İşHukuku

İşe iade davası kesinleşmeden tazminat davası açılabilir. İşe iade davası ile kıdem ve ihbar tazminatı aynı davada talep edilemez, çünkü bu davalar çelişkili talepler içerir; işe iade davası iş ilişkisinin devamını, kıdem ve ihbar tazminatı ise iş ilişkisinin sona ermesini varsayar. Önemli noktalar: İşe iade davası sırasında işçi başka bir işte çalışabilir. İşe iade davasının reddi, kıdem ve ihbar tazminatı davalarının reddi anlamına gelmez; işçi bu tazminatları talep edebilir. İşveren, fesih sırasında kıdem ve ihbar tazminatı öderse, başka tazminat gerekmez, ancak işçi eksik ödeme iddiası ile dava açabilir.

Evet, ikramiyeyi ödemeyen işveren tazminat ödemekle yükümlüdür. İşveren, ikramiyeyi düzenli olarak ödemiyorsa, işçi öncelikle işverene yazılı bir başvuru yaparak eksik veya yapılmayan ödeme talebini iletmelidir. Ayrıca, işverenin ikramiyeyi ödememesi durumunda, işçi arabuluculuk sürecine de başvurabilir. Kıdem tazminatı açısından ise, ikramiyeler düzenli olarak ödeniyorsa, kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır.

İşten ayrılış tutanağını, hem işçi hem de işveren imzalar. İşçi, işten ayrılış bildirgesini gördüğüne ve içeriğini onayladığına dair imza atar. İşveren, işten ayrılış bildirgesini hazırlar ve çalışana iletir. Ayrıca, işten ayrılış bildirgesinin bir kopyası da işçiye verilir.

İşten çıktıktan sonra imza atmamak suç değildir, ancak bazı yasal sonuçlar doğurabilir. İmza atmamanın bazı sonuçları: Tazminat ve haklar: İmza atmamak, tazminat ve diğer hakların talep edilmesini zorlaştırabilir. İşsizlik maaşı: İşçinin işsizlik maaşı alabilmesi için işten çıkarılma nedeninin doğru bildirilmesi gerekir, imza atmamak bu süreci zorlaştırabilir. Hukuki süreçler: İmza eksikliği, işçinin hukuki haklarını savunmasını güçleştirebilir. İşten çıkarılma durumunda imza atmamak, işçinin haklarını korumak için bir strateji olabilir; ancak bu durumda bir hukuk profesyonelinden destek alınması önerilir.

Prim ve mesai aynı anda ödenebilir, çünkü prim ve fazla mesai farklı kavramlardır ve birbirinden mahsup edilmesi mümkün değildir. İşçi prim alsa da almasa da yapmış olduğu haftalık çalışma süresi dikkate alınmalı ve haftalık çalışma süresi 45 saati aşıyorsa, fazla mesai ücreti de ödenmelidir. Prim ve mesai ücretlerinin hesaplanması ve ödenmesi ile ilgili doğru bilgi için bir avukata veya uzmana danışılması önerilir.

Yıllık izin süresine denk gelen bayram tatili şu şekilde hesaplanır: İzin süresinin uzaması. Bayram tatilinin yıllık izinden sayılmaması. Bayram tatilinin izne eklenmesi. Örnek: Gaziantep’te çalışan bir işçi, 10 günlük bir yıllık izin talep ettiğinde ve bu izin süresine 3 günlük bayram tatili denk geldiğinde, işçinin yıllık izni 13 gün olur. Yıllık izin hesaplamaları karmaşık olabileceğinden, bir avukattan veya insan kaynakları uzmanından destek alınması önerilir.

Evet, 7000 gün primini dolduran bir işçi istifa ederse tazminat alabilir. İşçinin tazminat alabilmesi için, iş akdini haklı bir sebeple feshetmesi gerekir. Ayrıca, işçi prim gününün tamamının ödenmiş olduğunu kanıtlamalıdır. İşçinin tazminat alabilmesi için SGK’dan “kıdem tazminatı alabilir” yazısı alması ve bu yazıyı işverene sunması gereklidir. Kıdem tazminatı alırken yalnızca son işyerinde geçirilen süre kadar tazminata hak kazanılır. Bu konuda bir avukata danışılması önerilir.

Yıllık izinde 1 gün bile çalışmayan işçi, belirli koşullar altında tazminat alabilir. İşçinin tazminat alabilmesi için iş sözleşmesinin haklı bir nedenle feshedilmesi gerekmektedir. Tazminat alınabilecek bazı haklı fesih nedenleri: Maaşın veya alacakların ödenmemesi. Yıllık izinlerin kullandırılmaması. Çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılması. İşverenin hakaret, tehdit veya mobbing uygulaması. İşçi, bu durumların varlığını belgeleyerek noter aracılığıyla işten ayrıldığını bildirebilir ve kıdem tazminatını talep edebilir.

Çevre ve Şehircilik Bakanlığı, belirli koşullar altında geçici işçi çalıştırabilir. 5620 sayılı kanun uyarınca, mevsimlik ve kampanya işleri ile orman yangınıyla mücadele hizmetlerinde bir mali yılda 6 aydan az olmak üzere geçici iş pozisyonlarında işçi çalıştırılması mümkündür. Ayrıca, Belediye ve Bağlı Kuruluşları ile Mahalli İdare Birlikleri Norm Kadro İlke ve Standartlarına Dair Yönetmelik çerçevesinde, belediyeler de geçici işçi istihdam edebilir; ancak bu, meclis tarafından yıllık olarak belirlenen ve memur norm kadro standardının %20'sini geçmeyen bir sayı ile sınırlıdır.

Mobbing nedeniyle istifa eden işçinin ihtarname çekmesi önerilir. İhtarnamede, mobbinge maruz kalındığı ve işverene düşen işçiyi gözetme yükümlülüğü nedeniyle gerekli tedbirlerin alınması gerektiği belirtilmelidir. Ancak, işçinin istifaya zorlanması durumunda notere ihtarname çektirmek gerekli değildir; işçi bir iş hukuku uzmanına veya avukata danışarak yasal süreci başlatmalıdır. Mobbing nedeniyle iş sözleşmesini feshetmek için bir avukattan hukuki danışmanlık almak, hak kayıplarını önlemek açısından önemlidir.

4046 kapsamında çalışan, 4046 sayılı Özelleştirme Uygulamaları Hakkında Kanun hükümlerine tabi olarak çalışan personeli ifade eder. Bu kanun, özelleştirme programına alınan kuruluşlarda çalışan ve belirli unvanlara sahip personel için nakil, tazminat ve özlük hakları gibi düzenlemeleri kapsar. 4046 kapsamında çalışan personelden bazıları: 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu'na tabi memurlar; sözleşmeli statüde çalışanlar; iş kanunlarına tabi, toplu iş sözleşmesi hükümlerinden yararlanmayan yöneticiler (genel müdür, müdür, müfettiş vb.).

Marmara Hukuk Bürosu, hukukun çeşitli alanlarında hizmet vermektedir. Bu alanlar arasında: Ticaret Hukuku; İcra ve İflas Hukuku; Kira Uyuşmazlıkları; İş Hukuku; Ceza Hukuku; İdare ve Vergi Hukuku; Vakıf ve Dernekler Hukuku; Sağlık Hukuku; Sigorta Hukuku; Miras Hukuku; Boşanma ve Aile Hukuku bulunmaktadır. Büro, bu alanlarda uzman avukat kadrosu ve akademisyenlerle işbirliği yaparak müvekkillerine çözüm odaklı hizmetler sunmaktadır.

45 saatlik haftalık çalışma süresi, işveren ve çalışan arasında anlaşmaya bağlı olarak farklı günlere yayılabilir. Haftanın 6 günü çalışma: 45 / 6 = 7,5 saat. Haftanın 5 günü çalışma: 45 / 5 = 9 saat. Günlük çalışma süresi 11 saati geçemez. Haftalık çalışma süresine mola ve öğle arası dahil değildir. Gece çalışması 7,5 saati aşamaz. Fazla mesai, haftalık 45 saatin üzerinde yapılan çalışmaları ifade eder ve ücreti normal saat ücretinin %50 artırılması ile hesaplanır.

İhbar süresi dolmadan istifa edilmesi durumunda, işçi bazı hukuki ve mali sonuçlarla karşılaşabilir: İhbar tazminatı ödeme yükümlülüğü: İşçi, ihbar süresine uymadan işi bırakırsa, işveren işçinin çalışması gereken sürenin ücretini tazminat olarak talep edebilir. İcra takibi riski: İşveren, tazminat talebini ihtarname ile bildirdikten sonra ödeme yapılmazsa, iş mahkemesine başvurarak icra yoluyla tahsilat işlemi başlatabilir. İşsizlik maaşı kaybı: İşçi, ihbar süresine uymadan ve haklı bir sebep göstermeden işi bıraktığında işsizlik maaşı hakkını kaybeder. Kıdem tazminatı kaybı: İhbar süresine uymadan istifa eden işçi, haklı bir sebebi yoksa kıdem tazminatı talep edemez. Ancak, işçinin haklı bir sebebi varsa (ücretin eksik veya geç ödenmesi, mobbing, iş sağlığı ve güvenliğinin tehlikeye atılması gibi) ihbar süresine uymadan işten ayrılabilir ve tazminat ödemez.

Evet, işveren vekili bilirkişi raporuna itiraz edebilir. 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu'nun 281. maddesine göre, taraflar, bilirkişi raporunun kendilerine tebliğinden itibaren iki hafta içinde raporda eksik gördükleri hususların bilirkişiye tamamlatılmasını, belirsizlik gösteren hususlar hakkında ise bilirkişinin açıklama yapmasının sağlanmasını veya yeni bilirkişi atanmasını mahkemeden talep edebilirler.

Hizmet cetvelinde "HK"nin nasıl hesaplandığına dair bilgi bulunamadı. Ancak, hizmet puanı hesaplaması hakkında bilgi verilebilir. Hizmet puanı, görev yapılan hizmet alanı için öngörülen puanın, o hizmet alanındaki çalışma süresi ile çarpımı sonucu elde edilir. Hizmet puanı hesaplaması için MEBBİS üzerinden "e-Personel > Görev Bilgileri > Hizmet Puanı Hesaplama" ekranına girilip "Hesapla" düğmesine tıklanması gerekmektedir. Daha fazla bilgi için ilgili yönetmeliklere veya yetkili kurumlara başvurulması önerilir.

Mazeret izninde teşvik ek ödeme kesintisi yapılır. Mazeret izni süresince, 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu'na göre, ana maaş üzerinden herhangi bir kesinti yapılmazken, taban ödeme ve teşvik ek ödemede kesinti uygulanır.

İşçilerin protesto hakkını kullanması, toplu eylem hakkı kapsamında değerlendirilir. Bu hak, uluslararası normlar ve sözleşmelerle de korunmaktadır; örneğin, Avrupa Sosyal Şartı'nın 6/4 maddesinde "grev hakkı dahil toplu eylem hakkı" açıkça belirtilmiştir.

SGK'da çalışılmayan günlerin nasıl telafi edileceği ile ilgili bilgi bulunamadı. Ancak, 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 64. Maddesi uyarınca, zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi hallerinde, işveren iki ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir. Telafi çalışması için: Sebep belirtme: İşveren, telafi çalışmasının hangi sebebe dayandığını ve hangi tarihte başlanacağını işçiye bildirmek zorundadır. İki aylık süre: Telafi çalışması, zorunlu nedenin ortadan kalkarak işyerinin normal çalışma dönemine dönmesinden itibaren 2 ay içinde yapılmalıdır. Onay gerekmez: Telafi çalışması için işçinin onayı gerekli değildir. Günlük süre: Telafi çalışmaları, günlük en çok çalışma süresini aşmamak koşulu ile günde üç saatten fazla olamaz. Tatil günleri: Tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz.

Pegasus Hava Yolları, belirli koşullar altında tazminat ödemesi yapmaktadır. Bu koşullar arasında: Uçuş iptali. Uçuş rötarı. Uçağa alınmama. Tazminat ödemesi, Pegasus'un resmi web sitesi veya e-posta yoluyla talep edilebilir. İstisnalar: Pegasus, olağanüstü durumlar veya mücbir sebepler söz konusu olduğunda tazminat ödemekle yükümlü değildir.