İşHukuku

İş mahkemeleri, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'na tabidir.

Kıdem tazminatı, çalışan işçinin hizmet süresi boyunca verdiği emeğin karşılığını almasını sağlayan yasal bir sistemdir. Kıdem tazminatının şartları şunlardır: 1. En az bir yıl çalışma: İşçinin, işverenin işyerinde sürekli biçimde en az bir yıl çalışmış olması gereklidir. 2. İş sözleşmesinin belirli sebeplerle sona ermesi: İş sözleşmesinin işveren tarafından haksız yere feshedilmesi veya işçinin haklı nedenlerle işini bırakması gibi durumlar kıdem tazminatı hakkını doğurur. Hesaplama: İşçinin çalıştığı her yıl için son brüt maaşının 30 günlük tutarı kadar kıdem tazminatı ödenir. Zamanaşımı: Kıdem tazminatı, iş akdinin feshi tarihinden itibaren 5 yıl içinde ödenmelidir.

İşten çıkarılan işçinin hakları şunlardır: 1. Kıdem Tazminatı: İş yerinde en az bir yıl çalışan işçi, kıdem tazminatına hak kazanır. 2. İhbar Tazminatı: İşverenin, işçiyi işten çıkarırken belirli bir süre önceden bilgilendirmemesi durumunda ödenir. 3. Fazla Mesai Alacağı: Haftalık 45 saatin üzerindeki çalışmalar için işveren, normal ücrete ek olarak fazla mesai ücreti ödemek zorundadır. 4. Yıllık İzin Alacağı: Kullanılmayan yıllık izin günlerinin ücreti, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte işçiye ödenmelidir. 5. Maaş ve AGİ Alacağı: İşçinin son çalıştığı döneme ait ödenmemiş maaş, prim ve diğer hak edişleri işveren tarafından ödenmelidir. Ayrıca, işçi haksız yere işten çıkarıldığını düşünüyorsa işe iade davası açabilir.

İş kazası geçiren işçinin işe dönüşü, belirli yasal süreçlere ve işverenin sorumluluklarına bağlıdır: 1. İşverene Bildirim: İşçi, kazayı derhal işverene bildirmelidir. 2. Tıbbi Müdahale ve Tedavi: İşçi, kazanın ardından tedavi için en yakın sağlık kuruluşuna başvurmalıdır. 3. Geçici İş Göremezlik Ödeneği: İşçi, tedavi süresince çalışamadığı günler için SGK'dan geçici iş göremezlik ödeneği talep edebilir. 4. İşe Dönüş Eğitimi: İşçi, işe dönmeden önce iş kazası sonrası işe dönüş eğitimi almalıdır. 5. Sürekli İş Göremezlik Durumu: Eğer işçi, tedavi sürecinde kalıcı bir iş göremezlik durumu ile karşılaşırsa, SGK'ya başvurarak sürekli iş göremezlik ödeneği talep edebilir. 6. Hukuki Süreç: İşçi, işverenin kusurunu tespit edebilmek amacıyla İş Mahkemesi'ne başvurabilir ve tazminat talep edebilir.

İşten ayrılma dilekçesi yazarken dikkat edilmesi gereken bazı önemli noktalar vardır: 1. Başlık: Dilekçenin başına "İstifa Dilekçesi" yazılmalıdır. 2. Tarih ve İşveren Bilgileri: Dilekçenin yazıldığı tarih ve işverenin adı, unvanı, şirket adı ve adresi belirtilmelidir. 3. İstifa Nedeni (İsteğe Bağlı): İstifa nedeni kısa ve net bir şekilde ifade edilebilir, ancak zorunlu değildir. 4. İstifa Tarihi: İşten ayrılma tarihi kesin olarak yazılmalıdır. 5. Teşekkür ve İyi Niyet: Çalışma süreci boyunca sağlanan destek ve fırsatlar için teşekkür edilmeli ve işlerin devri için gerekli desteğin sağlanacağı belirtilmelidir. 6. İmza ve İletişim Bilgileri: Dilekçenin sonunda ad, soyad, imza ve iletişim bilgileri yer almalıdır. Örnek bir istifa dilekçesi şu şekilde olabilir: ``` [Tarih] [İşverenin Adı] [Şirket Adı] [Şirket Adresi] Konu: İstifa Dilekçesi Sayın [Yetkili Kişinin Adı], [Şirketin Adı] bünyesinde [Görev Pozisyonunuz] olarak çalışmakta olduğum görevimden, kişisel sebepler dolayısıyla [İstifa Edeceğiniz Tarih] itibarıyla istifa ettiğimi bildiririm. Bana sunduğunuz destek ve fırsatlar için teşekkür eder, işlemlerin başlatılmasını rica ederim. Saygılarımla, [Adınız Soyadınız] [İmza] [İletişim Bilgileriniz] ```.

İşten ayrılan bir işçinin yeni bir işe başlayabilmesi için, işverenin işten ayrılışı takip eden 10 gün içinde işten ayrılış bildirimini yapması gerekmektedir.

İbraniye, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren en az 1 ay sonra imzalanmalıdır.

SGK'dan çıkış aldıktan sonra işe başlamak için yasal bir bekleme süresi yoktur. İşveren, sigortalı işten ayrılış bildirgesini, çalışanın işten ayrıldığı tarihten itibaren en geç 10 gün içinde SGK'ya bildirmek zorundadır. Bu nedenle, bildirgenin gecikmesi durumunda bile, yasal süre içinde işe başlanabilir.

Evet, belirsiz süreli iş sözleşmelerinde deneme süresi olabilir. İş Kanunu'na göre deneme süresi en fazla 2 ay, toplu iş sözleşmeleriyle ise en fazla 4 ay olarak belirlenebilir.

Belirli süreli iş sözleşmesi örneği aşağıdaki platformlardan temin edilebilir: 1. calismaizni.net: Bu sitede belirli süreli iş sözleşmesi örneği PDF formatında bulunmaktadır. 2. Wonder.Legal: Bu platformda belirli süreli iş sözleşmesi şablonu ve doldurma rehberi mevcuttur. 3. Jotform: Bu sitede belirli süreli iş sözleşmesi PDF şablonları ve düzenleme araçları sunulmaktadır. 4. sozlesmem.net: Bu sitede iş hukuku sekmesinden belirli süreli iş sözleşmesi örneği indirilebilir.

Bordronun maille gönderilmesi, ihtirazı kayıt yerine geçmez. Yargıtay kararlarına göre, işçinin imzasını taşıyan ücret bordroları sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir ve bu bordrolarda yer alan kayıtların aksini ancak yazılı bir delille ispatlamak mümkündür. Dolayısıyla, bordroların elektronik posta yoluyla gönderilmesi, bordroların imzalı ve ihtirazı kayıt içermeyen niteliğini kazandırmaz.

İşverene maliyette yemek parası hesaplaması, çalışanların günlük yemek bedeli istisnası dikkate alınarak yapılır. 2025 yılı için bu istisna 264 TL olarak belirlenmiştir. Hesaplama formülü şu şekildedir: - Günlük yemek bedeli: 264 TL (240 TL + %10 KDV). - Aylık maliyet: Günlük yemek bedeli x beyan edilen çalışma günü sayısı. Ayrıca, yemek hizmetinin yemek kartı ile ödenmesi durumunda, işverenler SGK primlerinden de muaf tutulur.

İşverene maliyette yemek parası hesaplaması, çalışanların günlük yemek bedeli istisnası dikkate alınarak yapılır. 2025 yılı için bu istisna 264 TL olarak belirlenmiştir. Hesaplama formülü şu şekildedir: - Günlük yemek bedeli: 264 TL (240 TL + %10 KDV). - Aylık maliyet: Günlük yemek bedeli x beyan edilen çalışma günü sayısı. Ayrıca, yemek hizmetinin yemek kartı ile ödenmesi durumunda, işverenler SGK primlerinden de muaf tutulur.

Yıllık izin ücreti, çalışanın kıdemine göre belirlenen izin süresi ve brüt maaşı üzerinden hesaplanır. Hesaplama adımları şu şekildedir: 1. Aylık Brüt Ücret Hesaplanır: Çalışanın aylık brüt maaşı, düzenli ödenen primleri, yemek, yol ve diğer nakdi yardımlarla birlikte belirlenir. 2. Günlük Ücret Hesaplanır: Aylık brüt maaş, 30'a bölünerek günlük brüt ücret bulunur. 3. İzin Gün Sayısı Belirlenir: Çalışanın kıdemine göre hak ettiği yıllık izin gün sayısı hesaplanır. 4. Yıllık İzin Ücreti Bulunur: Günlük brüt ücret, izin gün sayısı ile çarpılarak toplam yıllık izin ücreti elde edilir. Örnek Hesaplama: Aylık brüt maaşı 60.000 TL olan bir çalışanın 14 günlük yıllık izin ücreti şu şekilde hesaplanır: - Günlük brüt ücret: 60.000 TL / 30 gün = 2.000 TL - 14 günlük izin ücreti: 2.000 TL × 14 gün = 28.000 TL.

Haklı nedenle fesih için verilmesi gereken dilekçe, işçinin iş sözleşmesini sonlandırmak istediği sebepleri açıkça belirten bir istifa dilekçesidir. Bu dilekçede yer alması gereken temel unsurlar şunlardır: 1. Tarih: Fesih tarihinin açıkça belirtilmesi. 2. Fesih Sebebi: İşçinin iş sözleşmesini feshetme nedenlerini net bir şekilde yazması (örneğin, mobbing, ücret ödenmemesi, sağlık koşulları). 3. Ek Belgeler: Varsa sağlık raporu, SGK yazısı, noter onaylı ihtarname gibi delillerin eklenmesi. 4. Tazminat Talebi: Kıdem tazminatı talebinin belirtilmesi. Dilekçe, işverene posta veya elden teslim edilmelidir.

İş sözleşmesine konulamayacak şartlar, işçinin temel hak ve özgürlüklerini kısıtlayan veya hukuka aykırı olan şartlardır. Bu kapsamda, iş sözleşmesine aşağıdaki türdeki şartlar konulamaz: Sendika üyeliği, etnik köken, siyasi görüş gibi nedenlerle işten çıkarma: Bu tür şartlar, haksız fesih olarak değerlendirilir. Asgari ücretin altında ücret belirleme: İş sözleşmesinde asgari ücretten daha az bir ücret kararlaştırılamaz. Çalışanın savunma almadan işten çıkarılması: İşverenin, işçinin davranış veya verimi ile ilgili nedenlerle iş sözleşmesini feshederken işçinin savunmasını alması gerekmektedir. Zincirleme belirli süreli iş sözleşmeleri: Esaslı bir neden olmadıkça, belirli süreli iş sözleşmeleri zincirleme olarak yapılamaz.

200 çalışan sınırı kalkmadı. İş Kanunu'na göre, haftalık normal çalışma süresi 45 saattir ve bu süre, işveren ve çalışan arasında anlaşmaya bağlı olarak farklı günlere dağıtılabilir. Dolayısıyla, 200 çalışan sınırı ile ilgili herhangi bir değişiklik veya kaldırma bilgisi mevcut belgelerde yer almamaktadır.

İşyeri Açma ve Çalışma Ruhsatı Yönetmeliğinin 6. maddesi şu şekildedir: "Yetkili idarelerden usulüne uygun olarak işyeri açma ve çalışma ruhsatı alınmadan işyeri açılamaz ve çalıştırılamaz".

Evet, ücretsiz izine ayrılan işçi, izin süresi dolduğunda işine geri dönebilir. Ücretsiz izin süresi sona erdiğinde, iş sözleşmesi kaldığı yerden devam eder ve işçinin iş akdi feshedilemez.

Grev yapan işçinin işten atılması, doğrudan grev katılımından dolayı yasal olarak mümkün değildir. 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi Grev-Lokavt Kanunu'na göre, kanuni bir grev kararının alınmasına katılmak, böyle bir kararın alınmasını teşvik etmek, greve katılmak veya greve katılmaya teşvik etmek sebebiyle bir işçinin iş sözleşmesi feshedilemez. Ancak, grev sırasında işçinin yasalara aykırı eylemler gerçekleştirmesi durumunda, işveren disiplin cezaları uygulama hakkına sahiptir ve bu eylemler iş sözleşmesinin feshi için haklı bir gerekçe oluşturabilir.