet. Restoranlarda Kullanım: SGK'dan muafiyet, 240 TL + KDV'ye kadar gelir ve damga vergisi muafiyeti. Market ve Restoranlarda Kullanım: SGK'dan 158 TL, gelir ve damga vergisinden 240 TL + KDV'ye kadar muafiyet. Bu hesaplamalar, işverenlerin yemek yardımı yöntemlerini ve günlük istisna tutarlarını dikkate alarak yapılmalıdır.

İşverene maliyette yemek parası hesaplaması, 2025 yılı için şu şekilde yapılır: Günlük Yemek Bedeli: 240 TL (KDV dahil 264 TL). Aylık Yemek Ücreti: Günlük yemek bedeli x Çalışılan gün sayısı. Vergi ve SGK Muafiyeti: Nakdi Ödemeler: Günlük 158 TL SGK'dan, 240 TL gelir ve damga vergisinden muafiyet. Restoranlarda Kullanım: SGK'dan muafiyet, 240 TL + KDV'ye kadar gelir ve damga vergisi muafiyeti. Market ve Restoranlarda Kullanım: SGK'dan 158 TL, gelir ve damga vergisinden 240 TL + KDV'ye kadar muafiyet. Bu hesaplamalar, işverenlerin yemek yardımı yöntemlerini ve günlük istisna tutarlarını dikkate alarak yapılmalıdır.

Yıllık izin ücreti, çalışanın günlük brüt ücreti üzerinden hesaplanır. Hesaplama adımları şu şekildedir: 1. Aylık brüt ücretin belirlenmesi. 2. Günlük ücretin hesaplanması. 3. İzin gün sayısının belirlenmesi. 4. Yıllık izin ücretinin hesaplanması. Örnek hesaplama: Brüt maaş: 5.000 TL. İzin süresi: 14 gün. Günlük brüt ücret: 5.000 TL / 30 gün = 166,67 TL. Yıllık izin ücreti: 166,67 TL/gün 14 gün = 2.333,38 TL. Hesaplanan ücretten gelir vergisi, damga vergisi ve sosyal güvenlik primi gibi yasal kesintiler yapılır. Yıllık izin ücreti hesaplama için aşağıdaki siteler kullanılabilir: eleman.net; tuncsuditol.av.tr; yillik-izin-ucreti.hesaplama.net.

Haklı nedenle fesih için verilebilecek dilekçe örnekleri şunlardır: Sağlık nedeniyle fesih dilekçesi. Fazla mesai nedeniyle fesih dilekçesi. Ücret gecikmesi nedeniyle fesih dilekçesi. Haklı nedenle fesih dilekçesi yazarken, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinde belirtilen haklı fesih sebeplerine odaklanmak ve gerekçeleri açıkça belirtmek önemlidir. Her olayın kendi özgü koşulları dikkate alınarak özel bir dilekçe hazırlanmalıdır.

İş sözleşmesinde konulamayacak şartlara dair bazı örnekler şunlardır: Kanuna aykırı hükümler. İşverenin kanunun yasakladığı hükümler. Ahlaka ve adaba aykırı şartlar. Kamu yararı düşüncesine aykırı şartlar. 4857 sayılı İş Kanunu, tarafların diledikleri gibi, diledikleri kadar ayrıntıya girerek, yasaya aykırı olmayan hükümleri sözleşmeye koyabileceklerini belirtmektedir. Ancak, iş sözleşmesinde yer alacak şartlar konusunda iş hukuku mevzuatına dikkat edilmelidir. İş sözleşmesi hazırlama sürecinde bir hukuk profesyonelinden destek alınması önerilir.

200 çalışan sınırı kalkmadı. İş Kanunu'na göre, haftalık normal çalışma süresi 45 saattir ve bu süre, işveren ve çalışan arasında anlaşmaya bağlı olarak farklı günlere dağıtılabilir. Dolayısıyla, 200 çalışan sınırı ile ilgili herhangi bir değişiklik veya kaldırma bilgisi mevcut belgelerde yer almamaktadır.

İşyeri Açma ve Çalışma Ruhsatı Yönetmeliğinin 6. maddesi, yetkili idarelerden usulüne uygun olarak işyeri açma ve çalışma ruhsatı alınmadan işyeri açılamayacağını ve çalıştırılamayacağını belirtir. Bu maddeye göre: İşyerlerine, bu yönetmelikte belirtilen yetkili idareler dışında diğer kamu kurum ve kuruluşları ile ilgili meslek kuruluşları tarafından verilen izinler ve tescil işlemleri, ruhsat alma yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz. Adresin değişmemesi kaydıyla, faaliyet konusunun değiştiği durumlarda yeni ruhsat başvurusu yapıldığında, dosyadaki bilgi ve belgeler esas alınarak yeni faaliyet konusu ile ilgili şartlar karşılandığında tekrar ruhsat düzenlenir. İşyerinin başka bir adrese nakledilmesi halinde yeniden ruhsatlandırılması esastır. Mahalle, cadde, sokak gibi yerlerin isim veya numaralarının değişmesi nedeniyle aynı işyeri için yeni ruhsat düzenlenmez, ruhsatta yer alan bilgiler güncellenir.

Evet, ücretsiz izine ayrılan işçi, ücretsiz izin süresi sona erdiğinde işine geri dönebilir. Ücretsiz izin, iş sözleşmesini sona erdirmez, sadece askıya alır.