İşSözleşmesi

İşçi, iş sözleşmesi bittikten sonra ihbar süresi boyunca işveren aleyhine çalışamaz. İhbar süresi, işçinin kıdemine göre değişir ve şu şekildedir: - İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için iki hafta. - İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için dört hafta. - İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için altı hafta. - İşi üç yıldan fazla sürmüş olan işçi için sekiz hafta. Bu süreler asgari olup, sözleşmelerle artırılabilir.

Eve çağırılan ustaya yemek vermek zorunluluğu, iş sözleşmesi ve işyeri uygulamalarına bağlıdır. 4857 sayılı İş Kanunu'na göre, işverenin çalışanlarına yemek veya yemek parası vermesi konusunda bir zorunluluk yoktur. Ancak, iş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde bu konuda bir madde varsa, işveren bu yardımı sağlamakla yükümlü hale gelir.

Çalışma belgesi için gerekli evraklar şunlardır: 1. İşveren ve yabancı çalışan tarafından imzalanmış iş sözleşmesi. 2. Pasaport sureti ve pasaportun Latin harfleri ile yazılı olmadığı durumlarda yeminli mütercim veya resmi makamlarca onaylı çevirisi. 3. Diploma veya geçici mezuniyet belgesi sureti, noter onaylı Türkçe çevirisi ile birlikte. 4. İkamet izni belgesi (yurt içinden başvuru yapanlar için). 5. Vergi levhası, ticaret sicil gazetesi ve şirket kuruluş belgeleri gibi yasal evraklar. Ayrıca, çalışanın biyometrik fotoğraf, sağlık raporu ve banka IBAN bilgileri gibi ek belgeleri de sunması gerekebilir.

Kıdem ve ihbar tazminatı alındıktan sonra işçinin durumu şu şekilde olur: 1. Kıdem Tazminatı: İşçinin işten çıkarılması durumunda işveren tarafından ödenen kıdem tazminatı, işçinin çalıştığı süre ve brüt ücreti dikkate alınarak hesaplanır. 2. İhbar Tazminatı: İşverenin iş sözleşmesini feshetmesi durumunda, işçiye ihbar süresi verilir ve bu süre içinde işçi çalışmaya devam eder. Her iki tazminat da işçinin maddi kaybını telafi etmek ve yeni bir iş bulmasına yardımcı olmak amacıyla ödenir.

36 aylık kıdem tazminatı almak için aşağıdaki şartların sağlanması gerekmektedir: 1. En az 1 yıl çalışma: İşçinin aynı işyerinde en az 1 yıl çalışmış olması gerekir. 2. İş sözleşmesinin sona ermesi: İş akdinin işçi veya işveren tarafından haklı bir sebeple feshedilmesi veya işçinin emeklilik, askerlik gibi nedenlerle işten ayrılması gerekir. 3. Hesaplama: Kıdem tazminatı, işçinin son brüt maaşı üzerinden her yıl için 30 günlük ücret olarak hesaplanır çalışma süresi için 3 x 30 gün = 90 günlük brüt maaş tutarında tazminat ödenir. Ödeme süreci: Kıdem tazminatı, iş akdinin feshedildiği tarihten itibaren en geç 1 ay içinde ödenmelidir.

Maaş ödemesinin 30 günü geçmesi durumunda, işçi 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24/II-e maddesine dayanarak iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Ayrıca, maaşın ödenmemesi 5 yıllık zamanaşımına tabi olduğundan, işçi bu süre içinde mahkemeye başvurarak ödenmeyen ücretlerini işverenden talep edebilir.

Evet, sürekli vardiya değişimi iş akdini feshetme sebebi olabilir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesine göre, işverenin çalışma koşullarında yaptığı esaslı değişiklikler, işçinin yazılı onayını gerektirmektedir. Ayrıca, işçinin sürekli aynı vardiyada çalıştırılması, İş Kanunu'nun 69. maddesine göre yasal düzenlemelere aykırıdır ve bu durumun işçi tarafından kabul edilmemesi de iş akdinin feshi için geçerli bir sebeptir.

Belirli süreli iş sözleşmesinde kıdem tazminatı, iş sözleşmesinin sona ermesi durumunda ödenir. Kıdem tazminatının ödenebilmesi için işçinin, aynı işyerinde en az 1 yıl çalışmış olması gerekmektedir.

İş yerinde tutanak tutulması gereken bazı durumlar şunlardır: 1. Kural İhlalleri: İşe geç gelme, izinsiz işyerini terk etme, işyeri kurallarına uymama gibi durumlar. 2. İş Kazaları: İş yerinde veya sahada meydana gelen iş kazaları. 3. Disiplin Sorunları: Sözlü veya fiziki tartışmalar, işyerinde genel çalışma prensibi ile uyumlu olmayan davranışlar. 4. Performans Düşüklüğü: Belirlenen çalışma saatlerine uymama, devamsızlık ve görev tanımını yerine getirmeme. 5. Sözleşmenin Feshi: İş sözleşmesinin feshedilmesi öncesinde, işçinin savunması alınması gereken durumlarda.

Kapıcılara yemek parası verilmesi, işverenin inisiyatifine bağlıdır. 4857 sayılı İş Kanunu'na göre, işverenin çalışanlara yemek yardımı yapması zorunlu değildir ve bu tür yan haklar sözleşme hükümlerine göre belirlenir. Ancak, eğer iş sözleşmesinde kapıcıya yemek parası ödeneceği belirtilmişse, işveren bu ödemeyi yapmakla yükümlüdür.

SGK'da 001 kodu, "Deneme Süreli İş Sözleşmesinin İşverence Feshi" anlamına gelir.

Ücret ödeme borcu, 4857 sayılı İş Kanunu'na göre, işverenin iş sözleşmesi kapsamında işçiye bir iş karşılığında para ile ödeme yapma yükümlülüğüdür. Bu borç, iş sözleşmesinin temel unsurlarından biridir ve işçinin iş görme borcunun karşılığını oluşturur.

İşten çıkarılan işçi, haklarını korumak ve yasal süreçleri başlatmak için iş hukukuna hakim bir hukuk bürosu ile iletişime geçmelidir. Ayrıca, işten çıkarılan işçi aşağıdaki adımları da izleyebilir: 1. Arabuluculuğa Başvuru: Tazminat sorunlarının çözümü için adliyelerdeki arabuluculuk bürolarına başvurulmalıdır. 2. İşe İade Davası: İş sözleşmesinin haksız yere feshedildiğini düşünen işçi, işe iade davası açabilir. 3. Diğer Hakların Talebi: Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai alacağı, yıllık izin ücreti gibi hakların ödenmesi için gerekli yasal işlemleri başlatmak mümkündür.

SGKI 001 kodu, deneme süreli iş sözleşmesinin işverence feshi anlamına gelir.

Belirli süreli iş sözleşmesinde işçinin işverene haber verme süresi, çalıştığı süreye göre değişir: - 6 aydan az çalışmış işçiler için en az 2 hafta (14 gün) önceden haber verilmelidir. - 6 ay ile 1,5 yıl arasında çalışan işçiler için en az 4 hafta (28 gün) önceden bildirim yapılmalıdır. - 1,5 yıl ile 3 yıl arasında çalışan işçiler için en az 6 hafta (42 gün) öncesinden haber verilmelidir. - 3 yıldan fazla çalışmış işçiler için en az 8 hafta (56 gün) önceden işverene bildirim yapılmalıdır.

Gece çalışmasının sürekli olması durumunda işçi, iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Ayrıca, işverenin gece çalışması usullerine uygun hareket etmemesi, idari para cezası ile sonuçlanabilir.

Belirli süreli iş sözleşmesinin belirsiz süreliye dönüşmesi şu durumlarda mümkündür: 1. Objektif nedenlerin yokluğu: İşin belirli süreli olma gerekçesi objektif değilse, sözleşme baştan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. 2. Süre bitiminden sonra devam: Belirli süreli iş sözleşmesi, süresinin bitiminden sonra işçi ve işveren tarafından itiraz edilmeden sürdürülürse, belirsiz süreli sözleşmeye dönüşür. 3. Zincirleme sözleşmeler: Belirli süreli iş sözleşmelerinin birden fazla üst üste yapılması halinde, esaslı bir neden olmadıkça, sözleşme belirsiz süreli hale gelir. Bu dönüşüm için iş sözleşmesinde yapılan değişikliklerin yazılı hale getirilmesi gerekmektedir.

İş veren ve iş alan kavramlarına karşılık gelen terimler şunlardır: - İş veren: Bir iş sözleşmesine dayanarak işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye veya tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara denir. - İş alan: Bu sözleşme kapsamında işveren için çalışan gerçek kişiye işçi veya çalışan denir.

Belirli süreli iş sözleşmesi, aşağıdaki durumlarda belirsiz süreliye dönüşebilir: 1. Objektif nedenlerin yokluğu: İşin belirli süreli olma şartı sağlanamazsa, sözleşme belirsiz süreli kabul edilir. 2. Zincirleme sözleşmeler: Esaslı bir neden olmadıkça, belirli süreli iş sözleşmelerinin birden fazla üst üste yapılması halinde, sözleşme başlangıçtan itibaren belirsiz süreli sayılır. 3. Sözleşmenin devamı: Belirli süreli iş sözleşmesinin süresi dolmasına rağmen, işçi çalışmaya devam ederse ve işveren de buna itiraz etmezse, sözleşme belirsiz süreli hale gelir. Bu dönüşüm, tarafların iradeleri ve yasal düzenlemelere uygun olarak gerçekleşir.

Deneme süresinden sonra iş sözleşmesi, tarafların karşılıklı anlaşmasıyla veya herhangi bir bildirim süresine gerek olmaksızın tek taraflı olarak feshedilebilir. 4857 sayılı İş Kanunu'na göre, deneme süresi en fazla 2 aydır ve bu süre toplu iş sözleşmeleriyle 4 aya kadar uzatılabilir.