PersonelYönetimi

Amazon'da "SR" unvanına sahip bir çalışanın tam olarak ne iş yaptığı, pozisyonun detaylarına bağlıdır. Örneğin, "Sr. Program Manager, Selling Partner Trust" pozisyonunda çalışan bir kişi, satıcıların Amazon'da işlerini büyütürken kendilerini rahat hissetmelerini sağlamakla görevlidir. Diğer bir örnek olarak, "Amazon Sr. Product Manager Technical" pozisyonu, ürün yönetimi ve teknik süreçlerle ilgili olabilir. Daha fazla bilgi için Amazon'un resmi kariyer sayfasına başvurulabilir.

Yönetici, bir organizasyonun veya işletmenin belirli bir bölümünü ya da tümünü yöneten kişidir. Yöneticinin bazı görevleri: Departman operasyonlarını yönetmek. Personel yönetimi. Bütçe oluşturmak ve yönetmek. İş stratejileri oluşturmak ve uygulamak. Şirket hedeflerine ulaşmak için eylem planları hazırlamak. Yöneticiler, çalıştıkları şirketin büyüklüğü, sektörü, deneyimleri ve pozisyonlarına bağlı olarak farklı maaşlar alabilirler.

Otel müdürüne bağlı kişiler ve birimler, otelin büyüklüğüne ve organizasyon yapısına göre değişiklik gösterebilir. Genellikle otel müdürüne bağlı olanlar şunlardır: Departman Müdürleri: Ön büro, yiyecek ve içecek, satış ve pazarlama, insan kaynakları gibi departmanların müdürleri. Personel: Otelin tüm çalışanları, özellikle ön büro, temizlik, mutfak ve güvenlik personeli. Satın Alma ve Muhasebe: Günlük operasyonel malzeme ve ekipman satın alımından sorumlu birimler. Ayrıca, bazı otellerde Gece Müdürü de otel müdürüne bağlı olarak çalışabilir. Otel müdürü, genel olarak Genel Müdür veya Resident Manager gibi üst düzey yöneticilere karşı sorumludur.

Norm kadro çalışması, bir şirketin stratejik hedeflerine ulaşmak için belirli dönemlerde yapılır. Bu çalışma genellikle şu durumlarda gerçekleştirilir: Şirketin büyüme hedefleri ve yeni iş süreçleri göz önünde bulundurularak, stratejik planlar kapsamında. Yeni pozisyonlar için insan kaynağı gereksinimleri belirlendiğinde ve bu pozisyonların hangi iş birimlerine entegre edileceği planlandığında. İş gücü ihtiyaçlarının değişmesi durumunda, örneğin yeni projeler, ürünler veya hizmetlerle paralel olarak. Mevcut iş yükünün optimize edilmesi ve verimliliğin artırılması gerektiğinde. Norm kadro çalışması, şirketin mevcut durumunu ve gelecek stratejilerini dikkate alarak, genellikle insan kaynakları departmanı tarafından yürütülür.

Personel devam çizelgesinde imza yerine "paraf" yazılabilir. Ayrıca, bazı kurumlarda çalışanların giriş-çıkış saatlerini ve izin durumlarını takip etmek için kartlı geçiş sistemleri veya parmak izi sistemleri gibi teknolojik yöntemler de kullanılmaktadır.

Ekip portalında yıllık izin süresinin kaç gün olarak göründüğüne dair bilgi bulunamadı. Ancak, yıllık izin süresi, çalışanın hizmet süresine göre değişir: 1 yıldan 5 yıla kadar (5 yıl dahil) hizmet süresi olan çalışanlar için en az 14 gün. 5 yıldan fazla 15 yıldan az hizmet süresi olan çalışanlar için en az 20 gün. 15 yıl ve üzeri hizmet süresi olan çalışanlar için en az 26 gün. 18 yaş altı ve 50 yaş üstü çalışanlar için yıllık izin süresi en az 20 gündür.

Personel devam kontrol programı hazırlamak için aşağıdaki adımlar izlenebilir: 1. Yazılım Kurulumu: Programla birlikte gelen CD içindeki yazılım bilgisayara yüklenir. 2. Personel Tanımları: Personel Devam Kontrol yazılımında personel başlığı altındaki gerekli tanımlar yapılır. 3. Personel Tanımlamaları: Personelin parmak izi, kart ve şifre tanıtımları Pergamon F-36D terminali üzerinden yapılır. 4. Veri Girişi: Personel Devam Kontrol 2.0 yazılımına gerekli personel bilgileri girilir. 5. Cihaz Entegrasyonu: Tanımlanan personellerin Pergamon F-36D terminali üzerinde de aynı ID numarası kullanılarak tanıtılması sağlanır. Alternatif olarak, aşağıdaki çevrimiçi programlar da kullanılabilir: Mikro Yazılım: Mikro Jump ve Mikro Fly programları ile personel devam takibi yapılabilir. Kolay İK: Personel devam kontrol sistemi ile işe giriş-çıkış saatleri, geç kalmalar, erken çıkmalar ve fazla mesailer takip edilebilir. Idenfit: Hem yazılım hem de donanım çözümleri sunarak personel devam kontrol sistemi sağlar.

Çalışan sayısının belirlenmesinde kullanılan bazı yöntemler şunlardır: SGK numarası: Bir iş yerinde çalışan sayısını belirlemek için o iş yerinin Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK)’ya kayıtlı olan numarasına bağlı olarak çalışanların sayısı esas alınır. İşyeri türü: İki ile elli arasında çalışanı bulunan işyerlerinde bir çalışan temsilcisi bulunur. Ellibir ile yüz arasında çalışanı bulunan işyerlerinde iki çalışan temsilcisi bulunur. Yüzbir ile beşyüz arasında çalışanı bulunan işyerlerinde üç çalışan temsilcisi bulunur. Beşyüzbir ile bin arasında çalışanı bulunan işyerlerinde dört çalışan temsilcisi bulunur. Binbir ile ikibin arasında çalışanı bulunan işyerlerinde beş çalışan temsilcisi bulunur. İkibinbir ve üzeri çalışanı bulunan işyerlerinde altı çalışan temsilcisi bulunur. Ayrıca, işverenlerin birden fazla işyeri varsa, 30 işçi sayısının belirlenmesinde tüm işyerlerindeki çalışan sayıları toplanır.

PPTYSVRM ifadesi, belgelerde veya kaynaklarda tanımlanmamış bir terimdir. Ancak, "süpervizör" kavramı ile ilgili benzer görevler ve sorumluluklar bulunmaktadır. Süpervizör, bir işletmede belirli bir çalışan grubunu gözetleyen ve denetleyen kişidir. Süpervizörlerin yaptığı bazı işler şunlardır: Personel yönetimi: İşe alım, terfi ve görevlendirmeler, performans değerlendirmeleri. İş süreçlerinin denetimi: İş süreçlerinin düzenli olarak izlenmesi ve sorunların çözülmesi. Eğitim ve gelişim: Çalışanlara eğitim ve gelişim imkanları sunulması. İletişim ve koordinasyon: Üst yönetim ve diğer departmanlar arasında iletişimi sağlamak. Motivasyon: Çalışanların motivasyonunu sağlamak ve başarıyı takdir etmek.

Rotasyona tabi olanlar, genellikle işletmenin taşra teşkilatında çalışan ve belirli bir görev tanımına sahip personeldir. Rotasyon, çalışanların bilgi, beceri ve yetkinliklerini artırmak, farklı departmanlarda deneyim kazanmalarını sağlamak amacıyla uygulanır. Rotasyona tabi tutulabilecek çalışanlar arasında şunlar yer alabilir: Yeni çalışanlar. Yetenekli ve potansiyel çalışanlar. Gelişim ihtiyacı olan çalışanlar. Monotonluk yaşayan çalışanlar. Kritik pozisyonlar için yedek çalışanlar.

DeFacto'da yönetici (admin) olarak görev yapan bir kişinin ne iş yaptığına dair bilgi bulunamadı. Ancak, DeFacto'da yöneticilerin genel olarak aşağıdaki görevleri üstlendiği bilinmektedir: Mağazanın günlük operasyonlarını yönetmek. Personelin işe alınması, eğitimi ve değerlendirilmesini sağlamak. Müşteri hizmetlerini sağlamak. Stok yönetimini gerçekleştirmek. Finansal performansı izlemek.

Personel nakil bildirimi yapmak için aşağıdaki adımlar izlenir: 1. Sisteme Giriş: Muhasebe birimi tarafından verilen şifrelerle KBS (Kamu Personeli Nakil Bildirim Sistemi) sistemine giriş yapılır. 2. Nakil Bildirim Ekranı: "Maaş Uygulaması" menüsünden "Kamu Personeli Nakil Bildirim Sistemi (KANBİS)" seçilir ve "Nakil Bildirim Ekranı" alanına girilir. 3. Personel Seçimi: Naklen başka kuruma geçecek personel sorgulanır ve "Kişi Sorgula" butonuna tıklanarak ilgili personel seçilir. 4. Form Doldurma: İlgili personel için "Personel Nakil İşlemleri Bildirim Formu" ekrana gelir. 5. Onay Süreci: Form, Gerçekleştirme Görevlisi (Maaş Mutemedi) tarafından onaylandıktan sonra, seçilen kurumda yetkilendirilen Gerçekleştirme Görevlisinin onayına düşer. 6. Tamamlama: Formda hata veya eksiklik yoksa, "Naklen Al" işlemi yapılarak personel yeni kurumuna aktarılır. Nakil işlemleri sırasında oluşabilecek hata ve eksiklikler, ilgili mutemet tarafından onaylanmadan önce geri alınabilir.

Shift (vardiya) planlaması yapmak için şu adımlar izlenebilir: 1. Veri analizi: Müşteri talepleri, çalışan tercihleri ve iş gücü bütçesi gibi unsurlar dikkate alınarak geçmiş veriler incelenir. 2. Çalışan geri bildirimi: Çalışanların izinli olmak istedikleri günler ve vardiya tercihleri göz önünde bulundurulur. 3. Vardiya planı oluşturma: İşletmenin operasyonel gereksinimleri ile çalışanların tercihleri sentezlenerek vardiya planı yapılır. 4. Teknoloji kullanımı: Vardiya planlama yazılımları ve mobil uygulamalar kullanılarak süreç kolaylaştırılır. 5. İletişim ve uyum: Düzenli toplantılar ve geri bildirim süreçleri ile çalışanlar arasında iletişim ve işbirliği teşvik edilir. Uygulanabilecek vardiya sistemleri arasında 3’lü, 4’lü, 2+2+2 ve 2 vardiyalı çalışma çizelgeleri bulunur. Shift planlaması yaparken yerel iş yasalarına uyum sağlamak önemlidir; maksimum çalışma saatleri, dinlenme süreleri ve fazla mesai kuralları gibi detaylara dikkat edilmelidir.

Eş durumu tayini başvurusu, genellikle belirli atama dönemlerinde, ilgili kurumun belirlediği takvim doğrultusunda yapılır. Örneğin, Milli Eğitim Bakanlığı (MEB) kadrolu personel için eş durumu tayini başvuruları 30 Haziran - 8 Temmuz 2025 tarihleri arasında alınacak, tercih işlemleri 10 - 14 Temmuz 2025 tarihleri arasında yapılacak ve atama sonuçları 16 Temmuz 2025 tarihinde açıklanacaktır. Sağlık Bakanlığı için eş durumu tayini başvuruları ise 27 Haziran - 18 Temmuz 2025 tarihleri arasında kabul edilecektir. Her kurum, kendi hizmet gereklerine göre bu dönemleri belirleyebilir.

Günlük mesai imza çizelgesine imza atan kişiler, genellikle sürekli işçiler ve nöbetçi öğretmenlerdir. Sürekli işçiler, mesai saatleri içerisinde sabah ve akşam olmak üzere hafta içi her gün imza atarlar. Nöbetçi öğretmenler, nöbetçi oldukları günlerde sabah ve akşam nöbet defterlerini imzalarlar. 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu'na göre öğretmenlerin mesaisi, ders saatleri üzerinden belirlendiğinden, öğretmenlerin imza çizelgesi ile günlük mesai takibi yapılması gerekli değildir.

Norm kadronun amacı, bir işletme veya kurumda belirli bir görev veya süreç için gereken optimum çalışan sayısını ve bu çalışanların yetkinliklerini belirlemektir. Norm kadronun bazı amaçları: Verimlilik artışı: İş yükünün eşit şekilde dağıtılması ve süreçsel verimliliğin sağlanması. Maliyet kontrolü: Fazla veya yetersiz personel istihdamının önlenmesi, böylece maliyetlerin optimize edilmesi. Standartlaştırma: İş süreçlerinin standartlaştırılması ve personel performansının ölçülebilir hale getirilmesi. İş tatmini ve motivasyon: Çalışanların kapasitesine uygun iş dağılımı yapılarak iş tatmini ve motivasyonun artırılması. Gelecek planlaması: Stratejik hedefler doğrultusunda insan kaynağı yapılandırmasının yapılması.

İhtiyaç uzmanı olarak iki farklı meslek türü bulunmaktadır: 1. Tüketici Kredisi Uzmanı: - Bireylerin ve işletmelerin kredi ihtiyaçlarını karşılar. - Kredi koşullarını tartışır ve en uygun seçenekleri sunar. - Kredi başvurularını değerlendirir ve gerekli kontrolleri yapar. - Borçlularla geri ödeme seçeneklerini müzakere eder. 2. İhtiyaç Uzmanı (İhtiyaçuzmani.com): - İhtiyaçuzmani.com, dijital teknolojiler alanında faaliyet gösteren bir şirkettir. - Şirketin tam olarak ne iş yaptığı hakkında bilgi bulunmamaktadır. Daha fazla bilgi için ilgili şirketlerin veya kurumların resmi web siteleri ziyaret edilebilir.

Attrition oranı, bir şirkette belirli bir zaman diliminde çalışanların işlerinden ayrılma oranını ifade eder. Attrition oranı, işten ayrılan çalışan sayısının, o dönemdeki toplam çalışan sayısına bölünmesiyle hesaplanır. Yüksek attrition oranı, çalışanların memnuniyetsizliği, iş tatminsizliği, sürekli iş değişikliği gibi sorunlarla ilişkili olabilir ve şirketin performansını olumsuz etkileyebilir.

Personel listesi hazırlamak için aşağıdaki yöntemler kullanılabilir: Excel: Net ve anlaşılır bir yapı oluşturulmalı, veri doğrulama araçları kullanılmalı, biçimlendirme seçeneklerinden yararlanılmalı ve formüller/fonksiyonlar ile pivot tablolar kullanılmalıdır. Personellerim PDKS Uygulaması: Bu platformda personel listesini görüntüleme, personel filtreleme gibi işlemler yapılabilir. WordPress: SeedProd veya Business Directory gibi eklentiler kullanılarak personel dizini oluşturulabilir. Google Sheets: Someka'nın personel listesi şablonu ile tüm personel bilgileri tek bir yerde toplanabilir ve veriler analiz edilebilir. Ayrıca, YouTube'da "Personel Listesi Excel Şablonu | İK Verilerinizi Takip Edin!" başlıklı bir video bulunmaktadır.

Hayır, turnover (devir) ve churn (iş gücü kaybı) aynı değildir, ancak birbiriyle bağlantılı kavramlardır. Turnover (devir), bir şirketin belirli bir zaman diliminde işten ayrılan ve yerine yeni eleman alınan çalışanların yüzdesini ifade eder. Churn (iş gücü kaybı) ise, hem ayrılan hem de yerine yeni eleman alınmayan çalışanların yüzdesini içerir. Dolayısıyla, churn, turnover'ın bir alt kümesidir ve daha geniş bir iş gücü kaybı göstergesi olarak kabul edilir.