İşSözleşmesi

İşten çıkarken iş sözleşmesini kimin verdiği hakkında bilgi bulunamadı. Ancak, işten çıkarılan işçinin hakları arasında iş sözleşmesi de dahil olmak üzere çeşitli belgelerin iadesi yer alır. İşten çıkarılan işçinin hakları konusunda hukuki destek almak en sağlıklı yaklaşım olacaktır.

Yemek yemek, biyolojik bir dürtü olduğu ve hayatta kalmak için gerekli olduğu için bir zorunluluktur. Ancak, yemek yeme eylemi aynı zamanda isteğe bağlı olarak da gerçekleştirilebilir; kişi, yemek yiyip yememeyi kendi tercihine göre belirleyebilir.

Yüksek hız nedeniyle haklı fesih, işçinin iş güvenliğini tehlikeye düşürecek şekilde araç kullanması ve bu durumun işveren açısından fesih için haklı bir sebep oluşturması anlamına gelir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin II. bendinin “ı” alt bendine göre, “işçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi” işveren açısından haklı bir neden olarak kabul edilir. Bu duruma örnek olarak, Yargıtay'ın 2014 yılında verdiği bir kararda, şoföre aşırı hız nedeniyle üç defa trafik cezası uygulanması gösterilmiştir.

İşverenin haberli istifa istemesinin birkaç nedeni olabilir: Kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı ödememek: İşçi kendi isteğiyle istifa ettiğinde, kıdem tazminatı hakkı kaybolur. İşten çıkarma işlemlerini kolaylaştırmak: İstifa dilekçesi almak, işverenin işçiyi işten çıkarma sürecini hukuki zemine oturtmasını sağlar. Ancak, işçinin istifa etmesi için baskı uygulanması, tehdit edilmesi veya mobbinge maruz kalması hukuka aykırıdır ve işçi, bu durumda haklarını arayabilir.

4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesi, işverenin iş sözleşmesini belirli durumlarda bildirim süresi beklemeden feshedebileceği halleri düzenler. 25. maddenin (I) numaralı bendi, sağlık sebeplerini kapsar ve işçinin kendi kastından veya yaşam tarzından doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hale gelmesi durumunu içerir. 17. madde ise bildirim sürelerini düzenler. Özetle, 25. madde işverenin fesih haklarını, 17. madde ise bildirim sürelerini belirler.

İş ilişkisinin sonlandırılma nedenleri hem işçi hem de işveren açısından farklılık gösterebilir. İşveren açısından iş ilişkisinin sonlandırılma nedenleri: İşçinin yetersizliği. İşçinin davranışı. İşletmenin gerekleri. İşçi açısından iş ilişkisinin sonlandırılma nedenleri: Sağlık sebepleri. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller. Zorlayıcı sebepler. İş akdinin feshi sürecinde, fesih bildiriminin usul ve esaslarına dikkat edilmesi zorunludur.

İş merkezi içinde uyumak, işverenin iç disiplin kurallarına ve iş sağlığı güvenliği mevzuatına bağlı olarak yasak olabilir. İşverenin İç Disiplin Kuralları: İşverenler, çalışanların işyerinde uyumasını disiplin cezası gerektiren bir davranış olarak belirleyebilir. İş Sağlığı ve Güvenliği: İşçinin uyuması, iş güvenliğini tehlikeye atmıyorsa, doğrudan bir yasak olmayabilir. İş yerinde uyku ile ilgili kurallar genellikle iş sözleşmesinde veya iç yönetmeliklerde belirtilir. Çalışanlar, haklarını ve yükümlülüklerini bu belgelerden öğrenmelidir.

Deneme süresi bittiğinde, iş sözleşmesi devam ediyorsa, çalışan ve işveren arasındaki ilişki aynı şartlarda sürmeye devam eder. Deneme süresi sonunda çalışanın hakları: Sigorta: Deneme süresi boyunca sigorta primleri ödenmeye devam eder. Ücret ve haklar: Çalışanın aldığı ücret ve diğer hakları (mesai, tatil ücretleri vb.) korunur. Kıdem ve izin: Deneme süresi, kıdem tazminatı ve yıllık izin haklarının hesabında dikkate alınır. İşveren açısından durum: Fesih hakkı: İşveren, çalışanın performansını beğenmezse herhangi bir tazminat ödemeden iş sözleşmesini feshedebilir. Ödeme yükümlülüğü: İşveren, çalışanın ücretini ve diğer haklarını ödemekle yükümlüdür.

İşten çıkarılan işçinin kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren en geç 30 gün içinde hesaba yatar. Bu süre, işverenin iç prosedürlerine ve taraflar arasındaki anlaşmalara bağlı olarak değişiklik gösterebilir.

Evet, eşit davranmamaktan dolayı iş sözleşmesi feshedilebilir. İşveren, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesine göre, iş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayanarak ayrımcılık yapamaz ve işçilere eşit davranmak zorundadır.

İşveren her yıl zam yapmak zorunda değilse, zam yapılmaması durumunda işçi aşağıdaki adımları izleyebilir: 1. İş Sözleşmesi ve Toplu İş Sözleşmesi: İş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde zam yapılacağına dair bir hüküm varsa, işveren bu hükümlere uymak zorundadır. 2. Asgari Ücret: İşveren, işçiye en az asgari ücret ödemek zorundadır. 3. Arabuluculuk ve Hukuki Yollar: İşverenle anlaşmazlık durumunda, arabuluculuk sürecine başvurulabilir. 4. İşten Ayrılma: İşveren zam yapmadığı için işçi, iş sözleşmesini haklı nedenlerle feshederek kıdem tazminatı talep edebilir.

İş Kanunu'na göre görev dışı iş yaptırma, işçinin iş sözleşmesinde belirtilen görev tanımı dışında kendisine iş verilmesi durumunu ifade eder. Bu durum, esaslı bir değişiklik olarak kabul edilir ve işçinin çalışma koşullarını olumsuz yönde etkileyebilir. İşverenin, görev değişikliği yapabilmesi için yazılı bildirim yapması ve işçinin bu değişikliği altı iş günü içinde yazılı olarak kabul etmesi gerekmektedir.

Angajman ve angaje olmak kavramları benzer anlamlara sahip olsa da aynı değildir. Angaje olmak, bir şeye veya bir göreve körü körüne bağlanmak, bağımlı olmak anlamına gelir. Angajman ise, bir ülkenin başka bir ülkenin hava sahasını ihlal etmesi veya topraklarında tehdit oluşturması durumunda, bu duruma karşı yapılacak askeri tepkinin şartlarının belirlenmesi anlamına gelir. Dolayısıyla, angajman daha çok askeri ve diplomatik bağlamlarda kullanılırken, angaje olmak genel anlamda bağlılık ve yükümlülük altına girmekle ilgilidir.

Refakat izni, sürekli işçilere de verilebilir, ancak bu durum işverenin inisiyatifine bağlıdır. 4857 sayılı İş Kanunu'nda refakat izni ile ilgili bir hüküm yer almamaktadır.

Kötüniyet tazminatına hükmedilmesi için aşağıdaki şartların sağlanması gerekmektedir: 1. Sürekli bir işte çalışma: En az 30 iş gününden uzun sürecek bir işte çalışılmış olmalıdır. 2. İş güvencesinden yararlanmama: 30'dan az işçi çalıştıran bir işyerinde veya 6 aydan kısa süredir çalışıyor olmak. 3. İş sözleşmesinin kötü niyetle feshedilmesi: İşverenin fesih hakkını kötüye kullanması veya işçiye zarar verme amacıyla hareket etmesi gerekmektedir. 4. Belirsiz süreli iş sözleşmesi: Sözleşmenin bitiş tarihinin belli olmaması gerekir. Kötüniyet tazminatı, ihbar tazminatının üç katı tutarında olup, bu tazminat sadece işveren tarafından ödenir.

Eşinize iş sözleşmesi yapmak için aşağıdaki adımları izlemek gerekmektedir: 1. Tarafların Bilgileri: Sözleşmede işveren ve işçinin tam isimleri ve iletişim bilgileri yer almalıdır. 2. Görev Tanımı: İşçinin hangi işi yapacağı ve görev unvanı açıkça belirtilmelidir. 3. Ücret ve Ödeme Tarihi: İşçinin aylık brüt veya net ücreti ve ödeme tarihi sözleşmede yer almalıdır. 4. Çalışma Süreleri: Haftalık çalışma süresi ve fazla mesai düzenlemeleri belirlenmelidir. 5. Deneme Süresi: Taraflar deneme süresi koymak isterlerse, bu süre en fazla 2 ay olabilir. 6. Sözleşmenin Süresi: İş sözleşmesi genel olarak belirsiz süreli yapılır, ancak belirli süreli yapılacaksa sözleşmenin bitiş tarihi belirtilmelidir. 7. İmza: Sözleşmenin her iki tarafça da imzalanması gerekmektedir. İş sözleşmesinin kanuna uygun olması için, İş Hukuku alanında uzman bir avukattan destek almak faydalı olacaktır.

Kamu işçilerinin tayin hakkı, Kamu Toplu İş Sözleşmeleri Çerçeve Protokolü kapsamında yer almaktadır.

Haklı fesih ve haksız fesih kavramları, iş sözleşmesinin taraflardan biri tarafından sonlandırılması durumunda ortaya çıkar. Haklı fesih, işçinin veya işverenin, geçerli ve ciddi bir nedene dayanarak iş sözleşmesini derhal sona erdirmesidir. Haksız fesih ise işverenin veya işçinin, iş sözleşmesini geçerli bir sebebe dayanmadan sona erdirmesidir.

Devamlılık primi, iş yerinde düzenli ve istikrarlı çalışanları ödüllendirmek amacıyla verilen bir ek ödemedir. Bu prim, genellikle devamsızlık yapmayan ve işe zamanında katılım gösteren çalışanlara maaşlarına ek olarak verilir. Devamlılık primi, iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle belirlenir ve işverenler tarafından aylık veya dönemsel olarak çalışanlara ödenebilir.

Yan hak paketi zorunlu değildir, çünkü bu, işverenin inisiyatifine bağlıdır. Ancak, eğer işveren ve çalışan arasında imzalanan iş sözleşmesinde yan haklar belirtilmişse, o zaman zorunluluk doğar.