PersonelYönetimi

Yönetici, organizasyonun stratejik yönetiminden sorumlu olup çeşitli görevleri yerine getirir: Stratejik planlama: Şirketin uzun vadeli hedeflerini belirler ve stratejik planlar geliştirir. Personel yönetimi: Çalışanları yönetir, personel seçimi, yetenek yönetimi, eğitim ve geliştirme gibi işleri yürütür. Bütçe yönetimi: Şirketin finansal sürdürülebilirliğini sağlamak için bütçe oluşturur, gelir ve giderleri planlar, mali raporlama yapar. İletişim: Etkili iletişim becerileriyle çalışanlar arasında işbirliğini teşvik eder, bilgi akışını sağlar ve sorunların çözülmesine yardımcı olur. Yenilik ve gelişme: Yenilikçi fikirler geliştirir ve uygular, kendini ve çalışanlarını sürekli öğrenmeye ve eğitimlere açık tutar. Kriz yönetimi: Krizleri hızlı bir şekilde yönetir, uygun önlemleri alarak zararı en aza indirir ve kriz sonrası toparlanma sürecini yönetir. Performans analizi: Şirketin performansını düzenli olarak izler ve değerlendirir, gerekli düzeltmeleri yapar.

Norm kadro çalışması, her yıl Nisan ayında gerçekleştirilir.

Otel müdürüne bağlı olanlar, otelin departman yöneticileri ve çalışan personelidir. Departman yöneticileri arasında şunlar yer alabilir: - Ön büro müdürü; - Muhasebe müdürü; - Personel müdürü; - Housekeeper; - Mutfak şefi; - Teknik müdür. Çalışan personel ise genel olarak şu görevleri üstlenir: - Resepsiyonist; - Garson; - Aşçı; - Güvenlik görevlisi; - Bakım personeli.

Yıllık izin süresi, ekip portalında doğrudan görünmez; ancak çalışanın izin durumu ve izin günleri ile ilgili bilgiler, işverenin insan kaynakları veya personel hakları departmanları tarafından tutulan kayıtlarda yer alır. Yıllık izin süreleri, çalışanın hizmet süresine göre değişir ve şu şekildedir: - 1 yıldan 5 yıla kadar: En az 14 gün. - 5 yıldan 15 yıla kadar: En az 20 gün. - 15 yıldan fazla: En az 26 gün.

Personel devam çizelgesinde imza yerine "İMZA" ifadesi yazılır.

DeFacto'da admin (yönetici) genellikle mağaza veya alan yöneticisi olarak görev yapar ve aşağıdaki sorumlulukları üstlenir: 1. Satış ve Performans Yönetimi: Satış hedeflerini belirlemek, performansı analiz etmek ve stratejiler geliştirmek. 2. Mağaza Operasyonları: Mağaza düzeni, envanter yönetimi, stok kontrolü ve tedarik zinciri yönetimi gibi operasyonel konuları yönetmek. 3. Müşteri Memnuniyeti: Müşteri ilişkileri yönetimi, şikayet yönetimi ve geri bildirim analizi yapmak. 4. Personel Yönetimi: Mağaza çalışanlarını yönetmek, motivasyonlarını artırmak, eğitim programları düzenlemek ve performanslarını değerlendirmek. 5. Pazarlama ve Reklam: Mağaza tanıtımı, kampanya yönetimi ve reklam stratejileri oluşturmak.

Çalışan sayısı çeşitli yöntemlerle belirlenebilir: 1. Şirketin Web Sitesi: Çoğu zaman, bir şirketin web sitesinde "Hakkımızda" sayfasında çalışan sayısı bilgisi yer alır. 2. Şirketi Aramak: İnsan kaynakları departmanı ile iletişime geçerek genel bir çalışan sayısı bilgisi talep edilebilir. 3. Yıllık Raporlar: Şirketin yıllık raporlarının fakslanması veya e-postayla gönderilmesi istenebilir. 4. Kurumsal Veritabanları: Hoovers gibi şirketler, küçük ve büyük ölçekli işletmelerin güncel kayıtlarını tutar ve bu veritabanlarında arama yapılabilir. 5. Yerel Ticaret Odası: Bölgedeki işletmeler ve kuruluşlarla ilgili bilgi almak için yerel ticaret odasına danışılabilir. 6. Sosyal Medya: Şirketlerin iş profillerini Linkedin ve Facebook gibi sosyal medya sitelerinde paylaştığı bilgiler kullanılabilir. Ayrıca, yasal düzenlemeler gereği, SGK'ya bildirilen çalışan sayısı da resmi bir çalışan sayısı verisi olarak kabul edilir.

Personel nakil bildirimi yapmak için aşağıdaki adımlar izlenmelidir: 1. Muvafakat Talebi: Nakil işlemi düşünülen personel için biriminden muvafakat talebi alınır. 2. Rektörlüğe Bildirim: Muvafakat verilen personelin durumu Rektörlüğe bildirilir. 3. Nakil Yazışması: Atanacağı kurum ile muvafakat yazışması yapılır. 4. Formların Hazırlanması: Maaş Nakil Bildirimi Formu ve İlişik Kesme Formu düzenlenir. 5. Görevden Ayrılış Bildirimi: Personelin görevinden ayrıldığı tarih Rektörlüğe bildirilir ve hizmet takip programına işlenir. MEBBİS üzerinden nakil bildirimi için ise şu adımlar takip edilmelidir: 1. MEBBİS'e giriş yapılır (E-devlet veya doğrudan web sitesi üzerinden). 2. Ana menüden "Personel İşlemleri" veya "Nakil İşlemleri" bölümüne gidilir. 3. "Yeni Nakil Talebi" seçeneği seçilir ve form eksiksiz doldurulur. 4. Gerekli belgeler eklenir ve başvuru tamamlanır. 5. Başvuru durumu, "Başvuru Durumum" sekmesinden takip edilir.

Shift planlama yapmak için aşağıdaki adımlar izlenmelidir: 1. Gereksinimleri analiz edin: Tarihsel verileri ve trendleri inceleyerek zirve saatleri, yoğun sezonları ve çağrı hacmindeki dalgalanmaları belirleyin. 2. İş gücünü değerlendirin: Beklenen çağrı hacimlerini mevcut iş gücüyle karşılaştırın, gerekli beceri ve deneyimleri belirleyin. 3. Personel bilgilerini toplayın: Ajanların kullanılabilirliği, tercihleri ve planlama kısıtlamaları hakkında kapsamlı bir veritabanı oluşturun. 4. Shift planlama türünü seçin: Sabit shifts, dönen shifts, bölünmüş shifts veya esnek programlar gibi bir yaklaşım belirleyin. 5. Shift çizelgesi şablonu oluşturun: Günlere, zaman dilimlerine ve uzunluklara göre bir çizelge oluşturun, mola, öğle yemeği saatleri ve yasal dinlenme süresi gereksinimlerini dikkate alın. 6. En iyi ajanları önceliklendirin: Çizelgeleri oluştururken en iyi performans gösteren ajanları veya belirli becerilere sahip olanları tercih edin. 7. Beklenmedik durumlar için plan yapın: Ajan yokluğu, yüksek çağrı hacmi veya acil durumlar için yedek planlar oluşturun. 8. Gerekli araçları kullanın: Shift planlama ve iş gücü yönetimi için özel yazılımlar kullanarak süreci otomatikleştirin.

Personel devam kontrol programı hazırlamak için aşağıdaki adımlar izlenmelidir: 1. Amaç ve Hedeflerin Belirlenmesi: Programın amacı ve kurumsal hedeflerle ilişkilendirilmesi önemlidir. 2. Doğru Yazılımın Seçimi: Kullanıcı dostu, özelleştirilebilir ve diğer araçlarla entegre olabilen bir yazılım seçilmelidir. 3. Test ve Eğitim: Yazılımın test edilmesi ve tüm kullanıcıların nasıl kullanılacağı konusunda eğitilmesi gereklidir. 4. Uygulama Planının Oluşturulması: Yazılımın kimlere verileceği, dağıtım takvimi ve gerekli kaynakların belirlenmesi planlanmalıdır. 5. Destek Sağlanması: Sürekli destek için net iletişim kanalları oluşturulmalıdır. 6. Sistemin İzlenmesi ve Değerlendirilmesi: Kullanım ve benimsenmenin takip edilmesi, kullanıcı geri bildirimlerinin toplanması ve sistemin etkisinin değerlendirilmesi önemlidir. Bu süreçte, biyometrik teknolojiler (parmak izi, yüz tanıma vb.) kullanılarak verilerin güvenliği ve doğruluğu artırılabilir.

PPTYSVRM ifadesi, belgelerde veya kaynaklarda tanımlanmamış bir terimdir. Ancak, "süpervizör" kavramı ile ilgili benzer görevler ve sorumluluklar bulunmaktadır. Süpervizör, bir işletmede belirli bir çalışan grubunu gözetleyen ve denetleyen kişidir. Süpervizörlerin yaptığı bazı işler şunlardır: Personel yönetimi: İşe alım, terfi ve görevlendirmeler, performans değerlendirmeleri. İş süreçlerinin denetimi: İş süreçlerinin düzenli olarak izlenmesi ve sorunların çözülmesi. Eğitim ve gelişim: Çalışanlara eğitim ve gelişim imkanları sunulması. İletişim ve koordinasyon: Üst yönetim ve diğer departmanlar arasında iletişimi sağlamak. Motivasyon: Çalışanların motivasyonunu sağlamak ve başarıyı takdir etmek.

Rotasyona kimler tabi tutulabilir, genel olarak şu çalışanlardır: 1. Yeni çalışanlar: İşletmeye yeni alınan çalışanlar, farklı departmanları ve iş süreçlerini öğrenmek için rotasyona tabi tutulabilirler. 2. Yetenekli ve potansiyel çalışanlar: Yüksek potansiyele sahip çalışanlar, gelecekteki liderlik rollerine hazırlanmak için rotasyona dahil edilebilirler. 3. Gelişim ihtiyacı olan çalışanlar: Belirli alanlarda gelişim göstermesi gereken çalışanlar, zayıf yönlerini geliştirmek amacıyla rotasyona katılabilirler. 4. Monotonluk yaşayan çalışanlar: Uzun süre aynı görevde çalışan ve monotonluktan şikayet eden çalışanlar için rotasyon, motivasyonlarını artırmak amacıyla kullanılabilir. 5. Kritik pozisyonlar için yedek çalışanlar: İşletme içinde kritik pozisyonlar için yedek çalışanlar yetiştirmek amacıyla rotasyon uygulanabilir.

Öğretmenlerin eş tayini başvurusu, 2024 yılı için 13-15 Ağustos tarihleri arasında yapılmıştır.

Günlük mesai imza çizelgesine sürekli işçiler ve birim yetkilileri imza atar.

Norm kadronun amacı, bir kurum veya kuruluşun görevlerini etkin ve verimli bir şekilde yerine getirebilmesi için unvan grubu ve sayı itibarıyla bulunması gereken azami personel sayısını belirlemektir. Bu belirlemenin temel hedefleri şunlardır: - Gereksiz istihdamın önlenmesi: Fazla personel alımının önüne geçerek maliyetleri azaltmak. - Uygun unvanın tespiti: Her pozisyon için doğru niteliklere sahip çalışanların atanmasını sağlamak. - İşgücü verimliliğinin artırılması: İş yükünün dengeli bir şekilde dağıtılması ve iş süreçlerinin optimize edilmesi.

İhtiyaç uzmanı, genellikle insan kaynakları departmanında çalışarak, organizasyonun nitelikli adayları bulma, değerlendirme ve işe alma süreçlerini yönetir. Görevleri arasında: - Aday ihtiyaç analizi yapmak; - İş ilanlarını hazırlamak ve uygun platformlarda yayınlamak; - Aday başvurularını incelemek ve mülakatları organize etmek; - Adayların yetkinliklerini değerlendirmek ve referans kontrollerini yapmak; - Yeni çalışanların oryantasyon süreçlerine yardımcı olmak. Ayrıca, veri analizi yaparak iş zekasına katkıda bulunabilir ve şirketin stratejik kararlarına destek sağlayabilir.

Personel listesi hazırlamak için aşağıdaki adımları izlemek gerekmektedir: 1. İhtiyaç Analizi: Hangi pozisyonlarda ve kaç çalışana ihtiyaç duyulduğunu belirlemek için bir ihtiyaç analizi yapılmalıdır. 2. İş Tanımları ve Yetkinlikler: Her pozisyon için iş tanımları ve gereken yetkinlikler net bir şekilde belirlenmelidir. 3. Çalışan Profili Belirleme: Belirlenen pozisyonlar için hangi profilde çalışanlara ihtiyaç duyulduğu (eğitim seviyesi, tecrübe, yabancı dil vb.) belirlenmelidir. 4. İş İlanı Yayınlama: İş ilanları yayınlanarak başvurular alınmalıdır. 5. Mülakat Süreci: Başvuruların değerlendirilmesi sonucunda adaylar arasından mülakat yapılacak kişiler belirlenmeli ve mülakat süreci titizlikle yürütülmelidir. 6. Referans Kontrolü: İşe alınacak adayların referans kontrolleri yapılmalıdır. 7. İşe Alım Süreci: Mülakatlar sonucunda uygun bulunan adaylar işe alınmalı, iş sözleşmeleri düzenlenmeli ve gerekli evraklar tamamlanmalıdır. Excel kullanarak personel listesi oluşturmak için aşağıdaki ek adımlar izlenebilir: 8. Veri Doğrulama ve Formatlama: Excel'in veri doğrulama özelliklerinden faydalanarak veri giriş hatalarını minimize etmek ve okunabilirliği artırmak için sütun başlıklarını kalın yapmak, renkli hücreler kullanmak ve koşullu biçimlendirme uygulamak gerekmektedir. 9. Pivot Tablolar: Personel verileri üzerinde çeşitli analizler yapmak için pivot tablolar kullanılabilir.

Attrition oranı, bir şirkette belirli bir zaman diliminde çalışanların işlerinden ayrılma oranını ifade eder. Attrition oranı, işten ayrılan çalışan sayısının, o dönemdeki toplam çalışan sayısına bölünmesiyle hesaplanır. Yüksek attrition oranı, çalışanların memnuniyetsizliği, iş tatminsizliği, sürekli iş değişikliği gibi sorunlarla ilişkili olabilir ve şirketin performansını olumsuz etkileyebilir.

Süpervizörün yetkileri şunlardır: 1. Çalışan Yönetimi: Süpervizörler, departmanda çalışan personelin işe alımını, terfi ve görevlendirmeleri, performans değerlendirmelerini yapar. 2. İş Süreçlerinin Denetimi: İş süreçlerini düzenli olarak izler ve denetler, performans hedeflerine ulaşmak için gerekli önlemleri alır. 3. Eğitim ve Gelişim: Çalışanlara eğitim ve gelişim imkanları sunar, yeni becerilerin kazanılmasını destekler. 4. Problemlerin Çözümü: Departmanda ortaya çıkan problemlerin çözümünde etkin rol alır, çalışanların sorunlarını dinleyerek çözüm önerileri sunar. 5. İletişim ve Koordinasyon: Üst yönetim ve diğer departmanlar arasında iletişimi sağlar ve işbirliği ile koordinasyonu gerçekleştirir. 6. İşyeri Kültürü: İşyeri kültürünü yönetir ve etkin bir çalışma ortamı oluşturur.

Özmsns ifadesi, belgelerde veya kaynaklarda tanımlanmamış bir terimdir. Ancak, benzer anlamlara sahip bazı meslekler ve görevleri aşağıda belirtilmiştir: 1. Personel Özlük İşleri Uzmanı: Bu uzman, personelin işe alım ve işten çıkış işlemlerini yürütür, özlük dosyaları ile bordrolarını hazırlar ve departmanın idari işler süreçlerini yönetir. 2. Organizasyonel Gelişim Uzmanı: Bu uzman, kurumun hedeflerine ulaşmasına yardımcı olacak stratejiler geliştirir ve çalışanların katılımını, moralini ve üretkenliğini iyileştirmek için eğitim programları tasarlar.